爱抚管理

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爱抚管理

　　爱抚管理是指关注员工的安全和健康。前者指保护员工不受与工作相关事故的伤害；后者则指员工不患身体或心理疾病。爱抚管理意味着将企业管理的范围从企业内部拓展到员工的社会活动区域，将企业管理的关注点从员工的工作内容、工作方式和工作效果转向员工的思想和心理。

　　从企业人力资源管理的高度来看，爱抚管理的内容主要包括以下几个方面。

　　1、价值观管理。

　　2、安全管理。

　　3、累积创伤失调(Cumulative trauma disorders)管理。

　　4、工作场所暴力管理。

　　5、健康和卫生管理。

　　6、紧张情绪管理。

　　7、酒精滥用管理。

　　8、药品滥用管理。

　　9、其他不良嗜好管理。

　　为了有效地实施爱抚管理，企业可采取如下措施：

　　第一，实施员工援助方案 (employee assistance program，EAP)。

　　第二，强化伦理管理。将伦理融入到企业的日常管理之中。

　　第三，保健制度纳入企业组织制度之中。

　　第四，采取措施，改变职工不良的生活习惯。

　　第五，增加健康咨询活动，提供各种健康服务。

　　第六，重视对人类工程学的应用。人类工程学是关于人与工作环境如何相互作用的科学。合理运用人类工程学原理能提高生产率并防止出现健康障碍及某些与工作有关的紧张情绪。

　　一、如何实施爱抚管理

　　企情不间，爱抚管理的做法也不尽相同。西方企业的爱抚管理是舍得资金投入和感情投入，也就是花钱、用心。是想通过爱抚管理从物质生活和精神生活两方面关心职工的健康，保持职工持续的敬业状态，从而实现企业目的。对大多数国内建材企业而言，企情要复杂得多，困难得多。我们的企业一般效益不佳，粉尘、噪音、污染严重，资金紧张，工资大多按比例发放，人心换散，留不住人才，企业无力投入更多资金来进行健康、娱乐硬件设施的建设。

　　但这并不影响爱抚管理的实施。爱抚管理的目的是通过关怀和爱护，保障职工的身心健康，激发职工的工作热情，焕发职工的工作潜力，从而提高企业竞争力。因此，我们的爱抚管理应该结合西方爱抚管理的措施，根据自身的条件去实施。

　　1)充分利用企业现有的医疗设施和娱乐服务设施，通过加强管理，提高服务水平和保障水平，尽可能满足职工的基本需求，丰富员工的业余生活。

　　2)企业领导和管理人员要善于听取职工的意见和建议，努力改进自己的工作，增强职工的主人翁意识。

　　3)企业领导要经常到矿山、车间等一→线岗位去体验职工的工作环境，与职工甘苦与共，与群众打成一片。

　　4)企业领导要深入群众，了解职工的生活，帮助他们解决生活中的困难。

　　5)对职工委以恰当的工作，撤发职工内在的工作热情。让职工参与管理，体现出职工在组织中主人翁的地位和权利。

　　6)以身作则，勇于承担责任，奖惩分明，以理服人。

　　以上各条，有的是要满足职工的物质需求，有的是要还职工以主人翁的地位，有的是要平抑职工的不满和怨气。与西方的爱抚管理相比，差距还比较大，但就我国建材企业目前的状况来看，这是基本的、必须的。作为企业领导，为了激励职工，必须要了解其职工需要满足的是什么需求，采取的措施必须是以他对职工所持的假设及对需求与满足的假定为前提的。

　　爱抚管理的近期意义在于:通过爱抚管理，拉近职工和干部之间的距离，焕发职工的工作热情，增强企业凝聚力，企业上下齐心协力向风雨共患难，既有利于稳定职工队伍，吸收人才，也有利于减少企业在改制、转型、激烈竞争中的后顾之忧，通过精神激励焕发企业活力。

　　二、爱抚管理的前景

　　从长远意义来看，爱抚管理的兴起将会对建材行业管理思想产生深远的影响:

　　1)爱抚管理标志着企业管理开始进入对人进行全面管理的时代。新世纪的企业不仅是一个工作场所，更应该成为员工生活方式的一部分，而且是一个培养人、发展人、提高人的知识殿堂。企业发展的关键因素，不再是工业时代的货币资本，而是增值作用越来越明显的人力资本。因此，如何认识人的价值，摆正人的地位，发挥人的积极性和创造力，成为新世纪企业管理和发展模式所应着重考虑和解决的问题，这就要求在未来的管理活动中，企业必须把适应竞争同建立良好的组织气氛，舒适的工作环境紧密结合起来。

　　爱抚管理不只是把人看成是管理的对象，更重要的是把人作为伙伴和朋友，强调采用体贴、关怀的方式构筑企业和谐的气氛;爱抚管理不仅强调人的心理因素，而且把全面关怀人的身心健康和机能的正常发展作为目标;爱抚管理不仅关心员工的工作条件，而且把管理触角深入到员工的生活领域，深入到员工的家庭，把变革员工的生活方式作为主要目标;爱抚管理不仅注意减轻员工在企业内的压力如提供升职机会、安全保障，而且努力帮助员工解决企业外的压力如协助员工购房、子女教育等;爱抚管理不仅重视软件开发如激励、诱导等，而且重视与人员管理有关的硬件开发如兴建健身设施、提供服务项目等。

　　2)健康保障制度扩大了管理的职能。1959年，管理学家赫茨伯格在《工作与激励》一书中提出了激励的双因素理论:保障因素和激励因素。但爱抚管理将这一管理思想升华了一大步，首次将保健制度纳入企业组织制度之中。保健制度作为企业专门制度，主要体现两方面的内容:

　　①建立健康保障制度。

　　企业中设立专门机构，设置负责健康培训的专职人员，提供必要的物质条件。健康计划和健康保障是企业管理职能的扩展，而且仍有继续发展的趋势。

　　②制定增进健康计划实施全面的、经常性的管理工作。健康计划对健康项目、对象、方式等都有详细规定。就目前而言，西方的爱抚管理重在保障，而我国的爱抚管理应重在激励。

　　爱抚管理的产生与当今的经济、技术和社会的发展变化密切相关。20世纪80年代以来，为了应付日益激烈的竞争，控制高科技的领先权，西方企业推行了超负荷的工作体系。由于工作负荷大增，员工的身心压力成倍增长。尤其是在高技术领域，员工长期处于超精神负荷、超生理强度的状态之中，身体健康得不到根本保证。再加上事业挫折、失业威胁等风险，心理健康更加扭曲。随着高技术产业的发展，这种超出生理和心理承受程度的"紧张状态症"(即高技术病)在西方蔓延。1982年，日本政府对46000家大公司、大企业进行调查，发现有5%的员工因精神高度紧张而患有胃溃殇、背部及胸口疼、高血压、心脏病、神经衰弱等疾病。许多员工由于无法承受巨大的压力，精神处于崩溃的边缘。员工身体健康水平的下降和心理的扭曲，不但造成了本人和家庭的极大痛苦，而且给企业带来了重大损失。自80年代中叶起，美国和日本的企业纷纷重视起爱抚管理。