愛撫管理

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愛撫管理

　　愛撫管理是指關註員工的安全和健康。前者指保護員工不受與工作相關事故的傷害；後者則指員工不患身體或心理疾病。愛撫管理意味著將企業管理的範圍從企業內部拓展到員工的社會活動區域，將企業管理的關註點從員工的工作內容、工作方式和工作效果轉向員工的思想和心理。

　　從企業人力資源管理的高度來看，愛撫管理的內容主要包括以下幾個方面。

　　1、價值觀管理。

　　2、安全管理。

　　3、累積創傷失調(Cumulative trauma disorders)管理。

　　4、工作場所暴力管理。

　　5、健康和衛生管理。

　　6、緊張情緒管理。

　　7、酒精濫用管理。

　　8、藥品濫用管理。

　　9、其他不良嗜好管理。

　　為了有效地實施愛撫管理，企業可採取如下措施：

　　第一，實施員工援助方案 (employee assistance program，EAP)。

　　第二，強化倫理管理。將倫理融入到企業的日常管理之中。

　　第三，保健制度納入企業組織制度之中。

　　第四，採取措施，改變職工不良的生活習慣。

　　第五，增加健康咨詢活動，提供各種健康服務。

　　第六，重視對人類工程學的應用。人類工程學是關於人與工作環境如何相互作用的科學。合理運用人類工程學原理能提高生產率並防止出現健康障礙及某些與工作有關的緊張情緒。

　　一、如何實施愛撫管理

　　企情不間，愛撫管理的做法也不盡相同。西方企業的愛撫管理是捨得資金投入和感情投入，也就是花錢、用心。是想通過愛撫管理從物質生活和精神生活兩方面關心職工的健康，保持職工持續的敬業狀態，從而實現企業目的。對大多數國內建材企業而言，企情要複雜得多，困難得多。我們的企業一般效益不佳，粉塵、噪音、污染嚴重，資金緊張，工資大多按比例發放，人心換散，留不住人才，企業無力投入更多資金來進行健康、娛樂硬體設施的建設。

　　但這並不影響愛撫管理的實施。愛撫管理的目的是通過關懷和愛護，保障職工的身心健康，激發職工的工作熱情，煥發職工的工作潛力，從而提高企業競爭力。因此，我們的愛撫管理應該結合西方愛撫管理的措施，根據自身的條件去實施。

　　1)充分利用企業現有的醫療設施和娛樂服務設施，通過加強管理，提高服務水平和保障水平，儘可能滿足職工的基本需求，豐富員工的業餘生活。

　　2)企業領導和管理人員要善於聽取職工的意見和建議，努力改進自己的工作，增強職工的主人翁意識。

　　3)企業領導要經常到礦山、車間等一→線崗位去體驗職工的工作環境，與職工甘苦與共，與群眾打成一片。

　　4)企業領導要深入群眾，瞭解職工的生活，幫助他們解決生活中的困難。

　　5)對職工委以恰當的工作，撤發職工內在的工作熱情。讓職工參與管理，體現出職工在組織中主人翁的地位和權利。

　　6)以身作則，勇於承擔責任，獎懲分明，以理服人。

　　以上各條，有的是要滿足職工的物質需求，有的是要還職工以主人翁的地位，有的是要平抑職工的不滿和怨氣。與西方的愛撫管理相比，差距還比較大，但就我國建材企業目前的狀況來看，這是基本的、必須的。作為企業領導，為了激勵職工，必須要瞭解其職工需要滿足的是什麼需求，採取的措施必須是以他對職工所持的假設及對需求與滿足的假定為前提的。

　　愛撫管理的近期意義在於:通過愛撫管理，拉近職工和幹部之間的距離，煥發職工的工作熱情，增強企業凝聚力，企業上下齊心協力向風雨共患難，既有利於穩定職工隊伍，吸收人才，也有利於減少企業在改製、轉型、激烈競爭中的後顧之憂，通過精神激勵煥發企業活力。

　　二、愛撫管理的前景

　　從長遠意義來看，愛撫管理的興起將會對建材行業管理思想產生深遠的影響:

　　1)愛撫管理標志著企業管理開始進入對人進行全面管理的時代。新世紀的企業不僅是一個工作場所，更應該成為員工生活方式的一部分，而且是一個培養人、發展人、提高人的知識殿堂。企業發展的關鍵因素，不再是工業時代的貨幣資本，而是增值作用越來越明顯的人力資本。因此，如何認識人的價值，擺正人的地位，發揮人的積極性和創造力，成為新世紀企業管理和發展模式所應著重考慮和解決的問題，這就要求在未來的管理活動中，企業必須把適應競爭同建立良好的組織氣氛，舒適的工作環境緊密結合起來。

　　愛撫管理不只是把人看成是管理的對象，更重要的是把人作為伙伴和朋友，強調採用體貼、關懷的方式構築企業和諧的氣氛;愛撫管理不僅強調人的心理因素，而且把全面關懷人的身心健康和機能的正常發展作為目標;愛撫管理不僅關心員工的工作條件，而且把管理觸角深入到員工的生活領域，深入到員工的家庭，把變革員工的生活方式作為主要目標;愛撫管理不僅註意減輕員工在企業內的壓力如提供升職機會、安全保障，而且努力幫助員工解決企業外的壓力如協助員工購房、子女教育等;愛撫管理不僅重視軟體開發如激勵、誘導等，而且重視與人員管理有關的硬體開發如興建健身設施、提供服務項目等。

　　2)健康保障制度擴大了管理的職能。1959年，管理學家赫茨伯格在《工作與激勵》一書中提出了激勵的雙因素理論:保障因素和激勵因素。但愛撫管理將這一管理思想升華了一大步，首次將保健制度納入企業組織制度之中。保健制度作為企業專門制度，主要體現兩方面的內容:

　　①建立健康保障制度。

　　企業中設立專門機構，設置負責健康培訓的專職人員，提供必要的物質條件。健康計劃和健康保障是企業管理職能的擴展，而且仍有繼續發展的趨勢。

　　②制定增進健康計劃實施全面的、經常性的管理工作。健康計劃對健康項目、對象、方式等都有詳細規定。就目前而言，西方的愛撫管理重在保障，而我國的愛撫管理應重在激勵。

　　愛撫管理的產生與當今的經濟、技術和社會的發展變化密切相關。20世紀80年代以來，為了應付日益激烈的競爭，控制高科技的領先權，西方企業推行了超負荷的工作體系。由於工作負荷大增，員工的身心壓力成倍增長。尤其是在高技術領域，員工長期處於超精神負荷、超生理強度的狀態之中，身體健康得不到根本保證。再加上事業挫折、失業威脅等風險，心理健康更加扭曲。隨著高技術產業的發展，這種超出生理和心理承受程度的"緊張狀態症"(即高技術病)在西方蔓延。1982年，日本政府對46000家大公司、大企業進行調查，發現有5%的員工因精神高度緊張而患有胃潰殤、背部及胸口疼、高血壓、心臟病、神經衰弱等疾病。許多員工由於無法承受巨大的壓力，精神處於崩潰的邊緣。員工身體健康水平的下降和心理的扭曲，不但造成了本人和家庭的極大痛苦，而且給企業帶來了重大損失。自80年代中葉起，美國和日本的企業紛紛重視起愛撫管理。