六邊形激勵模型
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六邊形激勵模型是由鄭軼凡沿著Barbara Moses博士對新新人類的分類進行發展，並借鑒了霍蘭德興趣理論進行修訂。六邊形激勵模型按照六種需求動機，區分出內省者、創意者、享受者、群居者、追逐者和學習者六類人，這六類人分別居於六邊形的一角，因此稱為六邊形激勵模型。
六邊形激勵模型適用於組織的人力資源管理，尤其是對新世代員工（80、90後）的激勵與管理，最先的發展也是應用於新世代員工的管理。此外還可應用在組織發展和組織文化之中。
六邊形激勵模型以兩個主維度：成就VS自我，區分了六種需求動機：
1.內省者。追求自主，需要從事自認為有意義與影響力的事情，要求工作有自主的權利，喜歡擁有或是建構自己的工作，對工作做出深刻的洞察，善於提出新角度、新方法，但有時會思多於行。
2.創意者。要求有自我表達的機會，創意十足，拒絕違背自己的本性，不會為了他人而犧牲自己個人風格，或壓抑自己的價值觀，對規範和程式缺乏耐性，不循規蹈矩。
3.享受者。追求生活的彈性，為了生活而工作，不是為了工作而生活。將工作視為通往目標的手段，希望有更多的彈性讓自己去追求個人理想，包括取得工作與生活的平衡，當感覺到生活空間被工作擠占時，會傾向於選擇放棄工作。
4.群居者。在意歸屬感，對團隊忠心耿耿，不喜歡孤零零的獨自一個人，需要和人們一起工作，和團隊一起交流，是群居動物，為了團隊利益主動幫助他人，但缺乏對工作的洞察，更多的遵照既有的指示行事。
5.追逐者。受到進步的驅使，企圖心旺盛，希望不斷往前沖，特權和地位是主導的激勵誘因，並且願意等待和付出必要的犧牲，有很強的執行力，但有時難以接受新的思想或方法。
6.學習者。追求學習成長，只要有學習的機會就很快樂，以能否進步或獲得新技能做為評估工作的標準，當覺得自己正在做的工作不能提高自己時，就會對現狀感到無聊。
此模型與霍蘭德興趣理論對六邊形的運用有些相似，每一種特質的新新人類都有著自己主導的需求，通過利用分類，管理者可以更好的理解新新人類的特點，從而在管理與激勵中有的放矢。
另一方面，對於和馬斯洛需要層次理論或赫茨伯格雙因素理論的比較，雖然“新新人類需求動機六邊形理論”中的6個需求並不能完全嚴格的與前兩個理論進行一一對應，但為了易以理解，也可以視為是馬斯洛理論中的高級需求或雙因素理論中激勵因素的進一步細分。
