績效工資制度
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績效工資制度（Merit Pay System）
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績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程式基礎上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜誌對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點：
1、有利於雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯繫之中。
2、有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。
3、有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為，因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
績效工資的計量基礎是雇員個人的工作業績，因此，業績評估是績效工資的核心。工作業績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統之上，強調評估的客觀性。
1、評估目標及其制訂原則
業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：
1）雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。
2）業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估後，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。
3）對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策後進的目的。
4）對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內在獎勵（提供晉升和發展機會），從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。
2、業績要素
業績評估要選擇一些有代表性的業績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業績，也利於評估者做出公正的評價。不同企業在業績要素的選擇上，側重不同，下表為英國倫敦收入資料局（Income Data Services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業績要素篩選如下：
| 使用頻率高的要素 | 使用頻率稍低的要素 |
|---|---|
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此外，在業績要素的選擇上要註意：
1）要和評估方式相結合。
2）避免選擇一些與工作關係不大，純屬個人特點和行為的要素。
3）培養關註業績評估的文化氛圍，儘管業績評估的作用不僅限於工資發放，最終目標是為了激勵雇員實現企業目標的積極性和創造性。
3、評估方式
企業業績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現規範化和程式化的特點；二是註重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統框架
4、實施條件
業績工資的實施需要具備一些條件，包括：
1）工資範圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤。
3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落後的目的。
4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。
工資類型 付酬因素 特點 優點 缺點 崗位工資制 崗位的價值 對崗不對人，崗變薪變 同崗同酬 靈活性差，鼓勵官本位思想 技能/能力工資制 員工所擁有的知識、技能 因人而異，技能/能力提高工資提高 鼓勵員工發展廣度深度技能，有利於培養人才 技能評定複雜，能力界定困難 績效工資制度 員工的勞動貢獻 與績效直接掛鉤，工資隨績效浮動 激勵效果明顯，節約人工成本 助長員工短期行為，團隊意識差 市場工資制 勞動力供求關係 根據市場、競爭對手確定工資 競爭性強，操作簡單 缺乏內部公平 年功序列工資制 員工的年齡、工齡和經驗 工齡與工資同步增長 穩定性好，員工忠誠度高 缺乏彈性，缺乏激勵
現在拿高薪的就是對企業做出了貢獻的嗎？？？？？？特別是郵政企業。