O*NET系統

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O*NET（Occupational Information Network，職業信息網路）

　　職業信息網路（O*NET），是一項由美國勞工部組織開發併在 1998 年開始推出的職業信息系統。它吸收了以往像 PAQ、CMQ 等多種崗位分析問卷的優點，目前已取代了原來的職業名稱詞典（DOT），成為美國廣泛應用的崗位分析工具（李文東，時勘，2006a）。O*NET的出現，在職業能力評價領域具有相當重要的地位，它被認為是過去幾十年來在崗位分析領域最主要的一項創新（Morgeson & Dierdorff，2011）。

　　O*NET 的前身是同為美國勞工部組織開發的職業名稱詞典(Dictionary of Occupational Titles)，這部詞典包含了對9000多個職位的工作描述，被政府和企業廣泛用於人職匹配和工作分析的信息收集。而O*NET的問世取代了DOT的地位。

　　O*NET系統的核心是它的內容模型（Content model），包括六大領域：工作者特征（Worker characteristics） 、工作者要求 （Workerrequirements）、經驗要求（Experience requirements）、職業要求（Occupational requirements）、勞動力特征（Workforce characteristics） 和職業特定要求（Occupation-specific requirements）。O*NET將工作導向的信息（如職業要求、職業特征）和工作者導向的信息（如知識、興趣）結合在一起（李文東，時勘，2006a），而且既有專門的指標如任務、資格許可、專業技能等用於特定的職業，又包括跨職業的寬泛指標如技能和職業興趣，能在不同的職業之間應用和比較 （McEntire，Dailey，Osburn，&Mumford，2006）。由於O*NET開發的一個重要原因就是要解決 DOT 僅僅聚焦任務的缺陷，因此只有全方位的指標體系（包含任務、工作活動、能力、技能、知識和工作背景等）才能滿足人們進行多方面使用的需要（Peterson et al.，2001）。O*NET是一個多層的分析系統，分析範圍不僅包括傳統的個體層次（如技能和能力）和職業層次（如教育水平和資格證書），還擴展到了組織層次（如組織背景中的組織結構、組織文化），產業層次（如組織背景中的產業類型），以及經濟層次（如勞動市場信息） （Campion et al，1999）。

　　O*NET之所以對分析的層次進行擴展，有一個重要假設就是職業作為其分析的單位，儘管它並不歸屬於一個特定的組織或行業，但是其性質會隨著其所嵌入的組織和行業的性質發生變化而變化。因此，在內容模型中就增加了組織背景（如產業類型、組織結構）、勞動市場信息等類別來反映這一職業所處的背景信息（National ResearchCouncil，2010）。這種多層次的分析系統能讓人們從許多不同的視角來描述和理解崗位，使得獲得的信息更加全面和整體（McEntire et al.，2006）。

　　更進一步地說，背景因素對於影響崗位如何被員工感知和如何被最終履行會產生重要的作用（Morgeson & Dierdorff，2011），這一方面已經得到不少的實證研究支持。比如說，Lindell，Claus，Brandt 和 Landis （1998）發現組織的一些特征（如規模，外界聯繫程度，結構正式化，技術）和組織效能會使員工對任務耗時的評價產生影響。Li，Wang，Taylor，Shi 和 He （2008）發現，組織文化的差異會使任職者對同一崗位所需的性格要求做出不同的評價結果。Dierdorff，Rubin 和 Morgeson（2009）發現，由於不同的組織具有不同的社會、任務和物理特征，使得從事相似崗位任務的任職者會採用不同的管理角色。這些研究都表明，任職者對相同或相似崗位的評價結果很可能會在不同的背景下產生差異，因此這種差異需要在崗位分析的工具設計中加以考慮，這就是O*NET在內容模型中放入背景因素的主要原因。

　　就工作分析角度而言，O*NET標準化的“內容模式”（下圖）可劃分兩大部分，職業需求、勞動市場特性和職業特定信息等，即是用於瞭解職業本身的“工作說明書”；工作者特質、工作者條件和學經歷條件則勾勒出一項職業需要的人才應當具備哪些素質，這些屬於“工作規範”的信息可用來評估個人背景與職業的適配度，或是作為職業生涯規劃的具體參照標準。

　　O*NET在收集數據時具有多樣化的取樣方式。不同的類別分別由任職者、分析師等不同的評價者進行評價。O*NET和 DOT 在調查方式上的一個區別就是O*NET模型中的大量指標都由任職者親自來評價，比如一般工作活動、工作背景、基本技能、工作風格等，同時也保留了一些指標由分析師來評價，比如具體工作活動、工作價值觀、職業興趣等，另外也有一些指標是採用勞動統計數據，包括勞動市場信息、職業前景。這種多樣化的方式能保證獲得全面有用的數據，並且具有較 高的回收比例 （National ResearchCouncil，2010）。從調查的主體來看，在O*NET內容模型中，圍繞工作者或工作展開的五大領域都是由美國勞工部下屬的O*NET資源中心及其合作伙伴來負責收集數據，只有勞動力特征這個領域例外。由於勞動力特征（包括勞動市場信息和職業前景）反映的是一個職業所處的巨集觀背景，無法針對具體對象進行調查，因此O*NET對於勞動力特征的信息主要採用美國勞工統計局 （Bureau of LaborStatistics） 的數據 （National Research Council，2010）。

　　在O*NET的每個模塊，無論數據來源是任職者還是分析師，問卷調查都是主要的測量方式。在O*NET的問卷中，每個選項都已被清晰的定義，並且從重要性和使用程度兩方面進行評價。這種設計，可以更加全面地考察每個項目。特別值得一提的是，在使用程度方面，為了讓評價者更好地做出判斷，開發者特別採用了行為錨定的方法對其中的一些點值輔以代表性事件加以說明。當然，這些行為事件並不一定在實際工作中出現，但是可以反映不同點值之間的程度差異。O*NET資源中心會定期通過全國範圍的調查，對內容模型中的數據進行更新，併發布修訂報告。需要指出的是，職業特定信息領域的工具和技術部分，沒有參與到O*NET系統常規的數據收集項目中。關於工具和技術的信息主要是分析師通過網路檢索並通過對印刷出版物的回顧以及和主題專家（Subject Matter Experts，SMEs）的討論獲得（Dierdorff，Drewes，& Norton，2006）。目前，O*NET中心已經針對 427 個職業收集了該部分的信息，總計彙總了超過 25000 個關於工具和技術的條目（Morgeson & Dierdorff，2011）。

　　1、背景信息；是對職位基本信息的調查。

　　2、介紹：對問卷填寫的說明

　　3、問題調查：問卷正文部分。

　　正文部分的問題，一般有兩個：一個問題問某項技能對職位的重要性，另一個問題問某項技能對職位所需的程度。

　　① 職業分類更細，信息公開。

　　O*NET根據勞動部的標準職業分類，進行再開發，公佈了O*NET的標準職業分類，在勞動部細類職業基礎上，加上了更多的細類職業分類，以及最新開發的職業，是對勞動部標準職業分類的補充。

　　② 職業分析詳盡。

　　對每個職業均進行了以下職業描述：職業定義、工作任務、知識、技能與工作能力，所需要工具、職業具體活動、工作內容、素質、工作價值、職業興趣、工作風格、職業前景、薪水水平等的說明描述；

　　③ 職業教育與培訓。

　　對各職業所需的教育水平與培訓有一詳細的說明，它將所有職業按所需的教育程度分為無需教育、高中、副學士、學士、碩博士5個層次，什麼職業需要那一級教育，均有相應要求。

　　④ 分類查找方便。

　　可從職業代碼、職業名稱、職業大類等各個方面進行檢索查找。

　　⑤ 薪水與職業趨勢。

　　對相應職業列有年工資、小時工資的說明、並有未來十年內的職業發展傾向預測，為求職者求學、求職、轉崗工作等提供參考數據。

　　⑥ 應用面廣。

　　網站的職業分析包括了美國所有職業的描述，其職業分析數據的普遍性結果不僅適用於職業教育與培訓，對本科、研究生教育也有較大的參考作用，可全面瞭解美國勞動力市場對不同勞動者的要求，在對高中畢業生的職業選擇、對社區學院的專業與課程開發都是一個重要依據。對企業來說，也是制定崗位職業規範、開展培訓、人員招聘的參考文本。

　　O*NET系統主要有幾大突出特征。第一，職位的數量大幅減少並得到更寬泛的定義。在美國勞工部原來開發的職業名稱詞典（DOT）中，用很多職業條目描述了特定的崗位，在O*NET系統中，嘗試通過崗位種類、教育、技能訓練程度等標准將很多職業條目進行歸類。

　　1991 年推出的最後一個版本的 DOT 描述了 12000個崗位（Hadden et al.，2004），而在O*NET現有版本中只描述了 1100 多個職業（Meyer，Dalal，&Bonaccio，2009） 。分析單位的不同被認為是O*NET和 DOT 一個很大的差別。在O*NET中，分析單位是職業（Occupation），而在 DOT 中分析單位是崗位（Job）。職業和崗位這兩個概念既相互聯繫又有所區別。職業是指具有一定特征的社會類別，不針對特定的組織或產業背景，它集合了許多具有相近職責、行為和要求的崗位。而崗位是組織內部的分類，它的範圍比職業要小得多。由於聚焦職業，所以O*NET在描述的總數上有了大幅的減少（National Research Council，2010）。第二個重要的優點是它的成本有效性和及時性。原有崗位分析系統的一個重要問題是獲取和保留現有崗位信息的成本過高。

　　在O*NET系統中，由於主要採用問卷形式並建立了網路資料庫，因此當事人無論分佈在世界哪個角落，都可以非常便利地參加這項工作。此外，這一系統能夠同時收集任務和 KSAOs 信息。通過這一系統，崗位信息能夠更加快速地獲得，並且快速地得到修改，從而使得這些信息的收益能夠最大化 （ReiterPalmon et al.，2006）。這非常有助於在迅速變化的職場環境下，及時、準確地反映出崗位信息。第三，O*NET是多層嵌套的指標體系。在內容模型中，涵蓋六大領域（如工作者特征），每個領域又包含專門的類別（如能力），每個類別又分為幾個層次（如能力類別包括四個維度：認知、心理、物理和感知）。這種多層指標體系設計能讓職業描述在不同層次體現出普遍性或者特殊性，以適應不同的使用目的（National Research Council，2010）。第四，O*NET的模型中引進了大量跨職業的描述指標（如能力、技能、一般工作活動等），從而為比較不同的職業提供“通用語言”。

　　正如上文所述，O*NET的大部分評價指標都有成熟的問卷，而且是封閉式的，這為不同職業之間的比較提供了便利。因為在一個快速變化的職場環境下，職業特定的信息會隨之變化很快，而更加通用的信息則相對比較持久，因此，O*NET顯得更加有效率，能夠及時地獲取和更新相關的信息（PetersoNETal.，2001）。但需要指出的是，儘管O*NET系統有著各方面的優勢並且得到了很大的應用，但是也有一些潛在的不足。比如說，O*NET系統的設計由於集合了多種目的，很多指標設計得非常寬泛，因此它的結構和內容有時不能滿足研究者和實踐者直接應用的需要（Converse，Oswald，Gillespie，Field，& Bizot，2004）。因此，組織一般不把O*NET作為現成的人力資源工具，但是可以將其作為數據的來源（National Research Council，2010），來開發自己的特定系統（Morgeson & Dierdorff，2011）。

　　O*NET在其專門的資源中心網站（O*NETResource Center）上開放了詳細的資料庫可供搜索和下載，並定期發佈各種應用報告，使得人們能夠非常輕易地從各個層面獲得信息，也促進了它在各個領域得到應用（Rounds，Su，Rivkin，& Lewis，2012）。下麵從個體和組織兩個角度來總結O*NET在實際中的主要應用。

　　O*NET的一個重要作用是促進技能轉移（Skill transferability），也就是說能夠幫助個體識別其所具有的寬泛的、可轉移的技能來適應不同崗位。這是促進人與崗位匹配的一個有效工具。

　　O*NET網站為個人的自我評價提供了多個自主分析工具，比如關於職業興趣和關於工作重要性的評價。個人可以利用這些工具來識別自己的個體特征，和目前職業所需要的技能、知識、工作價值觀和職業興趣的層次和重要性，同時和他所感興趣職業的要求進行對比。如果發現有差距，那個人可以考慮進行相應的培訓和教育（NationalResearch Council，2010），另外還可以利用勞動力市場的信息來探索職業成長的路徑並做出有效的職業決策（Rounds et al.，2012）。

　　O*NET的資料庫能幫助組織中的人力資源管理者瞭解某一職位的總體信息，包括技能、知識等各方面的基本要求，以及整體薪酬水平。通過這些信息，人力資源管理者可以利用O*NET的產品和工具來開發職位描述書，進一步制定符合本單位特點的選拔招聘、培訓發展等人力資源體系（Rounds et al.，2012）。Converse 等人（2004）用O*NET中的能力描述來代表組織特征，用多重性向測驗（Multiple Aptitude Test Battery）的結果來代表個體特征，利用人與組織匹配的思路，提出了一種職業輔導的過程併進行了效果評價。國際著名的人力資源服務公司萬寶盛華（Manpower）在培訓項目中利用O*NET的描述指標作為基本的分類規則，使員工和特定的課程相匹配，並且利用O*NET開發了通用技能指標，在此基礎上建立了公司層面自主的技能轉移系統（Dolan，2010）。

　　O*NET對於組織層面人力資源管理的促進作用非常廣泛，Levine 和 Oswald （2012）總結了O*NET內容模型中的六大領域對於不同的人力資源管理目標（分為規劃、發展、利用三類）的應用價值。這一總結能夠幫助組織實踐者更好地瞭解O*NET內容模型對於不同人力資源管理目標的應用價值，以做出更加科學有效的利用決策。