非制度性培訓

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非制度性培訓 (Non-Systematic Training)

　　培訓是企業人力資源管理的三大重要職能之一。一般意義上的、有組織的、正規的培訓通常要進行培訓需求分析，在此基礎上制定出周密可行的計劃，然後依計劃實施培訓，最後要對培訓效果進行評估。這類培訓我們可以稱之為制度性培訓(systematic training)，它有嚴格的計劃，有既定的培訓內容、培訓形式和培訓的時間地點。這類培訓是企業培訓師們所熟知的。相對於制度性培訓，非制度性培訓 (non-systematic training)，人們通常還感到陌生，但在實踐中許多企業已在有意無意地實踐這類培訓，這類培訓的作用也日益引起人們的關註。

　　非制度性培訓通常指領導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協調的過程中所包含的教育培訓，即企業對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓過程。它是培訓者對受訓者在日常工作生活中隨機進行的培訓，沒有事先經過規劃，沒有既定的時間、地點和培訓形式。從培訓內容上看，制度性培訓側重於使員工掌握某一具體的技能、知識，瞭解某一具體的信息，培訓內容較為明確具體；而非制度性培訓由於未經事先安排，主要傾向於使員工在日常工作生活中受到企業精神、價值觀、工作作風和態度的熏陶與培訓，使員工在潛移默化中對企業文化從感受到瞭解，再到認同，最終與企業融為一體。從培訓的效果上看，某些制度性培訓可能造成受訓者的逆反心理(如培訓過程中過多的說教)，或者可能使他們的自信心受到影響(如對新員工培訓鍛煉的時間過長)。而非制度性培訓由於是在工作中隨機進行的，方式靈活，易於使受訓者接受，這種培訓在特定情況下能達到制度性培訓難以達到的效果。此外，相對於制度性培訓，由於沒有時間、地點、形式的特殊要求，非制度性培訓還有省時省力、成本低的特點。

　　新員工培訓是企業培訓系統的重要組成部分。與其他培訓相比，新員工培訓因其培訓對象的特殊性，其培訓內容有所側重。培訓專家認為，新員工培訓的主要內容之一是企業文化培訓，即通過培訓使新員工的職業觀念、工作態度和作風符合企業文化的基本方向，使新員工與企業有機體儘快磨合、協調、渾然一體。應該承認，在這方面，對新員工的制度性培訓也是能起到一定作用的，如通過企業培訓部門的精心策劃，有意識地組織新員工接受集中培訓，向他們宣講企業的經營理念，規章制度，說明企業提倡什麼，反對什麼，作為一名合格的員工應該具備什麼樣的思想、情操和作風等等。通過培訓，能使新員工在這些基本問題上形成有利於企業的心理定勢，並對其今後的行為發揮指導和約束作用。

　　要使新員工的行為規範、態度、價值觀和信念符合企業的要求，僅憑幾天的崗前教育培訓是遠遠不夠的。因為，根據心理學的觀點，人們對某一事物尤其是文化、價值觀等的認同和接受有一個從認識，到理解，到內化的過程。要達到內化這一層，需要使受訓者在心理上產生共鳴，通過領導者和管理者的言傳身教，使其在潛意識裡認同這一觀點，這遠非簡單的說教所能做到的。在這方面，能在日常工作中潛移默化地給予新員工以心理影響的非制度性培訓有其獨到的優勢。通常可以採取以下方式進行：

　　一是重視心理強化。強化是使心理品質變得更加牢固的手段，它指通過對一種行為的肯定(正強化)或否定(負強化)，從而使該行為得到重覆或制止的過程。當新員工通過制度性培訓形成了有利於企業的心理定勢之後，可以進一步運用正負強化手段使其思想和行為與企業文化保持一致。著名的海爾公司在創建之初，總裁張瑞敏就著眼於牢固樹立全體員工的質量意識。一次，當他發現廠里生產的76台冰箱不合格時，首先讓全廠職工輪流參觀，之後當著全廠職工宣佈，由生產這批產品的直接負責人親手砸毀這些冰箱。當這76台冰箱在生產者的錘子下變成一堆廢鐵時，全廠職工深受震撼。接著張瑞敏又宣佈包括他本人在內的所有管理人員全部受罰。從此，“質量高於利潤”的經營理念扎根於每一位“海爾”人的心裡，成為“海爾”創世界名牌的基礎。當然，像這種難得的。機會在新員工的培訓中未必能遇到，但只要企業的各級管理者嚴格依照企業精神和理念進行管理，就必然會對新員工產生重大的影響。

　　二是利用從眾心理。從眾是在群體影響下，放棄個人意願而與大家保持行為一致的心理行為。從眾的前提是實際存在或想象存在的群體壓力。在對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業領導者應利用一切手段，大力宣傳企業精神和經營理念，主動利用從眾心理，促成新員工與企業其他員工在思想和行動上保持一致，改變與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。新員工如果身處一個團結協作、愛崗敬業的團隊中，其協作精神和敬業精神必能逐步得到培養。另一方面，企業也必須警惕新員工消極從眾行為的發生，比如，雖然新員工被教導要按規章辦事，如果他發現周圍做同樣工作的老員工並未如此行事，也許他們就會不以為然了。再說新員工初來乍到，他們通常不願意在同事中獨樹一幟，最終為同事們所孤立。因此，為了避免新員工受到不良影響，企業管理層應對正在基層運作的組織文化進行診斷和評估，在基層組織的廣大員工中明確是非曲直，對不良風氣、不正確的輿論和行為採取措施予以制止和糾正，並嚴格監控對新員工的早期誘導和社會化過程。

　　三是培養和激發認同、模仿心理。認同感的產生是使新員工儘快成為“企業人”的重要環節。當認同達到一定深度，人們通常會有某種行動上的表現，比如模仿。模仿是指個人受到社會刺激後引起的一種按照別人行為的相似方式行動的傾向，它是一種常見的人際互動現象，也是促成新員工與企業文化保持一致的重要機制。模仿的前提和依據是榜樣，企業中的模範人物、先進人物、主要負責人、新員工的直接主管人員，都通常被新員工看做是企業文化的人格化代表，也是新員工的主要模仿對象。新員工對他們由瞭解、認同到模仿的過程，也就是對企業文化的認同和實踐過程。尤其是新員工的第一任主管，其言傳身教及對待新員工的態度，對培養新員工的工作作風、工作態度、待人接物的方式，影響極大，甚至可能影響其整個職業生涯。因此，對於新員工的第一任主管，企業領導者應當慎重選擇。他們必須辦事公正、真誠坦率、待人熱情、善於溝通，具有民主精神，能模範遵守企業規章制度。這樣，新員工自然會把他們視做良師益友，並自覺自愿地把企業領導者所倡導的企業價值觀和行為規範當做自己的價值觀和行為規範，儘快融入企業，成為企業有機體的一分子。

　　可見，對於新員工作風、態度和觀念的養成，非制度性培訓的確有著制度性培訓不可比擬的優勢。它沒有時間、地點、形式上的約束，也不會對受訓者造成明顯的心理壓力，一切都在對新員工的日常管理中自然地展開，充分體現出“人性化”的現代管理理念。

　　新員工培訓除了企業文化方面的培訓之外，業務能力的培訓也舉足輕重。實踐表明，制度性培訓的效果在這方面更勝一籌，但非制度性培訓也有其獨到之處，比如，在酒店服務行業的企業中，當有新員工加入時，老員工一句很親切的“您好，我是某某某，歡迎您，您需要什麼幫助嗎?”會讓新員工備感溫暖，這樣的次數多了之後，他們會將這種感覺不知不覺地帶給客人，使客人產生一種“賓至如歸”的感覺。或者可以給新員工一次免費晚餐的機會，讓他們感受一下服務接待的真正涵義，學習老員工如何接待客人，這對於新員工業務能力的培養很有幫助。

　　在這方面的培訓，企業領導者仍必須充分重視新員工第一任主管的作用。新員工進入某一具體部門工作後，由於工作關係，與之接觸最多的就是其部門主管。通常企業中某一部門的主管，也是這個部門的業務骨幹，作為主管和業務骨幹，他們對新員工能極大地發揮影響和帶動作用。同時，新員工也最關註其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動都有暗示性——需要他們這樣做而非那樣做。所以新員工的直接主管們嚴格按照工作規範辦事，並儘可能做到最好，對於培養新員工規範、熟練、精湛的業務技能，十分重要。