里卡多·塞姆勒

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李卡多·賽姆勒(Ricardo Semler)——巴西塞氏企業(Semco)的CEO

　　里卡多·塞姆勒，1959生於巴西聖保羅。企業家、搖滾樂愛好者、創新者、向腐敗說不的人、暢銷書作家

　　他是世界經濟論壇遴選出的“全球未來領袖”；

　　他構建了一個“烏托邦”式的組織；

　　他讓企業在5年內的銷售額增長了5倍；

　　他的處女作《扭轉局面》連續上榜200個星期，成為巴西非小說類最暢銷的書；

　　他被民眾票選為“巴西年度領袖”。

　　他是巴西企業Semco的CEO，但卻喜歡自己成為多餘的人；

　　他甚至都不是固定的CEO；

　　他相信他的職責就是把水攪混，甚至在船上戳幾個洞，讓他的船員們來想辦法解決；

　　他推行更徹底的民主，這樣做的結果是他不再擁有Semco；

　　對員工保持高度的信任和尊重。

　　員工可以自願參加公司里的任何會議，董事會上總有兩把椅子虛位以待，所有員工都能“先到先得”，公司沒有商業計劃，沒有使命願景，沒有長期預算，沒有人力資源部，沒有IT副總裁，沒有首席營運官，沒有固定的首席執行官，沒有員工著裝規範，沒有工作說明書，更沒人審批費用帳目。

　　年輕的員工可以用一年的時間在公司里到處逛逛，以便找到自己喜歡的工作，還可以自己選擇培訓項目，而不是由上司或人力資源部代其決定。還有，無論出於何種原因，員工最長可連休三年假期……

　　這還是公司嗎?

　　里卡多.塞姆勒(Ricardo Semler)，絕不會對這樣的問題感到奇怪，因為正是他領導著SEMCO——這家巴西“最成功”的多元化經營公司，在短短幾年內年收入從3500萬美元提高到2.12億美元，而且在未來幾年內有望繼續飆升到10億美元。

　　許多人形容公司領導為明眼的船長，引領他的航船越過暴風驟雨的海洋，來到平靜的港灣和安全的天堂。但是，里卡多.塞姆勒卻有著與眾不同的觀點，他認為，自己的職責就是打破風平浪靜，甚至是給常規的工作戳幾個孔，以此來讓員工發散思維，另闢蹊徑。

　　換句話說，塞姆勒更熱忠於自由管理，而非發號施令，並且他對於自己的這種管理方式樂此不疲。

　　塞姆勒可以被叫做是Semco的CEO，但他不是，應該被叫做是公司的總裁，但他又不願意承認。他憎惡頭銜，無論是對自己還是對公司其他管理人員。或許，最妥當無疑地表述塞姆勒在Semco公司中的地位，便是公司的主要股東。

　　塞姆勒標新立異的管理方式貫穿於他的著作和管理思想。在Semco 公司中，有著一些獨特的原則和規劃：

　　·員工可以自願參加公司所有的會議

　　·公司董事會八個董事席位中的兩個本著“誰先到會誰先得”的原則，向所有員工虛位以待

　　·公司沒有經營計劃，沒有願景宣言書，沒有長期預算，沒有人力資源部，沒有IT副總裁、首席營運官、固定的首席執行官，沒有員工著裝規範，沒有工作職責描述，甚至沒有人審批費用帳目。

　　·員工可以按照自己的意願選擇培訓，而不是只能強迫接受老闆或HR為他們的選擇的培訓項目。

　　·員工可以憑藉任何原因請假長達三年。

　　·通過Semco公司的“退休-反任”政策，任何員工在其年富力強的時期都可以提前退休，並且在退休後還可以在今後“輓回”繼續工作。

　　·Semco公司的“空間迷惑”計劃可以允許年輕的員工用一年的時間熟悉公司各部門的工作情形，以便找到自己喜歡的工作。

　　·公司採取集體工作面試的方式，即，同職位的競爭候選人可以相互見面，並且面試是由員工的交叉部門主持進行。

　　里卡多.塞姆勒負責這些原則和計劃的實施嗎?答案是否定的。他解釋，他不能是“直接辦事員”，因為他幾乎不在公司總部：他沒有固定的工作時間，也沒有固定的辦公室。他在家的那點時間，自稱要做很多的工作，根本不會令他精力充沛的去參加會議討論。

　　然而，很明顯的是自從1980年塞姆勒從他父親手中接管公司，他就一直熱忠於異類管理，他不拘一格，喜歡嘗試新的東西，並且他鼓勵Semco公司的所有員工都要如此工作。

　　每個見到塞姆勒的人，都會給他一個這樣的評價：他是個極其野心勃勃的人。這個巴西商人真的想改變未來商業世界的運行方式?

　　里卡多·塞姆勒是一位典型的我行我素式領導者，以不拘一格運用各種管理技巧而聞名。作為巴西塞氏集團公司的CEO和主要股東，他帶領公司在10年中增長了900%，並有望在4年內營業額突破10億美元。在領導變革上，塞姆勒表現出了關係管理方面的幾大才能：激勵他人、培養他人、催化變革、團隊精神和相互協作。

　　激勵他人：他激發了工人和經理人有信心去適應新的文化氛圍。一家雜誌曾這樣評述：“他通過一種更具人情味、更有激情和更具啟發性的方法來管理公司並使員工參與。”從而大大激發了他們的熱情。

　　培養他人：塞姆勒的管理理念是建立在權利下放原則基礎上的。公司財務信息向所有員工開放。塞氏公司大約有1/3的員工可以自行決定自己拿多少工資。

　　團隊精神和相互協作：塞姆勒通過多種途徑賦予員工權力。在塞氏公司，自我管理團隊代替了上下級關係，而工人可以選擇自己的老闆。

　　催化變革：公司的“生存手冊”強調，“塞氏公司是不斷有大變革之地，不要對此感到擔心。”

　　我們從塞姆勒身上能夠學到：

　　首先要集中精力說服你的經理人，確保他們首先支持變革，否則他們將是變革道路上最大的絆腳石。

　　使你的員工隨時準備應對變化。人們總是天生抗拒變化，所以他們對變化越是習以為常，就越不會依賴這種天性來阻撓變化。

　　要允許犯錯誤。更重要的是，要讓別人知道你允許犯錯誤

　　要力求打贏小仗。沒有一次次小變革，就沒有最後的大變化。