企業文化診斷

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企業文化診斷(Corporate culture audit)

目錄

什麼是企業文化診斷[1]

  企業文化診斷是為了充分瞭解企業和企業文化現狀,使企業領導者和企業文化管理者明確企業經營管理的基本特征和問題,為企業文化提升奠定共識的基礎,有目的地收集企業相關信息、藉以發現問題或形成結論的研究活動。

  (一)企業文化診斷是盤點

  大部分企業在自主全面進行企業文化塑造之前,往往對自己企業文化的家底狀況模糊不清,心中無數,對企業文化狀況的瞭解往往不成系統。因此,企業文化診斷的首要任務就是對企業文化資源進行全面的盤點,查清查實。

  (二)企業文化診斷是歸納整理

  企業文化涵蓋企業經營的方方面面,體系較為複雜。企業文化診斷就是以科學的企業文化體系和基本原理為依據,對企業文化資源進行分門別類,歸納整理,通過對大量現象的觀察、研究,概括出具有指導意義的結論。

  (三)企業文化診斷是分析判斷

  企業文化診斷的目的就是通過科學的方法和手段,分析、研究、判斷,透過現象看本質,把握住企業文化的優劣勢,明確企業文化與先進企業的企業文化的差距和存在的問題等,為企業文化建設提供可靠的決策依據和指明努力的方向。企業文化診斷從企業文化的普遍原理和理論出發,通過邏輯推理來解釋具體的企業文化現象,得出企業文化的基本判定。企業文化診斷就是要根據企業和企業文化現狀,分析企業文化形成的前因後果,分析企業文化的特點,結合先進企業的企業文化發展方向和企業經營實際,有針對性地提出企業文化建設策劃方案。

企業文化診斷的範疇[2]

  企業文化本身的複雜性給它的測量帶來了很大的困難,相對於測身高、量體重要複雜得多,它不僅需要開發特定的工具,而且使用不同的方法。它的這些測量特征對測量工具的設計提出了具體要求,即企業文化到底測什麼?如何測?前一個問題要求給出一個可操作的企業文化概念,而後者則要求量表給出一個測量的維度框架,即解決從哪些維度來測量評價企業文化的問題。

  一般認為,企業文化的內涵從外到里可以分為三個層次:

  1.符號層,指企業的物質文化,包括企業名稱標誌、標準色、外部形象及文化傳播網路等。

  2.制度/行為層,指員工與企業的行為準則,包括一般管理制度、特殊制度和企業風俗

  3.觀念層,包括企業共同價值觀以及基本信念。從測量的角度來看,這種定義不容易進行操作亦因此,還需要針對企業文化的測量來界定一個操作性的企業文化概念,目前應用中比較常見的定義為Schein在1985年提出的:

  “企業文化應該被視為一個獨立而穩定的社會單位的一種特質。如果能夠證明人們在解決企業內外部問題的過程中共用許多重要的經驗,則可以假設:長久以來,這類共同經驗已經使企業成員對周圍的世界以及對他們所處的地位有了共同的看法。大量的共同經驗將導致一個共同的價值觀,而這個共同價值觀必須經過足夠的時間,才能被視為理所當然而不知不覺。”

  這個概念的本質就是企業的共同價值觀與基本假設,也就是把企業文化的測量界定在企業的觀念層。目前大多數的測量量表都是以企業價值觀與基本假設作為測量對象,在國際上常用的企業文化測量工具中,有三套測量企業員工行為特征(如FCA量表),其餘七套則測量企業價值觀與基本假設(如DQCS量表),其中有兩套量表測量內容包括價值觀和企業管理特征(如VSM94量表)。

企業文化診斷的原則[3]

     企業文化診斷應該遵循以下原則:

  ①客觀性原則。採取實事求是的態度,不要主觀臆斷,摻入個人好惡感情。

  ②一致性原則。對所評價的對象使用同一標準,而不能用兩個,甚至多個標準。

  ③全面性原則。在評價中不要過分地突出某一部分,而應當全面衡量。

  ④目的性原則。診斷實際是一種管理手段,也是一個調控過程。診斷的目的要十分明確,防止走過場。

  ⑤單項評價與綜合評價相結合的原則。既從某個側面、某個項目上進行評價,又要綜合進行系統的評價。

  ⑥定性分析定量分析相結合原則。既對企業文化建設過程和結果的性質進行大致界定,又要對某項工作在量的方面進行統計比較

  ⑦靜態評價與動態評價相結合的原則。一方面要考察評價對象在特定的時間和特定的空間中已經達到的水平或已具備的條件,另一方面要考慮它的趨勢、潛力,激發其進取精神。

  ⑧評價與指導相結合的原則。診斷不僅僅是為了搞清“是什麼”,還要回答“為什麼”和“怎麼辦”的問題,要把評價結果上升到一定的理論高度加以概括,並能依據事實,參考條件,指出改進方向。

企業文化診斷的原因與途徑[3]

  對企業自身既有的文化進行全面準確的診斷是建設優秀企業文化所必需的,其原因有以下兩點。

  (1)現代企業文化具有獨特性。各個企業具有不同的歷史背景、發展狀況、經營性質與特點、人員結構等,而企業員工的自身行為觀念和準則差異也很大。如果只是泛泛地導人企業文化,而不進行文化診斷以瞭解自身的特點,對企業文化建設的狀況進行反饋,那麼企業文化建.設的效果是很難保證的。

  (2)現代企業文化具有開放性。作為一個系統,企業文化不斷與外界環境進行交流,不僅影響外界環境,而且會隨外界因素的變動而變動。優秀的企業文化決不排斥先進管理思想管理模式的影響,會隨時代潮流而不斷豐富與完善。企業文化診斷能使企業高層管理者瞭解目前企業文化的現狀與績效的大小,為企業文化的管理與優化提供參考。

  進行現代企業文化診斷通常有兩種途徑:內部診斷與外部診斷。內部診斷是由企業內部成立的企業文化診斷小組進行診斷。其優點是對自身文化的感性認識和細節瞭解要相對深刻。管理力量雄厚的大型企業通常會採用這種方法。外部診斷則是由企業聘請專業咨詢機構的咨詢人員、管理研究部門或大學的專家教授深入企業進行企業文化診斷。其優點是這些專業人才相對企業內部人員來說具有更豐富的文化診斷經驗;同時,所謂“旁觀者清,當局者迷”,這些專家、專業人士往往具有更準確的判斷力。但如果對企業考察不夠深入或是專業素養不足,其結果也許會產生較大的偏差。那些管理人才和技術人才比較缺乏的企業可以採取這種方法。很多企業也常常同時採用內部診斷和外部診斷。

企業文化診斷的步驟[2]

  企業文化診斷評估應當以定性+定量的綜合研究方法進行,同時在企業文化定量研究中,較能貼近企業實際的是文化現狀定位+價值觀取向的量表測量方法。企業文化診斷要解決的主要問題並不僅僅是對於文化現狀的評估,更重要的是應當將這樣的現狀置於未來發展需要的前提下進行審視對比,通過未來與現狀的對比找出文化的差距或者優劣性分析,從而確定支撐管理變革的文化創新方案。在這裡強調文化的背後是理念,是價值觀,如果僅僅通過由外及內由表及裡的分解方法,而不真正從價值觀取向來獲取結論,那麼測量始終難以形成有效的結論。

  經過長期的研究與實踐,研究出企業文化測評的五步法,使得更容易掌握測評系統的運作。

  Image:企业文化测评的五步法.jpg

  第一步測評前的準備

  企業文化測評由於涉及文化現狀及員工價值觀,故對測量實施所覆蓋的範圍要求較廣,樣本數量必須有一定的基數以及代表性。因此相關人員應當在測評前立項,確定測評需求、明確測評方向、組成臨時項目小組、評估工作難度及進展等。通過立項的方式,能夠提高企業內部對於測評的重視程度,避免虎頭蛇尾。開始時熱情高漲,樣本回收之後,面對繁重的統計分析任務卻拒之千里,導致關鍵的錄入統計工作配合力度不足、準確度不高,這是企業進行文化測評常有的情況。

  第二步測評體系設計

  圍繞企業文化的結構,採用態度及印象量表設計測評體系。為了更好地達到研究目的,每個變數均由一組經過篩選的定量指標組成,力求從不同方面去準確反映公司文化的全貌。

  • 企業的文化狀況
  • 員工社會價值觀
  • 員工企業價值觀
  • 員工行為取向
  第三步測評實施

  測評實施是企業文化測評最關鍵的環節,其實施質量如何直接影響到樣本分析的信度。根據企業實際情況,最好的方式是確定全部樣本名單後,統一時間地點進行一次性統一測評。但很多企業由於生產周期問題難以做到,則可採取分批進行方式,不過各批應當同樣統一時間地點進行。無論如何,測評現場必須有兩到三人的紀律監督以保證測評的有效性。樣本回收之後,臨時小組還應承擔錄入統計的責任。

  第四步定性評估

  定性評估是定量測評的重要補充,定性評估是統指案頭分析、現場考察、深度訪談、溝通對話等非定量分析的文化研究方法。定性評估最重要的是訪談。定性評估講求是一種主觀的洞察力,Janice Langan-Fox(1997)指出:定性研究是嵌入到情境中,能夠提供更豐富的、更深刻的文化觀點,而Sathe(1983)就認為閱讀文化是主觀和闡釋性的,“診斷的有效性取決於洞察的效用,而不是客觀標準決定的正確性”。訪談的方法也是基於企業文化研究模型展開的,圍繞~定的維度而形成訪談提綱,訪談還是專家經驗的梳理,企業文化專家其判斷依據並非一定要有定量的方法,更多的是對行業的企業文化感悟的定性思維。

  第五步結果應用

  企業文化測評是個系統工程,階段的成果必須以報告的形式提交,其中包括第一階段的定量測評報告,第二階段的定性分析結果以及第三階段的最終診斷報告。診斷的結果應用於如何建設有特色的企業文化,並針對調查的結果,對核心理念的梳理,以便進一步完善企業文化建設。企業文化測評的結果一方面利於經營者定期評估企業文化競爭力的優勢、劣勢,並不斷完善;另一方面便於企業文化項目進一步實施,包括企業理念的提煉、企業文化戰略規劃等。

企業文化診斷的方法[3]

  從企業文化診斷的方式上來說,一般有三種較為常見的方法:討論法、觀測法和調研法。

  (1)討論法。主要是請企業領導和部分代表性人物一起,在診斷小組的組織和參與下,圍繞著有關情況和企業所面臨的問題進行討論,從而得出企業文化診斷的具體結果和改進方案。

  (2)觀測法。由診斷小組直接深入企業現場進行觀測,瞭解第一手的材料。他們可以觀察企業硬體和環境,瞭解企業員工的行為態度與方式,必要時也可以與員工直接進行接觸,從交往中獲取員工對企業文化價值觀的態度和評價。觀測法的優點主要是資料相對詳盡和直接,但實施起來不太方便。

  (3)調查法。通過“企業文化調查表”或採用座談會的形式,從員工對企業文化的認知和評價中瞭解其優劣性。然後根據調查結果推斷目前企業文化的強弱和有效性,以便提出實施方案。採用調查法進行文化診斷相對來說較為準確,因為企業文化歸根到底要對員工產生影響才能發揮作用,故企業員工對其優劣最有發言權。但這一方法較為複雜,實施起來比較麻煩。

企業文化診斷的意義[1]

  成功的企業文化診斷不僅僅在企業文化塑造工程中,甚至在企業長期的企業文化規劃中都具有十分重要的意義。

  (1)企業文化診斷對企業地域文化、行業發展態勢、企業的發展歷史、社會環境和現實契機等,從文化的視角進行深入分析,對探尋企業文化的歷史和發展方向有重要作用。

  (2)企業文化診斷科學地對企業員工的文化素養、價值觀念、行為規範、企業形象以及管理方針、經營思想等進行分析判斷,對已經形成的企業文化基礎資源進行評比,能為企業文化的塑造工程提供第一手的重要的和充足的依據。

  (3)企業文化診斷對企業在企業文化建設中所遇到的與企業發展不相適應的各方面因素、難點和差距進行分析,能為企業全面改進和完善企業文化提供依據。

  (4)企業文化診斷的過程也是企業文化塑造思路形成的過程,從企業文化建設規律出發,充分考慮企業文化建設中的優點和存在的問題,緊密結合企業實際,能創造性地形成企業文化建設思路。總之,企業文化診斷既是對企業歷史上的企業文化的全面總結,又是新的企業文化塑造工程的開始,具有承上啟下的作用,對企業文化塑造工程的成功和企業文化建設具有十分重要的意義。因此,企業文化“診斷分析報告”將成為企業文化建設的重要參考依據。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 王超逸,李慶善.企業文化學原理[M].高等教育出版社,2009.05.
  2. 2.0 2.1 李德亮.企業文化建設簡論[M].河北大學出版社,2009.03.
  3. 3.0 3.1 3.2 馮光明,馮桂香.管理學原理[M].北京交通大學出版社,2009.09.
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