宽大效应

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　绩效考核涉及到一个结果准确性的问题，当考核结果高于被考核者的实际情况时称为宽大效应，低于实际情况时称为负宽大效应。

　　绩效考核中宽大效应的存在有着极大的危害性。宽大效应会降低考核结果的信度和效度，混淆绩效差异与报酬差异，引起员工的不公正感，从而危及员工士气，甚至造成法律问题。

　　组织文化

　　组织文化会对绩效考核的宽大效应产生影响，比如Korsgaard(2004)的研究表明，相比于强调个人主义的组织文化，在集体主义的组织文化中，不同考核者的考核结果的一致性更高而宽大效应更少，特别是员工自我考核与上级考核的结果相比较时。不难理解，在强调个人主义的组织文化中，绩效考核的结果是个人价值的体现，所以在进行考核，特别是自我考核时，员工会更倾向于给自己高于实际的评价，从而导致更高的宽大效应；在集体主义的组织文化中，更强调的是集体绩效，相对忽视个人绩效，所以宽大效应较少。

　　考核目的

　　一般而言，绩效考核的目的有两个：一个是管理陛的目的，即将考核结果作为确定员工薪酬、晋升等的依据；一个是发展性的目的，即侧重于给员工反馈，并将考核结果作为规划员工职业与生涯发展的依据。在组织的绩效考核实践中，管理与发展性目的一般都存在，但是研究表明，当考核侧重于管理性目的时，更容易导致宽大效应。

　　当考核是出于管理性目的时，由于考核结果与员工的切身利益息息相关，考核者会有种种顾虑，而且难免不受到诸如关系等的影响，所以容易导致宽大效应。相对来说，当考核是出于发展性目的时，考核者顾虑就少很多，宽大效应也会比较少。

　　匿名性

　　在绩效考核中，考核的匿各陛也是影响宽大效应的重要因素。很多研究都表明，当考核不是在匿名情况下进行时，会出现宽大效应。例如，Antonioni(1994)的实证研究表明，在下属评定上级时，被要求署名的下属给上级的考核结果显著高于匿名的下属给上级的考核结果，具有显著的宽大效应。研究者对考核的匿名性导致宽大效应所做的解释是，当不能进行匿名考核时，考核 者就会产生与被考核者发生社会冲突的焦虑，而这种焦虑可以通过给被考核者高于实际应得的考核结果来加以消除。特别是在要求下属公开评定其上级领导时，害怕上级报复的焦虑尤其严重，因而给上级的考核结果会高于实际，从而产生了宽大效应。

　　绩效考核必定有一定的考核工具与考核指标。绩效考核所采用的指标可分为客观指标和主观指标。客观指标指员工实实在在的工作结果，比如销售人员的销售额、教师的课时量、办公室人员的旷工次数、机床操作人员的废品率等，这些指标一般都是真实可靠、有据可查的，不会导致绩效考核宽大效应。主观指标指考核者对被考核者某一方面的行为表现的主观评价，比如上级对下属的工作责任心进行评价，就只能依靠上级的主观判断。考核者进行主观判断时，考核指标的结构化、清晰度对宽大效应也有影响。Hauenstein(1992)研究表明，低结构化、模棱两可的考核指标会导致考核者对于考核指标的理解发生偏差，考核者模糊的内在评价标准会增加宽大效应发生的可能性；高度结构化的考核指标可以提高考核者对于关键事件的注意，从而降低宽大效应发生的可能性。

　　在绩效考核的各种方法中，除了以员工的工作结果作为考核依据外，其余的方法都需要有人来为员工的工作表现作评价，即必然涉及到考核者。事实上，考核者有时往往比绩效考核制度和方法本身等情境因素还要重要，特别是在制度并不十分完善的情况下。

　　考核者的动机

　　考核者的动机因素在绩效考核中也可能产生宽大效应。考核者能否客观地考核是一种能力，而是否客观地考核则受到动机的影响。绩效考核不是一个独立的事件，而是组织管理中的一个重要环节，直接影响到组织中方方面面的人和事，所以考核者在考核时往往很难不受到动机的影响，这种影响体现为考核者对被考核者真实印象的故意扭曲，从而产生正宽大效应或者负宽大效应。导致这种扭曲的动机因素有以下一些：对组织的态度、对组织中人际冲突的规避、与被考核者的私人关系、组织财政预算状况、组织中的士气状况等。正如Bernardin和Beatty所指出，宽大效应更多的是考核者在特定的组织环境中的态度造成的，而非考核者的判断能力使然。比如，Chambers(2002)和Grifin(2004)研究都发现，当考核者自己的考核结果没有达到自己的期望时，就会产生不公平感和不满意感，为了恢复公平，他们给别人的考核结果中会有显著的负宽大效应；当考核者自己的考核结果达到甚至超过自己的期望时，就会产生公平感和满意感，导致给别人的考核结果中出现宽大效应，特别是对上司。

　　考核者的认知过程

　　Hauenstein(1992)认为，仅仅通过考察情境因素不足以解释绩效考核的宽大效应，情境因素可以通过影响考核者认知过程中的编码和提取从而导致宽大效应。在Hauenstein的实验研究中，首先让大学生被试观看一名讲师的教学录像，然后要求他们对录像中讲师的表现进行考核，结果发现，在观看录像前就被告之与录像中的讲师会有一个面对面反馈(face—to—face feedback)的大学生在观看录像的过程中更倾向于注意积极的信息而且对信息的编码更为精确，从而导致对这名讲师考核的结果比其他组大学生被试有更显著的宽大效应偏差。可见，情境因素不但可以单独导致宽大效应，也可以通过影响考核者的认知过程从而导致宽大效应。

　　考核者的情感

　　考核者对于被考核者的情感因素也是影响宽大效应的重要原因。Antonioni和Park(2001)的研究中，将考核中的情感定义为考核者对于被考核者的喜爱程度，即对被考核者的积极、消极或者中性的情感反应。在Antonioni和Park的研究中，在控制年龄、性别、工作年资、职级等人口学变量后，考核者的情感变量能解释17％的宽大效应总变异 =0．17，p<0．001)。他们进一步研究发现，由考核者的情感因素所导致的宽大效应在360度绩效考核的不同评价来源中的作用都显著但有差异。上级对下属、同级之间、下属对上级的绩效考核中，考核者的情感因素对宽大效应的标准化回归系数分别为B=0．06，p<0．05：B-0．19，p<0．001：B-0．20，p<0．001。在这三个评价来源中，考核者的情感因素在同级之间以及下属对上级所进行的绩效考核中的影响没有显著差异，但显著大于在上级对下属考核中的影响。Wayne和Liden(1995)研究发现，在上级对下属的绩效考核中，下属的印象管理能够影响上级对下属的情感，从而导致绩效考核中的宽大效应。

　　对于考核者情感如何导致宽大效应，研究者有以下解释。Antonioni和Park(2001)通过研究发现，考核者的情感与对被考核者的观察时间之间有显著交互作用(B=0．03，P<0．001)，也就是说，考核者对于被考核者的情感越积极，就会越注意被考核者的行为特别是积极的行为表现，对被考核者的行为作更积极的归因与评价，或在考核时更多地从记忆中提取有关被考核者的积极信息，从而导致宽大效应。

　　考核者的情绪状态

　　考核者的情绪状态指的是考核者一般性的情绪、心境，而非针对某个被考核者的情感。Longenecker等(1992)的调查研究指出，考核者的情绪状态也是影响考核的重要因素。具体而言，当考核者处于积极情绪状态时，绩效考核的结果会普遍偏高，即存在宽大效应：而考核者处于消极情绪状态时，绩效考核的结果会普遍偏低，即存在负宽大效应。Knez(1995，1998)关于情绪与绩效考核的研究显示，当考核者处于积极情绪状态时，会对表现中等的员工做出偏高的评价。Sinclair(1988)指出，当考核者处于某种强烈情绪状态时，是很难对被考核者的绩效作出清晰判断的。同时，Sinclair的研究还发现，相对而言，处于抑郁状态的考核者所做的绩效判断更为精确。Daus(2001)采用实验研究考察了考核者的情绪状态、被考核者的情绪表达对于绩效考核的影响。结果发现，考核者的情绪状态单独并不能导致宽大效应，而是通过与被考核者情绪表达的交互作用来影响宽大效应的。具体而言，当考核者处于积极的情绪状态，而被考核者又经常表现出对考核者积极的情感时，绩效考核的结果就会出现更严重的宽大效应：当考核者处于消极的情绪状态，而被考核者又经常表现出对考核者消极的情感时，绩效考核的结果就会出现更严重的负宽大效应。这个结论更符合我们的实际生活经验。

　　考核者的情绪状态影响宽大效应可以从认知加工中的注意和提取过程来加以解释，比如情绪和谐效应理论。Forgas(1995)指出，由情境因素导致的考核者的情绪是影响考核结果的重要原因，考核者当前积极／消极的情绪状态会自动诱发记忆中具有相同情绪体验的信息，从而作出更积极／消极的绩效考核判断，导致宽大效应或负宽大效应。

　　考核者稳定的人格特质

　　Guilford(1954)认为，考核者某些稳定的个人特质也会导致绩效考核宽大效应，并且具有跨情境性，Kane等人(1995)[51，通过三个实证研究验证了这种观点。在Kane的研究中，分别考察了警察、护士、社会工作者三个群体，结果表明，在3到6个月不等的时间间隔里，上级给下级所做的两次绩效考核中稳定存在的宽大效应。在警察、护士、社会工作者组中，两次考核结果的相关系数分别为O．48、O．56、O．39，平均达到了O．48。特别是在社会工作者组的研究中，前后两次被考核者不同、考核内容不同、考核所采用的指标也不同，但两次考核的相关依然达到O．39(p<O．01)。从而验证了考核者稳定的个人特质能够导致宽大效应，并具有跨情境性。

　　既然考核者稳定的个人特质能够导致宽大效应，那么究竟这是怎么样的一种个人特质呢?管理心理学家、人事心理学家自然而然想到了考核者的人格特质。那么，哪些人格特质会导致宽大效应呢?许多研究者对此进行了探讨。Villanova和Ross(1997)研究了考核者的l6种人格特质(16PF)及其二级维度与绩效考核结果之间的关系，结果发现A因素(agreeableness，宜人性)与绩效考核的结果之间有显著正相关(r=-0．33，p<0．01)，而且这种相关随着考核所采用的等级标准的变化而变化，当采用两个等级的考核标准时，相关为O．16，改为四个等级的考核标准时， 相关提高为O．33I2。在Villanova研究的基础上，Bernardin等(2000)对此作了更为深入的研究。他们以更为广泛接受的大五人格模型(five factors model，FFM)为出发点来探讨考核者人格特质与宽大效应之间的关系。结果发现，大五人格模型中的C因素(conscientiousness，责任感)和A因素(agreeableness，宜人性)对于绩效考核宽大效应有预测作用。考核者的高责任感体现为对被考核者杰出绩效的苛求，设定更高的绩效标准和更难达成的目标；而高宜人性体现为对他人的高信任、更具合作性以及尽量避免社会冲突。考核者的责任感与考核结果之间呈显著负相关( 一0．37，p<0．01)，而考核者的宜人性与考核之间呈显著正相关(r=O．33，p<O．01)，并且考核者的责任感与宜人性之间有显著的交互效应，高宜人性、低责任感的考核者导致的宽大效应最高，低宜人性、高责任感的考核者导致的宽大效应最低。大五人格模型中其他三种因素与绩效考核结果之间均没有显著相关，分别而言，神经质性(neuroticism)、外向性(extraversion)、开放性(openness)与考核结果之间相关分别为一0．12、一0．13、一0．13。

　　根据对绩效考核中宽大效应成因的分析，就可以有针对性地进行控制，以尽量减小宽大效应的消极影响。控制的方法可分为对考核情境因素、对考核工具因素，以及对考核者因素的控制。

　　首先，在组织中形成对绩效考核的正确看法，淡化考核的管理性目的，强调考核的发展性目的，使考核者和被考核者明白，绩效考核的目的更重要的是找到员工职业与生涯发展的障碍，并通过提供反馈信息和培训加以克服，从而使得绩效考核的结果能更真实地反映员工的情况。

　　其次，由于个人主义的组织文化更容易导致绩效考核宽大效应，所以培养集体主义的组织文化，并且以工作团队而非个人为考核对象也是控制宽大效应的方法之一，特别在当今组织扁平化、工作团队化的趋势下，这种方法更具实际意义。

　　最后，尽量采用匿名考核，Antonioni(1994)的研究发现，保持考核者的匿名性能减轻他们在考核过程中的焦虑，进而减小宽大效应发生的可能性。

　　在考核的工具方面，Chiu(1990)建议采用排序法与图解式评定量表相结合而成的定量排序量表(Quantitative RankingScale，QRS)，来减少绩效考核中的宽大效应；在考核指标方面，Farh(1989)研究表明，当清晰定义绩效考核工具的指标时，可以减少宽大效应的发生，所以制定绩效考核工具的指标要力求科学、详细、清晰。同时，加强对考核者的培训，使其对考核指标有清晰、一致的理解，并尽量选用那么有绩效考核经验、有专业知识的考核者。

　　对于如何控制情感在绩效考核中的影响，Robbins和DeNisi(1994)提出了以下建议。首先，管理者应该认识到考核者情感因素对绩效考核的影响，并指导考核者识别自己对于被考核者是否有强烈的积极或者消极的情绪反应。然后，具有强烈情感的考核者应该学会如何作相对客观的考核，也就是说考核者要学会对于观察到的被考核者行为信息作评判，评判的标准是组织的目标、文化等，而非个人的情感。最后，对考核者不断进行培训和提高，Varma等(1996)指出，通过训练考核者控制情绪反应可以减小情感因素导致的宽大效应。对于考核者情绪状态的控制，Daus (2001)建议先采用当前情绪报告(Current Mood Report，CMR)对考核者的当前情绪状态加以测查，对于那些明显处于积极或消极情绪状态的考核者，应暂时不让其参与绩效考核，或加以调适后再参与。

　　Villanova(1993)的绩效考核消极态度量表(Performance Appraisal Discomfort Scale，PADS)也可以用于对考核者当前情绪状态的检验。在绩效考核实践中，应允许那些正处于激烈情绪状态的考核者暂停考核，待情绪稳定后再继续。

　　对于考核者人格特质因素所导致宽大效应的控制，在选择考核者时就应该加以控制。可以通过人格问卷(比如16PF或者大五人格问卷)的测查，筛除掉那些具有太高宜人性或责任感人格特质的候选人，从而尽可能减小宽大效应发生的可能性。

　　对于考核者所导致的宽大效应，Woehr(1994)明确指出，可以通过对考核者进行系统的培训加以消除。Davidson(2004)的研究则进一步指出，在对考核者进行培训时，给考核者以积极的、指导性的反馈对于考核者克服宽大效应有积极作用。

　　考核者考核只是绩效考核的方法之一，还有多种方法可以选择， 比如客观绩效指标、排序法等，结合使用多种考核方法也是应对宽大效应的策略之一。另外，还可以采用统计方法来识别绩效考核中的宽大效应，比如，Wolfe(2004)提出采用潜在特征模型(1atent trait models)来判断考核结果中是否存在宽大效应 。

　　总之，对绩效考核中宽大效应的控制方法既有宏观的也有微观的，既有针对考核情境、考核工具的也有针对考核者的。首先，在宏观上，培养集体主义的组织文化，并在组织文化中加入对公正的追求，形成对个人绩效、绩效考核、员工发展的正确认识和重视，不但可以防止绩效考核流于形式又能从源头防止宽大效应的发生。其次，绩效考核是组织人力资源管理的环节之一，要想减少其宽大效应，应以全面到位的工作分析以及为员工制定合理的绩效标准为前提。最后，在微观上从考核情境、考核工具和考核者三方面加以控制，并结合多种考核方法。