特洛姆派那斯的四種管理風格
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荷蘭管理作家、顧問馮斯·特洛姆派那斯在文化差異領域方面所作的研究，是相當有影響力的。
特洛姆派那斯認為，權威、官僚、創造力、授權、核實和責任這些現象在不同的文化里，有著不同的表現形式。我們對這幾個詞的籠統使用，防礙了我們對文化之間差異的認識。
特洛姆派那斯花了15年時間，對50個國家裡的15,000名員工進行了調查。研究結果表明：文化從廣義上分為四種類型，產生了四種管理風格：
- 家庭模式
- 埃菲爾鐵塔模式
- 導彈模式
- 孵化器模式。
每種模式都會影響到決策的制定。
典型的家庭模式文化存在於法國、義大利、日本和印度等國。其在企業中則表現為一種權力導向文化。在這種文化中，領導者好比是一家之長，他最清楚應該做什麼，以及什麼有益於下屬。日本的企業文化就是傳統家庭文化的體現。企業成員的關係被比作長幼關係：長兄和幼弟之間的關係。一家之長鼓勵家庭成員對決策問題進行討論，因為只有這樣，他才能確保家庭成員最終達成共識。
這是德國企業典型的文化模式。在這種文化中，權威來自於職位，而每個職位均按規定享有某種程度的決策制定權和承擔一定的責任。明確界定了職責範圍的職務說明書形成了企業中各個員工執行工作的框架。等級結構中的每一層次都具有明確的職能：緊密控制其下的層次，以維持企業管理大廈的堅固和穩定。下屬的服從並不是因為他們從感情上把上級視為家庭中的長輩，而是由於接受直接上司的領導是他們負有的的職責。
導彈模式的企業文化把組織視為瞄向戰略目標的導彈。眾多的英國、美國及瑞典企業是這類組織的典型。在這些企業中，文化是以任務和目標為導向的，通常體現在工作小組或項目組的身上。
這種模式和前面兩種模式的區別在於，員工的職責不是固定的。企業的最高原則是不惜一切代價完成任務，或達到目標。它們經常搶時間，而並非問題驅動的決策制定風格正是這一原則的反映。
在特洛姆派那斯提出的四種文化模式中，最後一種是孵化器模式。美國加州矽谷中的新興企業，如早期的蘋果公司等，是此類組織的典型。
這些企業與眾不同之處在於，其企業結構是圍繞著如何實現個人需要和抱負的目標設置的。在這種模式中，管理的目的是要消除常規任務對員工的束縛，以使他們能夠全身心地投入創造性活動，保護和激發每名員工的創造力和積極性則是該模式下企業管理的唯一的職能。組成孵化器企業的員工都是知識工人，他們要求在決策制定上享有高度的自主權。
特洛姆派那斯指出，在四種文化假設互相排斥的場合，事情可能出現差錯。一些問題的發生往往是因為所採取的決策制定風格或程式沒把不同的文化價值觀考慮在內。
一位瑞典經理抱怨，自己很難將權力委派給手下的二名工程師：一個法國人和一個印度人。在和其他幾位管理者的討論中，瑞典經理說，他打算在年度評價（導彈模型中的經理進行總結的方法）中進一步明確這兩名工程師的目標，以此來解決目前面臨的授權難的問題（這是導彈模式文化下，管理的典型做法）；
一家美國咨詢公司的老總建議他應設法豐富兩名手下的工作，以激勵他們的創造性和積極性（孵化器模式下的方法）；
而其德國同行則認為，他應當編寫明確的職務說明書，清楚界定兩名工程師的職責範圍（典型的埃菲爾鐵塔方法）。
在場的一位義大利經理起初並不理解發生的問題，後來則建議瑞典經理換個職位或者跳槽。
每一條建議都有其可取之處，但在問題涉及的文化背景中，那位義大利經理的建議可能是最為明智的。他與法國和義大利工程師一樣，是按家庭模式的文化假設來理解自己的工作的。在這種文化背景下，我們能夠很容易看出，那兩名工程師為什麼不願意在上司在場時接受授權，因為在他們的文化意識中，只有家中父母不在，孩子才可以作主。
