模糊集合論

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模糊集合論(fuzzy sets theory)

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模糊集合論概述

  模糊集的概念模糊集理論,也稱為模糊集合論,或簡單地稱為模糊集,1965年美國學者扎德在數學上創立了一種描述模糊現象的方法—模糊集合論。這種方法把待考察的對象及反映它的模糊概念作為一定的模糊集合,建立適當的隸屬函數,通過模糊集合的有關運算和變換,對模糊對象進行分析。模糊集合論以模糊數學為基礎,研究有關非精確的現象。客觀世界中,大量存在著許多亦此亦彼的模糊現象。

  用來表達模糊性概念的集合。 又稱模糊集、模糊子集。普通的集合是指具有某種屬性的對象的全體。這種屬性所表達的概念應該是清晰的,界限分明的。因此每個對象對於集合的隸屬關係也是明確的,非此即彼。但在人們的思維中還有著許多模糊的概念,例如年輕、很大、暖和、傍晚等,這些概念所描述的對象屬性不能簡單地用“是”或“否”來回答,模糊集合就是指具有某個模糊概念所描述的屬性的對象的全體。由於概念本身不是清晰的、界限分明的,因而對象對集合的隸屬關係也不是明確的、非此即彼的。模糊集合這一概念的出現使得數學的思維和方法可以用於處理模糊性現象,從而構成了模糊集合論(中國通常稱為模糊性數學)的基礎。

模糊集合論案例分析

案例一:模糊集合論在人力資源績效考評中的應用[1]

  一、引言

  人力資源管理與開發在現代組織管理中的作用,決定了績效考評在整個勞動人事學科體系中的基礎地位。企業人力資源企業技術進步的源泉,是企業技術創新的主體,是21世紀的戰略資源。如何客觀,公正、合理地對人力資源進行考評,成為現代企業管理的重心。績效考評是現代組織不可或缺的管理工具

  績效考評就是組織的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作完成情況進行定性和定量分析的過程。進行績效考評是現代組織管理中一種行之有效的方法,績效考評對組織管理的作用主要體現在如下幾個方面:第一,作為改進工作的基礎;第二,為員工加薪、調動、晉升等提供科學的依據;第三,作為研究發展的指標;第四,作為教育培訓的參考;第五,作為獎懲反饋的基礎;第六作為人事研究的佐證;第七,作為公司政策與計劃的評價;第八,有利於因事擇人、按才定崗,做到人盡其才,才盡其用。績效,是指主體在一定時間和條件下完成某一任務所取得業績、成效、效果、效率和效益。主體績效,是其自身各項素質在具體時空條件下的綜合反映,是素質與工作條件等相關因素相互作用的結果。素質與績效互為表裡,素質是績效的內在條件,而績效是素質的外在表現。

  而人員素質本身是模糊不清的,如人的適應能力、工作氣氛、協作精神等都不能加以精確的計量。本文正是基於此應用模糊集合論對人力資源的績效考評進行綜和分析,為組織的管理決策提供一定的科學依據。

  二、模糊集合論

  在人力資源管理領域中,同樣存在如對員工評價,好與不好沒有絕對衡量的標準。

  這種客觀存在的現象,即模糊現象。而模糊集合論正是專門研究這些模糊現象的科學。不少學者將它引人到管理的定量研究,取得較好的效果。在對人力資源進行綜合考評時,常會有許多模糊的概念出現。這是傳統經濟計量理論十分棘手的事,但運用模糊集合理論,將有利諸如這樣問題的解決。模糊集合理論應用在人力資源績效考評中的具體步驟如下:。

  (一)因素分解,即確定人力資源績效表現方面需要測評的特征因素,建立評價指標體系

  (二)建立評價集,即建立評價者對評價對象可能作出的各種總的評價結果組成的集合。U=(u_1,u_2,u_3,\ldots,u_n)

  (三)權重繫數集A的確定。A=(a_1,a_2\ldots,a_n)。由於各特征因素的重要程度不同,為了反映各特征因素的重要程度不同,應根據它們對人力資源績效影響的主次關係來確定它們的權重繫數。在綜合評價中,某種指標越是重要,則該指標的權重繫數越大;反之,權重繫數越小。權重繫數的確定常用爾菲法,層次分析法等。爾菲法又稱專家評分法,由專家根據經驗作出判斷,確定權重的大小。層次分析法是通過個指標兩兩比較定出各自的相對重要程度,通過專家對話框建立判斷矩陣,再計算其權數向量。最後通過一致性檢驗所確定的權數是否合適。

  (四)建立評價的等級集。V=(v_1,v_2,v_3,\ldots,v_n)。評價指標的等級是指對於最後一級的指標的等級的界定,可以請若幹專家對其進行評估定級,一般採用4-5級,我們把專家評定的各個等級人數的比率(如30位專家中認為該指標為較好的有10人,則該比率為1/3)記錄下來,構成等級評價表。

  (五)確定因素評價矩陣,即按評價人員的評定結果進行等級分配率統計確定。矩陣形式如下:

  R=\begin{bmatrix}r_{11}&r_{11} & r_{12}&\ldots&r_{1n}\\r_{21}&r_{22}&\ldots&r_{2n}\\M&M&M&M\\r_{m1}&r_{m2}&\ldots&r_{mn}\end{bmatrix},R_t(r_{i1},r_{i2},\ldots,r_{in})稱為因素評價級。

  (六)模糊綜合評價,即對數據進行處理,計算其分值,確定其隸屬度,對其結果進行分析,以便為人力資源管理提供信息。其計算形式如下:

  B=A\times R=(a_1,a_2,\ldots,a_k,\ldots,a_m)\times \begin{bmatrix}r_{11}&r_{11} & r_{12}&\ldots&r_{1n}\\r_{21}&r_{22}&\ldots&r_{2n}\\M&M&M&M\\r_{m1}&r_{m2}&\ldots&r_{mn}\end{bmatrix}

  =(b_1,b_2,\ldots,b_j,\ldots,b_n)

  其中:b_j=V_{i=1}^m(j=1,2,\ldots,n),bj稱為模糊綜合評價指標。

  三、績效考評評價指標體系的構建

  (一)構建評價指標體系的原則

  評價指標體系的建立,必須遵循一定的原則,才能使建立的指標體系更加合理,更具有說服力。建立人力資源績效考評評價體系,筆者認為應遵循以下的原則:1.系統性和層次性統一的原則。在設計指標體系時,評價指標要明確,評價內容要具體,要明確企業評價的範圍,理解績效評價決策目標要求。

  2.儘量使指標間關係明確、直觀。

  3,全面性和重點性統一原則。指標體系的設計既要突出重點,又要全面。

  4.既可綜合評價,也可單獨評價,使指標模塊化。

  5.狀態和結果結合,把握過程。

  6.定性和定量統一的原則.要能對評價對象從定性和定量兩個方面進行合理描述。

  (二)評價指標體系的構建

  依據上述原則,並參考了大量的文獻。主要從四大方面加以考評,即品德要素,績效要素,智體要素,能力要素。僅把評價要素分為四大部分還不便於進行評價,還應進一步細化。為此,一般可用這樣兩種方法:第一種是對被評價對象的工作進行分析,即分析被評價對象所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作應具備的條件和能力等。使用這種方法的手段有觀察、談話、測驗和親身體驗被評價對象的工作等.第二種是採用“專家”調查法,這裡“專家”是指被評價者的領導、理論研究人員、專業技術人員等。使用這種方法的手段有調查表法、座談討論法、個別訪問法等等。這兩種方法可以綜合交替運用,相輔相成。

  通過上述方法,就會得到許多細化的指標。對這些指標要素進行統計與歸納,從評價系統的結構、層次、功能、聯繫方式等方面綜合地考察,並用管理學心理學人才學等學科的理論加以驗證和論證,進行必要的修改和補充,完善和簡化。使其具有總體的完整性(完備性)與均衡性,從而使評價工作建立在比較合理,科學的基礎上。

  綜合上述,通過細化指標,建立瞭如下表的指標體系。

  Image:人力资源绩效考评指标体系表.jpg

  人力資本是21世紀最重要的生產力,為它所付出的代價有望得到幾何級的回報。人力資源是世界上最寶貴的資源,是21世紀的戰略資源。人力資源的優劣多寡直接影響經濟發展和社會發展。建立人力資源績效理論與方法,從而加強對人力資源的管理已是當務之急和勢在必行的。在人力資源績效評價中,模糊集合論表現得更加充分。模糊集合論對人力資源績效評價的過程、結果,對企業管理當局來說是不可缺少的人力資源管理信息。該理論能將定量與定性評價有機結合,評價結果客觀公正,具有較高的可靠性、邏輯性、規範性和普遍性等特點。它為人力資源績效評價提供了一個新思路,創立了人力資源績效評價指標體系,把其運用到人力資源管理上將會照亮管理者的眼睛。模糊集合論可廣泛地應用在人力資源管理領域中,它不僅在人力資源績效考核、晉升中十分有效,而且在人力資源招聘、年終考核、人力資源會計計量等應用中也十分有效。

參考文獻

  1. 肖作平.模糊集合論在人力資源績效考評中的應用[J].商業研究,2002,(13)
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