O*NET系统

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O*NET（Occupational Information Network，职业信息网络）

　　职业信息网络（O*NET），是一项由美国劳工部组织开发并在 1998 年开始推出的职业信息系统。它吸收了以往像 PAQ、CMQ 等多种岗位分析问卷的优点，目前已取代了原来的职业名称词典（DOT），成为美国广泛应用的岗位分析工具（李文东，时勘，2006a）。O*NET的出现，在职业能力评价领域具有相当重要的地位，它被认为是过去几十年来在岗位分析领域最主要的一项创新（Morgeson & Dierdorff，2011）。

　　O*NET 的前身是同为美国劳工部组织开发的职业名称词典(Dictionary of Occupational Titles)，这部词典包含了对9000多个职位的工作描述，被政府和企业广泛用于人职匹配和工作分析的信息收集。而O*NET的问世取代了DOT的地位。

　　O*NET系统的核心是它的内容模型（Content model），包括六大领域：工作者特征（Worker characteristics） 、工作者要求 （Workerrequirements）、经验要求（Experience requirements）、职业要求（Occupational requirements）、劳动力特征（Workforce characteristics） 和职业特定要求（Occupation-specific requirements）。O*NET将工作导向的信息（如职业要求、职业特征）和工作者导向的信息（如知识、兴趣）结合在一起（李文东，时勘，2006a），而且既有专门的指标如任务、资格许可、专业技能等用于特定的职业，又包括跨职业的宽泛指标如技能和职业兴趣，能在不同的职业之间应用和比较 （McEntire，Dailey，Osburn，&Mumford，2006）。由于O*NET开发的一个重要原因就是要解决 DOT 仅仅聚焦任务的缺陷，因此只有全方位的指标体系（包含任务、工作活动、能力、技能、知识和工作背景等）才能满足人们进行多方面使用的需要（Peterson et al.，2001）。O*NET是一个多层的分析系统，分析范围不仅包括传统的个体层次（如技能和能力）和职业层次（如教育水平和资格证书），还扩展到了组织层次（如组织背景中的组织结构、组织文化），产业层次（如组织背景中的产业类型），以及经济层次（如劳动市场信息） （Campion et al，1999）。

　　O*NET之所以对分析的层次进行扩展，有一个重要假设就是职业作为其分析的单位，尽管它并不归属于一个特定的组织或行业，但是其性质会随着其所嵌入的组织和行业的性质发生变化而变化。因此，在内容模型中就增加了组织背景（如产业类型、组织结构）、劳动市场信息等类别来反映这一职业所处的背景信息（National ResearchCouncil，2010）。这种多层次的分析系统能让人们从许多不同的视角来描述和理解岗位，使得获得的信息更加全面和整体（McEntire et al.，2006）。

　　更进一步地说，背景因素对于影响岗位如何被员工感知和如何被最终履行会产生重要的作用（Morgeson & Dierdorff，2011），这一方面已经得到不少的实证研究支持。比如说，Lindell，Claus，Brandt 和 Landis （1998）发现组织的一些特征（如规模，外界联系程度，结构正式化，技术）和组织效能会使员工对任务耗时的评价产生影响。Li，Wang，Taylor，Shi 和 He （2008）发现，组织文化的差异会使任职者对同一岗位所需的性格要求做出不同的评价结果。Dierdorff，Rubin 和 Morgeson（2009）发现，由于不同的组织具有不同的社会、任务和物理特征，使得从事相似岗位任务的任职者会采用不同的管理角色。这些研究都表明，任职者对相同或相似岗位的评价结果很可能会在不同的背景下产生差异，因此这种差异需要在岗位分析的工具设计中加以考虑，这就是O*NET在内容模型中放入背景因素的主要原因。

　　就工作分析角度而言，O*NET标准化的“内容模式”（下图）可划分两大部分，职业需求、劳动市场特性和职业特定信息等，即是用于了解职业本身的“工作说明书”；工作者特质、工作者条件和学经历条件则勾勒出一项职业需要的人才应当具备哪些素质，这些属于“工作规范”的信息可用来评估个人背景与职业的适配度，或是作为职业生涯规划的具体参照标准。

　　O*NET在收集数据时具有多样化的取样方式。不同的类别分别由任职者、分析师等不同的评价者进行评价。O*NET和 DOT 在调查方式上的一个区别就是O*NET模型中的大量指标都由任职者亲自来评价，比如一般工作活动、工作背景、基本技能、工作风格等，同时也保留了一些指标由分析师来评价，比如具体工作活动、工作价值观、职业兴趣等，另外也有一些指标是采用劳动统计数据，包括劳动市场信息、职业前景。这种多样化的方式能保证获得全面有用的数据，并且具有较 高的回收比例 （National ResearchCouncil，2010）。从调查的主体来看，在O*NET内容模型中，围绕工作者或工作展开的五大领域都是由美国劳工部下属的O*NET资源中心及其合作伙伴来负责收集数据，只有劳动力特征这个领域例外。由于劳动力特征（包括劳动市场信息和职业前景）反映的是一个职业所处的宏观背景，无法针对具体对象进行调查，因此O*NET对于劳动力特征的信息主要采用美国劳工统计局 （Bureau of LaborStatistics） 的数据 （National Research Council，2010）。

　　在O*NET的每个模块，无论数据来源是任职者还是分析师，问卷调查都是主要的测量方式。在O*NET的问卷中，每个选项都已被清晰的定义，并且从重要性和使用程度两方面进行评价。这种设计，可以更加全面地考察每个项目。特别值得一提的是，在使用程度方面，为了让评价者更好地做出判断，开发者特别采用了行为锚定的方法对其中的一些点值辅以代表性事件加以说明。当然，这些行为事件并不一定在实际工作中出现，但是可以反映不同点值之间的程度差异。O*NET资源中心会定期通过全国范围的调查，对内容模型中的数据进行更新，并发布修订报告。需要指出的是，职业特定信息领域的工具和技术部分，没有参与到O*NET系统常规的数据收集项目中。关于工具和技术的信息主要是分析师通过网络检索并通过对印刷出版物的回顾以及和主题专家（Subject Matter Experts，SMEs）的讨论获得（Dierdorff，Drewes，& Norton，2006）。目前，O*NET中心已经针对 427 个职业收集了该部分的信息，总计汇总了超过 25000 个关于工具和技术的条目（Morgeson & Dierdorff，2011）。

　　1、背景信息；是对职位基本信息的调查。

　　2、介绍：对问卷填写的说明

　　3、问题调查：问卷正文部分。

　　正文部分的问题，一般有两个：一个问题问某项技能对职位的重要性，另一个问题问某项技能对职位所需的程度。

　　① 职业分类更细，信息公开。

　　O*NET根据劳动部的标准职业分类，进行再开发，公布了O*NET的标准职业分类，在劳动部细类职业基础上，加上了更多的细类职业分类，以及最新开发的职业，是对劳动部标准职业分类的补充。

　　② 职业分析详尽。

　　对每个职业均进行了以下职业描述：职业定义、工作任务、知识、技能与工作能力，所需要工具、职业具体活动、工作内容、素质、工作价值、职业兴趣、工作风格、职业前景、薪水水平等的说明描述；

　　③ 职业教育与培训。

　　对各职业所需的教育水平与培训有一详细的说明，它将所有职业按所需的教育程度分为无需教育、高中、副学士、学士、硕博士5个层次，什么职业需要那一级教育，均有相应要求。

　　④ 分类查找方便。

　　可从职业代码、职业名称、职业大类等各个方面进行检索查找。

　　⑤ 薪水与职业趋势。

　　对相应职业列有年工资、小时工资的说明、并有未来十年内的职业发展倾向预测，为求职者求学、求职、转岗工作等提供参考数据。

　　⑥ 应用面广。

　　网站的职业分析包括了美国所有职业的描述，其职业分析数据的普遍性结果不仅适用于职业教育与培训，对本科、研究生教育也有较大的参考作用，可全面了解美国劳动力市场对不同劳动者的要求，在对高中毕业生的职业选择、对社区学院的专业与课程开发都是一个重要依据。对企业来说，也是制定岗位职业规范、开展培训、人员招聘的参考文本。

　　O*NET系统主要有几大突出特征。第一，职位的数量大幅减少并得到更宽泛的定义。在美国劳工部原来开发的职业名称词典（DOT）中，用很多职业条目描述了特定的岗位，在O*NET系统中，尝试通过岗位种类、教育、技能训练程度等标准将很多职业条目进行归类。

　　1991 年推出的最后一个版本的 DOT 描述了 12000个岗位（Hadden et al.，2004），而在O*NET现有版本中只描述了 1100 多个职业（Meyer，Dalal，&Bonaccio，2009） 。分析单位的不同被认为是O*NET和 DOT 一个很大的差别。在O*NET中，分析单位是职业（Occupation），而在 DOT 中分析单位是岗位（Job）。职业和岗位这两个概念既相互联系又有所区别。职业是指具有一定特征的社会类别，不针对特定的组织或产业背景，它集合了许多具有相近职责、行为和要求的岗位。而岗位是组织内部的分类，它的范围比职业要小得多。由于聚焦职业，所以O*NET在描述的总数上有了大幅的减少（National Research Council，2010）。第二个重要的优点是它的成本有效性和及时性。原有岗位分析系统的一个重要问题是获取和保留现有岗位信息的成本过高。

　　在O*NET系统中，由于主要采用问卷形式并建立了网络数据库，因此当事人无论分布在世界哪个角落，都可以非常便利地参加这项工作。此外，这一系统能够同时收集任务和 KSAOs 信息。通过这一系统，岗位信息能够更加快速地获得，并且快速地得到修改，从而使得这些信息的收益能够最大化 （ReiterPalmon et al.，2006）。这非常有助于在迅速变化的职场环境下，及时、准确地反映出岗位信息。第三，O*NET是多层嵌套的指标体系。在内容模型中，涵盖六大领域（如工作者特征），每个领域又包含专门的类别（如能力），每个类别又分为几个层次（如能力类别包括四个维度：认知、心理、物理和感知）。这种多层指标体系设计能让职业描述在不同层次体现出普遍性或者特殊性，以适应不同的使用目的（National Research Council，2010）。第四，O*NET的模型中引进了大量跨职业的描述指标（如能力、技能、一般工作活动等），从而为比较不同的职业提供“通用语言”。

　　正如上文所述，O*NET的大部分评价指标都有成熟的问卷，而且是封闭式的，这为不同职业之间的比较提供了便利。因为在一个快速变化的职场环境下，职业特定的信息会随之变化很快，而更加通用的信息则相对比较持久，因此，O*NET显得更加有效率，能够及时地获取和更新相关的信息（PetersoNETal.，2001）。但需要指出的是，尽管O*NET系统有着各方面的优势并且得到了很大的应用，但是也有一些潜在的不足。比如说，O*NET系统的设计由于集合了多种目的，很多指标设计得非常宽泛，因此它的结构和内容有时不能满足研究者和实践者直接应用的需要（Converse，Oswald，Gillespie，Field，& Bizot，2004）。因此，组织一般不把O*NET作为现成的人力资源工具，但是可以将其作为数据的来源（National Research Council，2010），来开发自己的特定系统（Morgeson & Dierdorff，2011）。

　　O*NET在其专门的资源中心网站（O*NETResource Center）上开放了详细的数据库可供搜索和下载，并定期发布各种应用报告，使得人们能够非常轻易地从各个层面获得信息，也促进了它在各个领域得到应用（Rounds，Su，Rivkin，& Lewis，2012）。下面从个体和组织两个角度来总结O*NET在实际中的主要应用。

　　O*NET的一个重要作用是促进技能转移（Skill transferability），也就是说能够帮助个体识别其所具有的宽泛的、可转移的技能来适应不同岗位。这是促进人与岗位匹配的一个有效工具。

　　O*NET网站为个人的自我评价提供了多个自主分析工具，比如关于职业兴趣和关于工作重要性的评价。个人可以利用这些工具来识别自己的个体特征，和目前职业所需要的技能、知识、工作价值观和职业兴趣的层次和重要性，同时和他所感兴趣职业的要求进行对比。如果发现有差距，那个人可以考虑进行相应的培训和教育（NationalResearch Council，2010），另外还可以利用劳动力市场的信息来探索职业成长的路径并做出有效的职业决策（Rounds et al.，2012）。

　　O*NET的数据库能帮助组织中的人力资源管理者了解某一职位的总体信息，包括技能、知识等各方面的基本要求，以及整体薪酬水平。通过这些信息，人力资源管理者可以利用O*NET的产品和工具来开发职位描述书，进一步制定符合本单位特点的选拔招聘、培训发展等人力资源体系（Rounds et al.，2012）。Converse 等人（2004）用O*NET中的能力描述来代表组织特征，用多重性向测验（Multiple Aptitude Test Battery）的结果来代表个体特征，利用人与组织匹配的思路，提出了一种职业辅导的过程并进行了效果评价。国际著名的人力资源服务公司万宝盛华（Manpower）在培训项目中利用O*NET的描述指标作为基本的分类规则，使员工和特定的课程相匹配，并且利用O*NET开发了通用技能指标，在此基础上建立了公司层面自主的技能转移系统（Dolan，2010）。

　　O*NET对于组织层面人力资源管理的促进作用非常广泛，Levine 和 Oswald （2012）总结了O*NET内容模型中的六大领域对于不同的人力资源管理目标（分为规划、发展、利用三类）的应用价值。这一总结能够帮助组织实践者更好地了解O*NET内容模型对于不同人力资源管理目标的应用价值，以做出更加科学有效的利用决策。