寬大效應

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　績效考核涉及到一個結果準確性的問題，當考核結果高於被考核者的實際情況時稱為寬大效應，低於實際情況時稱為負寬大效應。

　　績效考核中寬大效應的存在有著極大的危害性。寬大效應會降低考核結果的信度和效度，混淆績效差異與報酬差異，引起員工的不公正感，從而危及員工士氣，甚至造成法律問題。

　　組織文化

　　組織文化會對績效考核的寬大效應產生影響，比如Korsgaard(2004)的研究表明，相比於強調個人主義的組織文化，在集體主義的組織文化中，不同考核者的考核結果的一致性更高而寬大效應更少，特別是員工自我考核與上級考核的結果相比較時。不難理解，在強調個人主義的組織文化中，績效考核的結果是個人價值的體現，所以在進行考核，特別是自我考核時，員工會更傾向於給自己高於實際的評價，從而導致更高的寬大效應；在集體主義的組織文化中，更強調的是集體績效，相對忽視個人績效，所以寬大效應較少。

　　考核目的

　　一般而言，績效考核的目的有兩個：一個是管理陛的目的，即將考核結果作為確定員工薪酬、晉升等的依據；一個是發展性的目的，即側重於給員工反饋，並將考核結果作為規劃員工職業與生涯發展的依據。在組織的績效考核實踐中，管理與發展性目的一般都存在，但是研究表明，當考核側重於管理性目的時，更容易導致寬大效應。

　　當考核是出於管理性目的時，由於考核結果與員工的切身利益息息相關，考核者會有種種顧慮，而且難免不受到諸如關係等的影響，所以容易導致寬大效應。相對來說，當考核是出於發展性目的時，考核者顧慮就少很多，寬大效應也會比較少。

　　匿名性

　　在績效考核中，考核的匿各陛也是影響寬大效應的重要因素。很多研究都表明，當考核不是在匿名情況下進行時，會出現寬大效應。例如，Antonioni(1994)的實證研究表明，在下屬評定上級時，被要求署名的下屬給上級的考核結果顯著高於匿名的下屬給上級的考核結果，具有顯著的寬大效應。研究者對考核的匿名性導致寬大效應所做的解釋是，當不能進行匿名考核時，考核 者就會產生與被考核者發生社會衝突的焦慮，而這種焦慮可以通過給被考核者高於實際應得的考核結果來加以消除。特別是在要求下屬公開評定其上級領導時，害怕上級報複的焦慮尤其嚴重，因而給上級的考核結果會高於實際，從而產生了寬大效應。

　　績效考核必定有一定的考核工具與考核指標。績效考核所採用的指標可分為客觀指標和主觀指標。客觀指標指員工實實在在的工作結果，比如銷售人員的銷售額、教師的課時量、辦公室人員的曠工次數、機床操作人員的廢品率等，這些指標一般都是真實可靠、有據可查的，不會導致績效考核寬大效應。主觀指標指考核者對被考核者某一方面的行為表現的主觀評價，比如上級對下屬的工作責任心進行評價，就只能依靠上級的主觀判斷。考核者進行主觀判斷時，考核指標的結構化、清晰度對寬大效應也有影響。Hauenstein(1992)研究表明，低結構化、模棱兩可的考核指標會導致考核者對於考核指標的理解發生偏差，考核者模糊的內在評價標準會增加寬大效應發生的可能性；高度結構化的考核指標可以提高考核者對於關鍵事件的註意，從而降低寬大效應發生的可能性。

　　在績效考核的各種方法中，除了以員工的工作結果作為考核依據外，其餘的方法都需要有人來為員工的工作表現作評價，即必然涉及到考核者。事實上，考核者有時往往比績效考核制度和方法本身等情境因素還要重要，特別是在制度並不十分完善的情況下。

　　考核者的動機

　　考核者的動機因素在績效考核中也可能產生寬大效應。考核者能否客觀地考核是一種能力，而是否客觀地考核則受到動機的影響。績效考核不是一個獨立的事件，而是組織管理中的一個重要環節，直接影響到組織中方方面面的人和事，所以考核者在考核時往往很難不受到動機的影響，這種影響體現為考核者對被考核者真實印象的故意扭曲，從而產生正寬大效應或者負寬大效應。導致這種扭曲的動機因素有以下一些：對組織的態度、對組織中人際衝突的規避、與被考核者的私人關係、組織財政預算狀況、組織中計程車氣狀況等。正如Bernardin和Beatty所指出，寬大效應更多的是考核者在特定的組織環境中的態度造成的，而非考核者的判斷能力使然。比如，Chambers(2002)和Grifin(2004)研究都發現，當考核者自己的考核結果沒有達到自己的期望時，就會產生不公平感和不滿意感，為了恢復公平，他們給別人的考核結果中會有顯著的負寬大效應；當考核者自己的考核結果達到甚至超過自己的期望時，就會產生公平感和滿意感，導致給別人的考核結果中出現寬大效應，特別是對上司。

　　考核者的認知過程

　　Hauenstein(1992)認為，僅僅通過考察情境因素不足以解釋績效考核的寬大效應，情境因素可以通過影響考核者認知過程中的編碼和提取從而導致寬大效應。在Hauenstein的實驗研究中，首先讓大學生被試觀看一名講師的教學錄像，然後要求他們對錄像中講師的表現進行考核，結果發現，在觀看錄像前就被告之與錄像中的講師會有一個面對面反饋(face—to—face feedback)的大學生在觀看錄像的過程中更傾向於註意積極的信息而且對信息的編碼更為精確，從而導致對這名講師考核的結果比其他組大學生被試有更顯著的寬大效應偏差。可見，情境因素不但可以單獨導致寬大效應，也可以通過影響考核者的認知過程從而導致寬大效應。

　　考核者的情感

　　考核者對於被考核者的情感因素也是影響寬大效應的重要原因。Antonioni和Park(2001)的研究中，將考核中的情感定義為考核者對於被考核者的喜愛程度，即對被考核者的積極、消極或者中性的情感反應。在Antonioni和Park的研究中，在控制年齡、性別、工作年資、職級等人口學變數後，考核者的情感變數能解釋17％的寬大效應總變異 =0．17，p<0．001)。他們進一步研究發現，由考核者的情感因素所導致的寬大效應在360度績效考核的不同評價來源中的作用都顯著但有差異。上級對下屬、同級之間、下屬對上級的績效考核中，考核者的情感因素對寬大效應的標準化回歸繫數分別為B=0．06，p<0．05：B-0．19，p<0．001：B-0．20，p<0．001。在這三個評價來源中，考核者的情感因素在同級之間以及下屬對上級所進行的績效考核中的影響沒有顯著差異，但顯著大於在上級對下屬考核中的影響。Wayne和Liden(1995)研究發現，在上級對下屬的績效考核中，下屬的印象管理能夠影響上級對下屬的情感，從而導致績效考核中的寬大效應。

　　對於考核者情感如何導致寬大效應，研究者有以下解釋。Antonioni和Park(2001)通過研究發現，考核者的情感與對被考核者的觀察時間之間有顯著交互作用(B=0．03，P<0．001)，也就是說，考核者對於被考核者的情感越積極，就會越註意被考核者的行為特別是積極的行為表現，對被考核者的行為作更積極的歸因與評價，或在考核時更多地從記憶中提取有關被考核者的積極信息，從而導致寬大效應。

　　考核者的情緒狀態

　　考核者的情緒狀態指的是考核者一般性的情緒、心境，而非針對某個被考核者的情感。Longenecker等(1992)的調查研究指出，考核者的情緒狀態也是影響考核的重要因素。具體而言，當考核者處於積極情緒狀態時，績效考核的結果會普遍偏高，即存在寬大效應：而考核者處於消極情緒狀態時，績效考核的結果會普遍偏低，即存在負寬大效應。Knez(1995，1998)關於情緒與績效考核的研究顯示，當考核者處於積極情緒狀態時，會對錶現中等的員工做出偏高的評價。Sinclair(1988)指出，當考核者處於某種強烈情緒狀態時，是很難對被考核者的績效作出清晰判斷的。同時，Sinclair的研究還發現，相對而言，處於抑鬱狀態的考核者所做的績效判斷更為精確。Daus(2001)採用實驗研究考察了考核者的情緒狀態、被考核者的情緒表達對於績效考核的影響。結果發現，考核者的情緒狀態單獨並不能導致寬大效應，而是通過與被考核者情緒表達的交互作用來影響寬大效應的。具體而言，當考核者處於積極的情緒狀態，而被考核者又經常表現出對考核者積極的情感時，績效考核的結果就會出現更嚴重的寬大效應：當考核者處於消極的情緒狀態，而被考核者又經常表現出對考核者消極的情感時，績效考核的結果就會出現更嚴重的負寬大效應。這個結論更符合我們的實際生活經驗。

　　考核者的情緒狀態影響寬大效應可以從認知加工中的註意和提取過程來加以解釋，比如情緒和諧效應理論。Forgas(1995)指出，由情境因素導致的考核者的情緒是影響考核結果的重要原因，考核者當前積極／消極的情緒狀態會自動誘發記憶中具有相同情緒體驗的信息，從而作出更積極／消極的績效考核判斷，導致寬大效應或負寬大效應。

　　考核者穩定的人格特質

　　Guilford(1954)認為，考核者某些穩定的個人特質也會導致績效考核寬大效應，並且具有跨情境性，Kane等人(1995)[51，通過三個實證研究驗證了這種觀點。在Kane的研究中，分別考察了警察、護士、社會工作者三個群體，結果表明，在3到6個月不等的時間間隔里，上級給下級所做的兩次績效考核中穩定存在的寬大效應。在警察、護士、社會工作者組中，兩次考核結果的相關係數分別為O．48、O．56、O．39，平均達到了O．48。特別是在社會工作者組的研究中，前後兩次被考核者不同、考核內容不同、考核所採用的指標也不同，但兩次考核的相關依然達到O．39(p<O．01)。從而驗證了考核者穩定的個人特質能夠導致寬大效應，並具有跨情境性。

　　既然考核者穩定的個人特質能夠導致寬大效應，那麼究竟這是怎麼樣的一種個人特質呢?管理心理學家、人事心理學家自然而然想到了考核者的人格特質。那麼，哪些人格特質會導致寬大效應呢?許多研究者對此進行了探討。Villanova和Ross(1997)研究了考核者的l6種人格特質(16PF)及其二級維度與績效考核結果之間的關係，結果發現A因素(agreeableness，宜人性)與績效考核的結果之間有顯著正相關(r=-0．33，p<0．01)，而且這種相關隨著考核所採用的等級標準的變化而變化，當採用兩個等級的考核標準時，相關為O．16，改為四個等級的考核標準時， 相關提高為O．33I2。在Villanova研究的基礎上，Bernardin等(2000)對此作了更為深入的研究。他們以更為廣泛接受的大五人格模型(five factors model，FFM)為出發點來探討考核者人格特質與寬大效應之間的關係。結果發現，大五人格模型中的C因素(conscientiousness，責任感)和A因素(agreeableness，宜人性)對於績效考核寬大效應有預測作用。考核者的高責任感體現為對被考核者傑出績效的苛求，設定更高的績效標準和更難達成的目標；而高宜人性體現為對他人的高信任、更具合作性以及儘量避免社會衝突。考核者的責任感與考核結果之間呈顯著負相關( 一0．37，p<0．01)，而考核者的宜人性與考核之間呈顯著正相關(r=O．33，p<O．01)，並且考核者的責任感與宜人性之間有顯著的交互效應，高宜人性、低責任感的考核者導致的寬大效應最高，低宜人性、高責任感的考核者導致的寬大效應最低。大五人格模型中其他三種因素與績效考核結果之間均沒有顯著相關，分別而言，神經質性(neuroticism)、外向性(extraversion)、開放性(openness)與考核結果之間相關分別為一0．12、一0．13、一0．13。

　　根據對績效考核中寬大效應成因的分析，就可以有針對性地進行控制，以儘量減小寬大效應的消極影響。控制的方法可分為對考核情境因素、對考核工具因素，以及對考核者因素的控制。

　　首先，在組織中形成對績效考核的正確看法，淡化考核的管理性目的，強調考核的發展性目的，使考核者和被考核者明白，績效考核的目的更重要的是找到員工職業與生涯發展的障礙，並通過提供反饋信息和培訓加以剋服，從而使得績效考核的結果能更真實地反映員工的情況。

　　其次，由於個人主義的組織文化更容易導致績效考核寬大效應，所以培養集體主義的組織文化，並且以工作團隊而非個人為考核對象也是控制寬大效應的方法之一，特別在當今組織扁平化、工作團隊化的趨勢下，這種方法更具實際意義。

　　最後，儘量採用匿名考核，Antonioni(1994)的研究發現，保持考核者的匿名性能減輕他們在考核過程中的焦慮，進而減小寬大效應發生的可能性。

　　在考核的工具方面，Chiu(1990)建議採用排序法與圖解式評定量表相結合而成的定量排序量表(Quantitative RankingScale，QRS)，來減少績效考核中的寬大效應；在考核指標方面，Farh(1989)研究表明，當清晰定義績效考核工具的指標時，可以減少寬大效應的發生，所以制定績效考核工具的指標要力求科學、詳細、清晰。同時，加強對考核者的培訓，使其對考核指標有清晰、一致的理解，並儘量選用那麼有績效考核經驗、有專業知識的考核者。

　　對於如何控制情感在績效考核中的影響，Robbins和DeNisi(1994)提出了以下建議。首先，管理者應該認識到考核者情感因素對績效考核的影響，並指導考核者識別自己對於被考核者是否有強烈的積極或者消極的情緒反應。然後，具有強烈情感的考核者應該學會如何作相對客觀的考核，也就是說考核者要學會對於觀察到的被考核者行為信息作評判，評判的標準是組織的目標、文化等，而非個人的情感。最後，對考核者不斷進行培訓和提高，Varma等(1996)指出，通過訓練考核者控制情緒反應可以減小情感因素導致的寬大效應。對於考核者情緒狀態的控制，Daus (2001)建議先採用當前情緒報告(Current Mood Report，CMR)對考核者的當前情緒狀態加以測查，對於那些明顯處於積極或消極情緒狀態的考核者，應暫時不讓其參與績效考核，或加以調適後再參與。

　　Villanova(1993)的績效考核消極態度量表(Performance Appraisal Discomfort Scale，PADS)也可以用於對考核者當前情緒狀態的檢驗。在績效考核實踐中，應允許那些正處於激烈情緒狀態的考核者暫停考核，待情緒穩定後再繼續。

　　對於考核者人格特質因素所導致寬大效應的控制，在選擇考核者時就應該加以控制。可以通過人格問卷(比如16PF或者大五人格問卷)的測查，篩除掉那些具有太高宜人性或責任感人格特質的候選人，從而儘可能減小寬大效應發生的可能性。

　　對於考核者所導致的寬大效應，Woehr(1994)明確指出，可以通過對考核者進行系統的培訓加以消除。Davidson(2004)的研究則進一步指出，在對考核者進行培訓時，給考核者以積極的、指導性的反饋對於考核者剋服寬大效應有積極作用。

　　考核者考核只是績效考核的方法之一，還有多種方法可以選擇， 比如客觀績效指標、排序法等，結合使用多種考核方法也是應對寬大效應的策略之一。另外，還可以採用統計方法來識別績效考核中的寬大效應，比如，Wolfe(2004)提出採用潛在特征模型(1atent trait models)來判斷考核結果中是否存在寬大效應 。

　　總之，對績效考核中寬大效應的控制方法既有巨集觀的也有微觀的，既有針對考核情境、考核工具的也有針對考核者的。首先，在巨集觀上，培養集體主義的組織文化，併在組織文化中加入對公正的追求，形成對個人績效、績效考核、員工發展的正確認識和重視，不但可以防止績效考核流於形式又能從源頭防止寬大效應的發生。其次，績效考核是組織人力資源管理的環節之一，要想減少其寬大效應，應以全面到位的工作分析以及為員工制定合理的績效標準為前提。最後，在微觀上從考核情境、考核工具和考核者三方面加以控制，並結合多種考核方法。