劳动报酬请求权

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　　劳动报酬请求权是指劳动者建立劳动关系后请求用人单位按时、足额支付劳动报酬的权利。

　　劳动报酬请求权常被人们归属于债权，但它与一般的债权是有所区别的。这种区别来源于“工资优先原则”。尤其是在用人单位歇业、清算或者宣告破产时，劳动者的劳动报酬请求权得到法律的绝对优先保护。如根据我国《企业破产法》第37条的规定，破产财产清偿的第一顺序便是破产企业职工的工资和劳动保险费用。

　　在国际劳工公约中，最早的关于工人债权的规定可追溯到1925年通过的《工人(事故)赔偿公约》。该公约规定，成员国应制定法律或法规，在雇主或者承保人丧失支付能力时，使因工业事故而受伤的工人，如果工人因工伤而死亡，使该死者所赡养的人，能够得到赔偿。1992年，国际劳工组织通过了《在雇主无偿债能力的情况下保护工人债权公约》和相应的建议书。“无偿债能力”是指为集中解决各债权人的偿还要求，根据国家法律或惯例，已就雇主资产开始法律诉讼的情况。成员国可以将“无偿债能力”扩展到因雇主财务状况方面的原因而使工人债权无法得到偿付的其他情况，例如，当证明雇主的资产额不足，有必要提起破产程序时，公约规定，在雇主无偿债能力的情况下，需以优先权保护工人因其就业而产生的债权，以使工人能在非优先债权人获得其份额之前，从破产雇主的资产中获得偿还。

　　优先权至少应包括：工人对雇主破产或本人雇佣关系终止前一段规定时间内因工资所拥有的债权；工人在雇主破产或本人雇佣关系终止前一段规定时间内因所从事的工作而在假日报酬方面拥有的债权；工人对雇主破产或本人雇佣关系终止前一段规定时间内因其他形式的有酬缺勤而拥有的债权；工人因雇佣关系终止而应得到的遣散金。

　　劳动报酬请求权作为一种债权请求权，除具有民法请求权的一般属性外，还具有自己的特点：

　　1、主体的特定性。债是特定当事人之间的法律关系，债的主体本身即具有特定性。这里所谓主体的特定性是指劳动报酬请求权的权利主体是劳动者，义务主体为雇主；劳动者和雇主之间不具有平等性和互换性，而一般的债权请求权对于权利主体和义务主体则没有身份上的特殊要求。

　　2、劳动报酬请求权与劳动给付义务并不完全对应。一般情况下，只有劳动者完成了劳动给付义务，才享有要求雇主支付劳动报酬的权利；劳动给付与劳动报酬给付之间具有对应性和交换性。但在特定情况下，即使未付出劳动，劳动者也享有要求雇主支付劳动报酬的权利(即劳动报酬续付请求权)。这一点与一般债权的对价给付原则有很大的不同。

　　3、劳动报酬请求权的转让受到严格限制。民法理论认为，请求权有独立请求权和非独立请求权之分。其中，债权请求权是一种独立的请求权，其不依赖于在它之前就已存在的、它为之服务的权利，而单独地存在。它具有独立的经济价值，本身就属于一种权利，可以独立地进行转让。如《越南民法典》第315条规定：“有权请求债务人履行债务的债权人，可通过与他人签订合同的方式将请求权让与他人(称为受让人)。”但是劳动报酬请求权的转让却是一个例外，原因是这种让与行为违背了国家保护劳工的社会政策。其立法目的之一是为了保护那些赚取工资的人的利益，防止他们毫无远见地大肆消费。同时也是为了保护让与人和他的家庭，防止他因为一次不明智的债权让与行为而被剥夺收入、遭受痛苦或者沦落到“半奴隶的绝望状态”。此外，这种立法限制还可能以保护雇主为目的，使他们避免面对那些相互冲突且毫无确定性的请求，避免其雇员丧失工作积极性。

　　一、劳动报酬支付请求权

　　二、劳动报酬续付请求权

　　三、劳动报酬违约损害赔偿请求权

　　关于劳动报酬请求权客观存在的最主要证据，就是一些国家的法律对劳动报酬请求权(工资请求权)的确认。如《瑞士债务法》第323条(B)规定：“为雇主利益订立的工资请求权的协议不产生效力。”《埃塞俄比亚民法典》第1845条(工资请求权)规定：“所有工作都被视为是以工资为报酬从事的，但习惯上免于工资的工作或工作属于行为人职业义务范围的除外。”《柬埔寨劳动法》也以“工资支付请求权的保证和优先”为题对劳动报酬支付问题进行规定。在德、日等国的民法典中，虽然法律没有关于劳动报酬请求权的直接规定，但学者也大多从请求权的角度进行探讨。如德国学者杜茨教授在《劳动法》一书中，详细阐述了雇员所享有的基本工资支付请求权、津贴请求权、继续支付工资请求权、基于禁止性别歧视而享有的支付同等工资的请求权以及劳动报酬请求权的丧失等问题。拉伦兹教授也从请求权的角度，对工资请求权和诉讼时效问题进行说明。日本学者星野英一在《日本民法概论》(IV)一书中，阐述了工资请求权作为被动债权抵消的效力、因可归责于雇用人的事由而不能服劳务的受雇人的报酬请求权等问题。

　　从中国的情况看，与现行劳动立法侧重规定雇主的劳动报酬支付义务的做法相反，我国从清末修律时起就注意从请求权的角度进行雇佣契约的制度设计。如1911年公布的《大清民律草案》第723条规定：“受雇人非依约服劳务毕，不得请求报酬。”第724条规定：“受雇人服劳务雇主领受迟延者，受雇人无补服劳务之义务，而得请求报酬。但因不服劳务而节省之物，转向他处服劳务取得之物，或故意怠于取得之物，应扣除其价额。”第725条规定：“受雇人因己身之事故不服劳务为时无几者，不失请求报酬权。但受雇人有过失者，不在此限。”1925年公布的《民国民律草案》第577条至第579条也有与《大清民律草案》相类似的规定；不同之处是在《大清民律草案》第723条规定的基础上，增加了“报酬为分期给付者，受雇人得于每期届满时请求之”的规定(第577条)，从而与劳动报酬权是一种继续性给付债权的特点相适应。

　　中国台湾地区“民法”第482条规定：“称雇佣者，谓当事人约定，一方于一定或不定之期限内为他方服劳务，他方给付报酬之契约。”第487条规定：“雇用人受领劳务迟延者，受雇人无补服劳务之义务，仍得请求报酬。……”台湾地区学者也大多从请求权的角度进行论述。如史尚宽认为，受雇人对于雇用人有报酬请求权，同时他还分析了劳动给付不能、劳动给付迟延与劳动报酬请求权的关系。邱聪智先生也指出：“于雇佣契约，就受雇人而言，其主要义务为劳务供给义务，而其主要权利，即为报酬请求权。前者，构成受雇人之给付；后者，相对为雇用人之义务，故构成雇用人之给付。”可见，劳动报酬请求权制度在中国台湾地区的民事立法和学说中获得了普遍的认同。

　　近年来，中国内地的学者对劳动报酬请求权问题的重视程度不断提高。例如，王全兴、黎建飞、叶静漪等学者都明确指出，劳动报酬权的内容包括劳动报酬请求权。冯彦君教授进一步分析了工资请求权作为一种特殊的债权在发生根据、转让、优先支付、救济程序等方面的独特性。郑尚元教授不仅明确使用工资支付请求权这一概念，而且还深刻地指出了我国建立劳动报酬请求权制度的重要性及其法律意义：“劳动者的劳动报酬权之所以被侵害，问题之一在于，劳动报酬权尚未形成具体的权利、程序上请求的权利。如目前的立法多以国家名义加强架构工资制度，而并未确立真正的、有名的劳动报酬请求权(包括实体上的请求权和程序上的请求权)。因此，我国劳动报酬权的具体化、有名化仍需要不断地努力，以期能够使劳动报酬权成为真正的权利，并具有程序上的请求权利。”这一见解堪称卓越。

　　综上所述，劳动报酬请求权作为一种独立的概念和制度是客观存在的，也为许多国家和地区的民事立法和学说所明认。劳动报酬请求权是劳动报酬权作为私权的重要思考工具，也是关于劳动报酬权的行使和保护不可或缺的一项重要制度；我国民事立法应当建立和完善劳动报酬请求权制度，使它发挥应有的作用。

　　一、有利于劳动报酬权概念的体系化；

　　二、有利于加强劳动报酬权的法律保护；

　　三、有利于促进国家在劳动报酬问题上的立法和司法的价值取向的变化，充分发挥劳动者的主体作用。

　　在大陆法系民法中，抗辩权是相对于请求权的法律概念。德国学者梅迪库斯指出：“实体法上的请求权是分析案例的一种不可缺少的思维辅助手段。用请求权及抗辩权来思维，可以使对法律关系内的问题的分析，集中在一些重要的问题上；解决了这些问题，案例中提出的问题也就迎刃而解了。”所谓抗辩权，是指根据法定的或者约定的事由对抗请求权并使其效力减弱或者消灭的权利。抗辩权如果成立，请求权就会受到影响或者难以实现；抗辩权如果不能成立，请求权就会受到法律的保护，请求权人的目的就会在国家法律强制力的作用下得以实现。因此，有请求权时，应当具有与此相对应的抗辩权。同理，有抗辩权，也应当有请求权；若无抗辩权，也不应有请求权。基于请求权与抗辩权的密切关系，本书将就劳动报酬请求权与抗辩权的关系进行探讨。同时，由于劳动报酬请求权与抗辩权的关系与劳动报酬支付方式有直接的联系，这里先就劳动报酬支付方式进行必要分析。

　　从理论上讲，雇主支付劳动报酬与劳动者给付劳动在时间上存在三种可能：

　　一是劳动报酬预付，即先由雇主给付劳动报酬再由劳动者给付劳动；

　　二是劳动报酬后付，即先由劳动者给付劳动再由雇主支付劳动报酬；

　　三是劳动报酬期中支付，即当劳动者给付劳动达到一定时间或程度后即由雇主支付全期劳动报酬，再由劳动者完成主支付劳动报酬。即使雇主每日给劳动者发放劳动报酬，也只有这三种可能性。由于劳动提供所得的生产成果直接归属于雇主所有，不必再经由转移所有权的手续，而劳动给付又必有继续性，因此劳动给付与劳动报酬给付在同一时间发生的可能性微乎其微。

　　在劳动报酬预付的情形，虽然劳动者尚未为当期的劳动给付，只要约定给付劳动报酬的时日到期，劳动者即对雇主有劳动报酬请求权。于劳动报酬后付的情况，劳动者必须先为劳动给付，嗣约定给付劳动报酬之日到期，劳动者才能够对其有劳动报酬请求权；唯于此种情形，劳动者对雇主劳动报酬上的债权已因劳动给付而产生，只是必须待约定的期日届至才可以行使请求权，要求雇主支付劳动报酬。于期中给付劳动报酬的情形，由只要劳动者于该期之劳动报酬给付到期日前为正常劳动给付，一嗣到期日届至，劳动者即对已经为劳动给付部分的劳动报酬及尚未为劳动给付但当期雇主应给付之部分，有向雇主为一次给付的请求权。

　　“劳动契约为继续性给付契约，非因完成一次劳务给付即终止，给付劳务亦非限于一时点。又劳动者多需依赖其工资以维持生计，对劳工而言，工资给付的时点与工资之多寡相同，都对劳工的生活品质与消费习惯有重大意义，故而有必要透过法律加以保障。”从不同国家和地区的民法典的规定看，劳动报酬给付方式主要有三种：一是法律明确规定采取后付方式。如《德国民法典》第614条规定：“报酬必须在劳务给付后支付之。报酬分期计算的，必须在各期届满后支付之。”

　　《日本民法典》第624条规定：“1．受雇人非在其约定的劳务终止后，不得请求报酬。2．以期间确定的报酬，可以在其期间经过之后请求。”《瑞士债务法》第323条规定：“除非依双方约定或者标准劳务合同、集体劳务合同规定有更短期限或者其他到期日，雇员的工资应当于每月结束时支付。”二是允许当事人进行约定，无约定时依习惯，无约定和习惯时按后付方式处理。如《韩国民法典》第656条规定：“……(二)报酬应于约定的时间内支付，无时间约定的，从其习惯；无习惯的，应于约定劳务完毕后立即支付。”中国台湾地区“民法”第486条规定：“报酬应依约定之期限给付之；无约定者，依习惯；无约定亦无习惯者，依下列之规定：一、报酬分期计算者，应于每期届满时给付之。二、报酬非分期计算者，应于劳务完毕时给付之。”台湾地区“劳动基准法”第23条规定：“工资之给付，除当事人有特别约定或按月预付者外，每月至少定期发给二次；按件计酬者亦同。”三是法律对劳动报酬支付方式未做明确的规定。如我国《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

　　我国劳动立法仅强调雇主应当向劳动者及时、足额地支付劳动报酬，但未明确劳动报酬应采用预付方式、期中支付方式还是后付方式。在实践中，我国劳动报酬支付方式实际上也是以后付方式为主，这一点当无异议；也就是说，在完成约定的劳动给付之前，劳动者不得请求雇主支付劳动报酬。0综上所述，虽然从理论上讲，劳动报酬支付方式可以按法定方式、约定方式或者习惯进行支付，但是在买方占据优势的经济环境中，雇主往往都是在劳动者依劳动合同约定的时间提供劳动之后才支付劳动报酬。

　　(一)劳动报酬请求权与雇主的同时履行抗辩权

　　所谓同时履行抗辩权，是指双务契约中的一方当事人于他方当事人未为对待给付前，有拒绝自己给付的权利。同时履行抗辩系以诚实信用原则为基础，具体表现于“一手交钱，一手交货”的交易观念，具有双重机能：担保自己债权的实现(你不交货，我不付款)；迫使他方履行合同(你要我付款，必须同时交货)。同时履行抗辩制度可借助此两种机能，促使当事人履行其合同上的义务，具有诉讼经济的意义。

　　关于劳动报酬请求权与雇主的同时履行抗辩权的关系，需要根据劳动报酬支付方式的不同而分别考查：在劳动报酬后付的情形，劳动者已经给付劳动，雇主自然不得主张同时履行抗辩权；在劳动报酬预付的情形，雇主负有先为给付劳动报酬的义务，因此也不得主张同时履行抗辩权。在劳动报酬期中支付的情形，雇主是否有权主张同时履行抗辩权?答案也是否定的。首先，对于劳动者已经先为给付的劳务所对应的那部分劳动报酬，雇主自然不能以同时履行抗辩权为由拒绝履行。其次，对于劳动者尚未给付劳动的那部分劳动报酬，雇主也不能行使同时履行抗辩权。因为雇主既然同意于劳动者提供部分劳动给付时即给付全部劳动报酬，对于劳动者未提供的那部分劳务，雇主自然也负有先为劳动报酬给付的义务。

　　综上，无论采用何种劳动报酬支付方式，在劳动契约中雇主均不享有同时履行抗辩权。其中的原因固然与双方当事人的约定(在劳动报酬预付和劳动报酬期中支付的情形)或者劳动者已为劳动给付的事实(在劳动报酬后付的情形)有关；究其根源，实际上与劳动报酬权是一种继续性给付债权有关，即劳动者在一定期间内继续提供劳务而雇主因劳动者的劳务提供而逐次给付劳动报酬。这正如梅迪库斯所指出的，“在继续性债务关系中，给付交换不能够同时进行，否则，不断获得出租人给付的承租人，也必须不断地支付极小部分的对待给付(租金)。此种‘法学微积分’可以通过设置结算期来避免：可以约定按周、按月或按期间支付使用租赁的租金。同样，在为一项借贷支付利息时，或在一项劳动关系中支付薪资时，亦为如此。在此种情形，并在此种期间之内，必须要有一方当事人先为给付”。

　　(二)劳动报酬请求权与雇主的不安抗辩权

　　所谓不安抗辩权，是指在双务合同中，负有先履行合同义务的一方有证据证明对方在履行期限到来后，将不能或不会履行债务，则在对方没有履行或提供担保以前，有权暂时中止债务的履行。不安抗辩权是为贯彻公平原则，对期前履约危险进行平衡而设立的救济制度。因为“在合同成立以后，当发现后履行一方当事人财产状况显形减少，可能危及先履行一方当事人债权实现时，如仍强迫应先履行义务的一方当事人先为给付，则可能出现先履行的一方当事人履行了债务，自己的债权却无法实现的情形”。不安抗辩权的构成要件是：(1)合同所确立的债务合法有效；(2)双方当事人因同一双务合同互负债务且有先后履行顺序；(3)须在合同成立后对方发生财产状况恶化且有难为给付的可能。根据上述界定，在劳动报酬后付的条件下，雇主显然不存在行使不安抗辩权的条件和必要性。因此，雇主是否可以行使不安抗辩权，只需就劳动报酬预付和劳动报酬期中支付的情形进行探讨。

　　《合同法》第68条规定：“应当先履行债务的当事人，有确切证据证明对方有下列情形之一的，可以中止履行：(一)经营状况严重恶化；(二)转移财产、抽逃资金，以逃避债务；(三)丧失商业信誉；(四)有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形。当事人没有确切证据中止履行的，应当承担违约责任。”从上述条文的规定看，前三种情形均适用于金钱之债，而不适用于劳务之债；因此，当劳动者行使劳动报酬请求权时，雇主能否通过不安抗辩权进行抗辩，主要取决于对“有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形”这一条款的理解和适用。

　　关于《合同法》第68条第4项是否适用于劳动者丧失或者可能丧失履行劳动能力的情形，我国学者存在争议。持否定说的学者认为，不安抗辩权仅适用于对方给付金钱的场合，原则上对特定物的交付和劳务提供不适用不安抗辩权。另一些学者则持肯定的见解。如余延满教授认为，有丧失或者可能丧失履行债务能力的其他情形，包括“提供劳务的一方劳动能力的丧失等”。韩世远教授认为，不安抗辩权所要解决的信用不安问题，固然绝大多数表现为金钱债务场合丧失给付能力的情形，唯并不以此为限，且没有必要要求与财产有牵连关系，因此，不安抗辩权可以适用于“人身专属性的债务，其债务人缔约后丧失活动能力，不能按约定亲自完成工作成果”的情形。王利明教授在解释该条款时，也以“如某演员在演出前几天已患重病而卧床不起”为例进行说明，这表明他也主张不安抗辩权的行使能够适用于劳务之债。

　　(三)劳动报酬请求权与雇主的顺序履行抗辩权

　　所谓顺序履行抗辩权，是指在双务合同中，约定有先后履行顺序的，负有先履行义务的一方当事人未依照合同约定履行债务，后履行债务的一方当事人可以依照对方的不履行行为，拒绝

　　对方当事人请求履行的抗辩权。确立顺序履行抗辩权的法律根据在于维护诚实信用原则和后顺序履行人的合法利益，也是对本应先履行的一方未履行合同或者未适当履行合同的一种制裁。如《国际商事合同通则》第7.1.3条规定：“凡当事人各方应相继履行合同义务的，后履行的一方当事人可在先行履行的一方当事人完成履行之前拒绝履行。”我国《合同法》第67条也有类似的规定。

　　在劳动者行使劳动报酬请求权时，在劳动报酬预付的情形，当然不存在雇主行使顺序履行抗辩权的条件。但是在劳动报酬后付和劳动报酬期中支付的情况下，雇主是否应享有顺序履行抗辩权?一种观点认为，设置雇主的顺序履行抗辩权没有实际意义。因为如果劳动者不履行合同，已构成违约，雇主可以解除合同。实际上，各国法律均不允许雇主随意解除劳动合同，相反，有严格的条件限制或完善的解雇保护制度。此时，如果雇主由于不享有顺序履行抗辩权而不能行使中止履行合同的权利，就大大增加了履行义务在后的雇主的风险。“伴随着人类社会的发展，确认、协调、批准、鼓励、活跃和促进社会经济的发展，公平愈发成为法律最为主要的目的。”因此，从公平的角度出发，在劳动报酬后付的情形，应当赋予雇主顺序履行抗辩权；在劳动报酬期中支付的情形，对于劳动者应当先为劳动给付所对应的那部分劳动报酬，雇主也应享有顺序履行抗辩权。但是，对于劳动者的不给付劳动或不完全给付劳动等行为，雇主是否均享有顺序履行抗辩权，需要进行进一步的分析。

　　1、劳动给付拒绝

　　劳动报酬是劳动给付的对价，“劳动给付义务是劳务给付债务人的(唯一)主义务”。因此，除在特定条件下劳动者享有劳动报酬续付请求权或者可归责于雇主的事由外，如果没有提供劳动给付，劳动者就没有行使劳动报酬对价给付请求权的事实基础。如英国判例认为，如果劳工对于雇主所交代之任务，予不超出劳动契约所规定的范围内有拒绝处理之情事者，雇主可拒绝接受其全部劳务给付，劳工就不合作期间之全部工资无请求权。

　　2．劳动给付不能

　　劳务之债的一个重要特征是时间性。“在劳动关系中，劳务通常是有时间性的，也即劳务给付不可补救(即固定债，fixschuld)。不能履行劳务就构成给付不能。”但是，在劳动给付不能时，劳动者是否仍享有劳动报酬请求权以及雇主是否可得行使顺序履行抗辩权，需要具体分析：

　　(1)当劳动给付不能可归责于雇主时，劳动者原则上仍享有要求雇主支付劳动报酬的权利，相应地雇主不能以劳动给付不存在为由行使顺序履行抗辩权。其实，古罗马时期的法律就规定，受雇人因可“归责于‘劳务承租人’(即雇用人)之事由，致不能服务者，则仍有请求雇佣人给付报酬之权也”。《瑞士债务法》第324条规定：“工作因雇主的过失不能完成或者雇主因其他原因未能接受完成的工作的，雇主仍有义务支付工资，受雇方不再债有后续履行工作的义务。”

　　(2)当劳动给付不能因可归责于劳动者的事由而发生时，劳动者不享有请求支付劳动报酬的权利，雇主还可以请求损害赔偿。这正如日本学者星野英一所指出的，“报酬，是向提供劳务者支付的，至少，如果不提供劳务的原因应归责于受雇人，就不产生与此相应的报酬请求权”。所谓“可归责于雇员之事由”，是指劳动者对劳动给付不能存在过错，如劳动者因酒醉而负伤、劳动者遇到交通堵塞或公共汽车司机罢工而无法上班；因部分劳动者罢工以致全部劳动者皆不能正常工作的情形，也被视为劳动者的风险，雇主因此免除对于其他愿意上班的劳动者的给付薪资的义务。但是劳动者由于自己生病、生育、结婚或自己的近亲属生病或死亡而暂时无法上班，不属于劳动者由于自己的过错而不能提供劳务的情形；此时，在法律规定的范围内，劳动者仍享有要求雇主继续支付劳动报酬的权利，相应地雇主不能以顺序履行抗辩权进行抗辩。

　　(3)当劳动给付不能因不可归责于双方的事由而发生时，原则上应适用民法上关于双务契约的规定。全部不能时，雇主免为给予报酬的义务。部分不能时，应按其比例减少报酬。

　　3．劳动给付迟延

　　劳动者基于自己的过错，在规定的劳动时间内不提供劳动给付时，应负迟延责任，但劳动给付迟延应以不构成劳动给付不能为限。这正如史尚宽先生所指出的，“劳务给付义务，通常为劳务义务之重要成分，于所定期间不为工作时，则对于其期间无法再供给劳务，故对于过去之部分构成不能，唯于时间不为劳务义务之重要成分时，始构成给付迟延”。在基于劳动者的过错而发生劳动给付迟延时，雇主应享有顺序履行抗辩权，得拒绝支付劳动报酬。

　　4．不完全劳动给付

　　所谓不完全劳动给付，是指“现实履行之劳动给付有反债务之本旨，而其履行不完全也。例如缺少劳动上之注意，而制造粗恶之物品，劳动过于缓慢使劳动时间空过等是”。对于不完全劳动给付，雇主是否有权以不适当履行为由行使顺序履行抗辩权从而拒绝给付劳动报酬?对此，应本着诚信、公平的原则进行分析。我国《合同法》第67条规定：“当事人互负债务，有先后履行顺序，先履行一方未履行的，后履行一方有权拒绝其履行要求。先履行一方履行债务不符合约定的，后履行一方有权拒绝其相应的履行要求。”《瑞士债务法》第337条(D)规定：“如雇员在无正当理由的情况下突然中断其工作，雇主有权要求得到相当于雇员月工资1/4的补偿。此外他还有权就此要求损害赔偿。”可见，如果不完全劳动给付对雇主的利益不构成损害且有利益的，雇主应当受领劳动给付，并支付相应的劳动报酬，此时，雇主不享有顺序履行抗辩权；如果不完全劳动给付对雇主没有利益，甚至构成损害的，雇主可以行使顺序履行抗辩权，拒绝支付全部劳动报酬，甚至还可以要求损害赔偿。

　　在劳动关系中，劳动给付与劳动报酬给付形成对价关系。劳动给付请求权与劳动者的抗辩权的关系同样会对劳动报酬请求权的实现产生重大影响，因此，需要就劳动给付请求权与劳动者的抗辩权的关系一并进行探讨。由于劳动给付请求权与劳动者的抗辩权的关系基本上可以参照劳动报酬请求权与雇主的抗辩权的关系进行处理，因此，这里仅就其中的差别部分进行分析。

　　(一)劳动给付请求权与劳动者的同时履行抗辩权

　　(1)劳动关系是一种继续性契约关系。基于继续性契约关系的本质特征，对于同一期次的劳动给付请求，劳动者不享有同时履行抗辩权。因此，一旦雇主未按照法律规定或劳动合同约定的时间支付劳动报酬，劳动者只能通过违约损害赔偿请求权的行使进行救济。但是，当雇主未支付前期的劳动报酬时，劳动者能否行使同时履行抗辩权从而拒绝当期的劳动给付请求，甚至直接解除劳动合同?我国《劳动法》第32条及《劳动合同法》第38条均明确规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同应如何保护未做规定。

　　(二)劳动给付请求权与劳动者的不安抗辩权

　　与雇员行驶劳动报酬请求权时雇主不享有不安抗辩权的情况不同，当雇主发生财务困难以致有不能给付劳动报酬之虞时，应当赋予劳动者不安抗辩权。其原因有以下几个方面：(1)劳动报酬给付本身就是一种财产给付，与劳动者的劳动给付不同，能够适应法律关于不安抗辩权的规定，同时也正好对劳动者相对于雇主的社会、经济弱者地位给予经济，并不违反公平与诚信原则，与抗辩权制度设计的初衷也不发生矛盾。

　　(2)在实践中，劳动报酬往往采用后付方式，劳动给付在前，劳动报酬给付在后。作为先履行一方的劳动者在付出劳动之后，如果雇主不及时支付劳动报酬，尽管法律规定了违约责任制度，但是追究违约责任是一种事后救济模式，需要付出更大的成本，而且通过违约责任进行救济还存在许多障碍。如在劳动关系存续的情况下，劳动者往往不能、不敢或不愿提起诉讼，同时还需要考虑进行诉讼所需要的知识、时间和经济成本。不安抗辩权是一种事先救济机制，赋予劳动者在雇主破产、财务困难等以致有不能给付劳动报酬之虞时享有不安抗辩权，使其能够通过抗辩权的行使事先采取防范措施，这对于劳动者利益的保护将会及时得多、也经济得多。

　　(3)在劳动报酬后付的条件下，如果没有不安抗辩权，当雇主发生财务困难以致有不能给付劳动报酬之虞时，如果劳动者不解除合同，那么还将面临着二难抉择：如果劳动者履行劳动给付，将面临劳动报酬不能获得清偿的危险(从理论上讲，劳动者可以通过劳动报酬优先权救济)；而不履行劳动给付义务，雇主又可以要求其承担迟延责任。但若有不安抗辩权的存在，劳动者拒绝劳动给付不具有违法性，也不需要承担迟延责任。不承担迟延责任体现在2个方面：(1)在不安抗辩权仍然存在的情形下，雇主请求劳动给付，劳动者可以主张自己不发生迟延，并且继续拒绝给付；(2)如果嗣后发生了不安抗辩权的消灭事由，劳动者虽然现在须履行劳动给付义务，但是对于已经发生的迟延，由于是主张不安抗辩权的结果，所以也不负迟延责任。在不安抗辩权行使期间，如果雇主在合理的期限内拒不履行劳动报酬给付义务或者拒不提供担保时，劳动者是否有权解除合同?对此，《瑞士债务法》第337A条规定：“在雇主丧失清偿能力时，如果雇主在合理期限内未能提供履行其合同义务的担保，雇员可以立即解除合同。”根据我国《合同法》第69条，也可以得出同样的结论。

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