就業性別歧視

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　　就業性別歧視，在1958年國際勞工組織通過的《關於就業和職業歧視公約》的規定中首先提出，“就業中的性別歧視”就是基於性別的任何區別、排斥或特惠，“其後果是取消或損害就業方面的機會平等或待遇平等”。

　　就業性別歧視的原因主要存在市場因素和傳統文化兩方面。

　　（一）市場因素

　　企業在市場上追求利潤最大化是性別歧視產生的經濟原因在社會生活中女性承擔著人類自身再生產的社會責任。一般來講，在女性就業生涯中，存在著一個就業生涯低谷期(生育期)。由於國家勞動法明確規定“女職工按規定享受的產假期間，工資照發”。在這種情況下，如果男女勞動者具有相同的勞動生產率，以自身利潤最大化為目的的企業會比較雇佣男性和女性的收益，傾向於選擇雇用男性就業。從經濟學角度看，為了使使用資源的成本降到最低，企業必定會對男女預期成本進行比較，比較之下。每一個用人單位都傾向於“擇男舍女”以獲得自身利益的最大化。這是“理性“雇主的決策。雖然國家主張男女平等，反對在雇佣方面存在性別歧視，但這是對所有的用人企業而盲的，對於個別企業來說，即使其不這麼做，通常也不會受到懲處或遭受損失。所以每個用人企業在招聘和錄用人才時，為了追求自身利益的最大化。而不想承擔因為女性生育問題或體力差別給本單位所帶來額外成本，就拒絕使用女性人才。

　　（二）傳統文化

　　傳統文化的影響是性別歧視存在的根本原因。

　　傳統文化對女性就業的不利影響，主要表現在前市場歧視和市場中歧視兩方面；所謂前市場歧視指在就業未進入市場前就存在的歧視；市場中歧視(後市場歧視或當前市場歧視)指就業在就業市場中所受的歧視。前市場歧視主要表現在教育投資上。在農村，贍養父母的責任基本由兒子承擔。父母(家庭)更願意在兒子身上進行教育投資。他們受教育的機會給男性而不是女性，其結果是降低了女性在就業市場上的整體競爭力。目前隨著市場經濟的發展，科技含量高的高新技術產業卻得到突飛猛進的發展，而後者對就業者的基本要求是受過高等教育。由於女性受教育水平低於男性，使得女性獲得技能的機會少於男性，因而女性在就業競爭中處於劣勢地位，就業比較困難。

　　假定雇主對女性勞動者存在個人偏見，認為女性是不如男性的，在相同條件下不願意雇佣女性勞動者，只有在女性勞動者的薪酬降低到一定程度後，才會雇佣她們。其具體表現就是在同一行業的同一職位中女性的工資低於其男性同事。雇主偏見的另一表現就是女性勞動者即使被雇佣，在同樣條件下，男性培訓進修以及升職的機會更大一些。

　　就業市場上性別歧視現象主要體現在三方面，即女性人口就業率較低、下崗失業比重大和職業報酬差距大。

　　政府一貫主張男女要同工同酬，反對歧視女性，但是現實生活中男女同工不同酬的現象卻仍然普遍存在。在一些服務業的一線中，女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技術行業中，該比例為74％左右。 、

　　1、推進法制，明確政府職責

　　《中華人民共和國就業促進法》其宗旨是促進就業的政策法制化．以保證公民的充分就業。因此。為有效地解決就業中的性別歧視問題，目前較為可行的措施就是《中華人民共和國促進就業法》中專門就促進婦女就業、防止和消除就業和職業中的性別歧視予以法律規範，為減輕用人單位的“性別虧損”。

　　2、消除性刺歧視，企業承擔社會責任

　　企業社會責任是指除追求利潤最大化之外，企業還應保障和提升社會公益。從這個意義上看，用人單位的用人自主權不是一個毫無限制的權利，用人單位必須為禁止就業性別歧視而承擔一定的社會責任。但是，市場本身不會對自身的歧視加以處理，為此，國家有必要通過立法，對用人單位的用人自主權進行界定，對其行為加以限制和矯正。

　　3、完善生育保障制度，提高女性的就業競爭力

　　婦女就業主要的危機所在。是生育使她們處於不利地位。因此，保障婦女就業首先是補償與生育有關的不利因素帶來的負面影響，長期以來生育保險費用都是由用人單位負責。此外，設立專門的機構管理和監督生育保險基金的運行，減輕用人單位的管理負擔，在社會運行機制上保障女性權益，提高女性的就業競爭力。

　　4、加強執法和監督的力度，維護社會公正

　　目前之所以不能有效地制止就業性別歧視行為。與執法和監督力度不強有關。對此，我們可以借鑒國外的經驗，加強勞動監察部門的機構建設。設立性別平等委員會，使其成為一個處理就業性別歧視的專門機構。切實發揮勞動監察部門在維護婦女平等就業權方面的作用。