衛生人力資源
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什麼是衛生人力資源[1]
衛生人力資源是指衛生技術人員的數量、質量和從事醫療衛生工作的能力，它是社會人力資源的組成部分，是反映一個國家、地區衛生服務水平的重要標誌，對社會經濟發展起著十分重要的作用。
衛生人力資源的培養和使用原則[2]
培養人才和使用人才是一個問題的兩個方面，培養出來的人才得不到合理使用，使培養目的落空，形成人才的浪費；只重視使用而不培養，等於竭澤而漁、殺雞取蛋，最終使單位沒有發展後勁。因此在衛生人力資源的開發中要培養與使用並重。
1.在人才培養上堅持三個原則
(1)堅持挖潛和培養相結合的原則：一是歸隊；二是要返聘或延長那些已到退休年齡，但身體好、具有真才實學的人員；三是轉崗，可根據需要讓其中一部分人轉行於更具有挑戰性的工作。
(2)普及性的一般培訓與重點開發相結合的原則：沒有一流的科技專業人員和一流的管理人員，就難以創造出一流的服務和一流的社會經濟效益。
(3)人盡其才和改善結構相結合的原則：培養出來而使用不當，人不盡其才，即使是人才輩出的單位也不會創造出高效益。人才浪費是最大的浪費，因此只有做到了人盡其才結構才能合理；只要能夠做到人盡其才，就能通過人才培養的過程來實現人才結構的科學化和合理化。
2.在人才的使用上要堅持四個原則
(1)用人之長的原則：領導在用人時，要充分瞭解每一個下屬的工作能力和特長，應儘可能用其所長，充分發揮他的積極性；反之，如果用非所長，硬要讓他乾不善於乾的工作，不但不能發揮他的積極性，反而事倍功半。
(2)用人不疑、疑人不用的原則：用人不疑，疑人不用是對立的統一。用人不疑就是一旦用人就要充分給予信任，真正放手讓其在職權範圍內自主辦事。用人不疑又必須以疑人不用作為補充。
(3)合理調配原則：在現有的醫療衛生單位，大多數存在著人員數量和質量配置不合理的現象。在人事制度改革的今天，要根據多層級的任務量和工作性質不斷地實行動態調整，使人才結構不斷地趨於合理化。
(4)堅持使用與考核相結合的原則：醫療衛生單位的人才使用和考評丁作是緊密相連的，二者組成一個有機的整體。單位不僅要有嚴格的人事任用方面的制度，更應有嚴格的考核和獎懲制度。
衛生人力資源的開發措施[2]
人力資源的構成要素包括兩個基本方面：一是人力資源的數量；二是人力資源的質量。而人力資源的質量對於一個組織的作用比人力資源的數量因素更為重要。筆者認為要使醫療衛生事業的人力資源建設從數量上和質量上得到同步提高，應採取如下措施來加以強化。
1.政策開發是先導
(1)深化人事制度改革。要按照政企分開的原則，深化醫療衛生事業單位的人事制度改革，實行由單位人向社會人的轉變。全面推行績效工資制，領導班子實行民主選舉制，要在人事管理制度上敞開進口、暢通出口。
(2)轉變管理方式與理念。人力資源管理的過程強調的是完善組織人才成長的環境，尊重員工的主體地位，實行引導性、開發性的培訓激勵措施，使人力資源得到持續不斷地開發和有效使用。
(3)制定相應法規，確保實施人才資源能力建設。一方面要清理和廢除過去與人力資源開發與管理不相適應的法規：要改革舊的人事管理模式，引入新的人力資源與開發的理念與措施；另一方面要儘快建立和完善在市場經濟條件下人力資源能力建設的一系列配套政策和法規。
2.投資機制是基礎
建立人才資源的投資機制也就是要解決好人力資本問題。作為知識和技術密集型的醫療衛生單位，人力資源的投資方式主要有正規教育、職業技術培訓、健康保健和勞動流動四種形式。人才培養是提高醫務人員素質，增加人才儲備的重要途徑。
3.激勵機制是關鍵
激勵的主要方法一般有經濟利益激勵、權利地位激勵和組織文化熏陶三種。
(1)經濟利益激勵：主要是建立符合醫療衛生工作特點，能充分體現技術與管理人員勞務價值的薪酬制度。把原來統一享受的等級工資作為檔案工資，個人酬薪的多少不取決於檔案工資，而是實行績效工資制度，真正體現按勞分配，多勞多得的分配原則。
(2)權利地位的激勵：這是體現一個人成功的象徵和標誌。作為醫護專業技術人員，他們所追求的權利和地位主要是技術上的權威和學術上的地位。因此醫療衛生單位在人力資源開發與管理中，要正確看待這種權利和地位欲望，並通過合法和公正的途徑來滿足他們的這種需求。
(3)組織文化熏陶：這是指所在組織和單位的全體工作人員在長期工作與共事的實踐中形成的共同價值取向和心理定勢。優秀健康的組織文化可以達到凝聚人心、鼓舞士氣、激發人的工作熱情，提高人的創造能力的作用。
4.人本管理是保證
(1)要關心人、尊重人、體貼人。經常主動地瞭解員工的思想動態，瞭解員工哪些需求滿足了，哪些需求還沒有滿足；是員工的需求過高，還是本應該給予解決的問題沒有得到解決。只有對這些問題瞭如指掌，做起工作來才能有的放矢，收到實效。
(2)要學會以情慰人。用領導者的實際行動影響員工，增加員工對工作的自主性。醫療衛生行業是一個特殊行業，醫務人員情緒的好壞，直接影響技術的發揮和服務效果。但人的喜怒哀樂又是很正常的情緒反映，管理者要善於根據員工的情緒變化，做到動之以情、曉之以理，與下屬建立一種完全平等的關係，增加人與人之間的吸引力和影響力，使員工服從指揮，提高效率。
(3)要營造良好的人際氛圍。通過改革建立起來的新的運行機制的核心就是競爭機制，競爭不僅在外部，內部也存在著各類形式的競爭。這種競爭如果處理不好，就會導致人際關係冷漠，互相拆臺，從而使單位整個效益下降，所以說單位有一個完善的人才選拔機制、任用機制和評價標準，才能有效地培養人才，使用人才，吸引人才，留得住人才。
