隱形加班

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　隱形加班又稱“隱形工作時間”“隱形工時”“隱形上班時間”，指在休息時間，為了完成工作任務，須隨時隨地在家加班。這種加班，將工作時間與私人時間完全混在一起，又不能享受加班費，像這種超時加班非常隱蔽，甚至很多職場人都沒意識到自己在超時加班，不知不覺自己“被加班”了。

　　為了準時達成目標，不少打工人只能把上班時間完不成的活，回家後再努努力趕進度。人不在公司，但是活還在身上，像這樣的情況比比皆是^[1]。

　　例如在互聯網公司，很多工作無需固定場合，一臺隨身攜帶的電腦，就是所有人的移動工位^[2]。

　　例如，教師也是典型的隱形加班群體，上班的時間比學生早，下班的時間比學生晚，除此之外，每天老師回到家裡之後，還是繼續白天的工作，比如備課、打卡、接聽學生家長電話等等^[3]。

　　隱形加班的形式，還有利用周末休息時間開會、搞團建^[4]。

　　現代社交工具促進了隱形加班的產生^[5]

　　微信、QQ、飛信、微博等現代溝通工具的出現，給我們的生活帶來了很大的方便，但是很多上班族也發現，越來越多的休息時間被微信等社交工具侵蝕，每天處於隱形的加班狀態。

　　由於長時間處於接受信息、“隱形加班”的狀態，許多上班族一直睡眠不好，而且時時處於一種焦慮的狀態。有上班族吐槽，怕沒有完成工作、怕被領導認為工作態度不積極。

　　高達84.7%的職場人深陷隱形加班^[6]

　　有機構發佈《職場人加班現狀調查報告2022》指出，近六成受訪者表示自身處於“靈活機動加班”機制中，他們工作時間與私人時間並不分明，在錶面看起來並有沒有高強度加班的模式下，被“隱形加班”困擾。被信息流“綁架”的職場人不占少數，當被問到是否會在下班後秒回工作相關的信息時，只有15.3%的人明確表示拒絕，認為下班後是自己的私人時間。84.7%的人在下班後，仍會關註工作相關信息。這一現象在因疫情反覆而選擇遠程辦公的職場人群中更甚。

　　《報告》同時顯示，職場人加班的原因諸多，“工作量過大，不加班無法完成”（33.3%）、“發生突發緊急事件”（31.2%）為兩大主因。另外，“職場內捲，迫於壓力加班”（15.1%）也是一個重要因素，該現象在電腦/互聯網/通信/電子（32.1%）和會計/金融/銀行/保險（20.2%）行業中尤為突出。

　　事實上，雖然一些企業取消了明面上的加班規定，但在移動互聯情境下，“隱形加班”依舊如幽靈一般，依附在職場人的身上：工作量沒有變化，卻要求在更短的時間內完成，在公司做不完就回家繼續；即便在單位完成了工作量，下班後依舊要隨時關註工作群里的消息，有的時候半夜還要接領導的“奪命連環call”。這種隱形的綁架機制，讓普通員工在休閑時間內難以從工作中解脫出來，使生活和工作的邊界被打破，令人身心俱疲。

　　“隱形加班”成困擾……這樣的結論符合許多職場人的現實觀感。

　　隱形加班屬於違法，但時間&程度難以界定^[7]

　　其實，無論是顯性加班還是隱形加班，都是違法之舉。我國《勞動法》第四十一條明確規定，“用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時”。

　　遺憾的是，“隱形加班”因時限難以界定。很多時候，一個人處理工作的時間是很短的，但若單純地計算處理事務的時間，其實並不客觀。而且，哪怕單位要求一個人保持24小時的“聯絡狀態”，只要處理事務的時間不超過一個小時，似乎也無法定性為“違法”。這樣的現實，無疑是不合理的。那麼，就有必要對此進行修正與完善。

　　首先，“隱形加班”現象的頻繁與反覆，與長期以來形成的加班文化密切相關。雖說此前人們在極力聲討“996工作制”，但長期以來形成的加班文化，其實已經根深蒂固地存在於很多職場人的觀念深處。尤其對於很多在職場上掌控權力的人而言，其觀念並未發生根本性的轉變——“加班等於努力工作”這樣陳舊、落後的觀念一般難以清除。很多時候，企業的決策者只是迫於輿論或者監管壓力，才不得已取消了明面上的加班制度，但在企業內部，鼓勵加班的文化和氛圍依然存在。

　　其次，雖然勞動法明確了相關規定，人們也都知道“隱形加班”不合理，但迫於現實壓力，大多數職場人還是不得不為之。一些時候，對其進行“反抗”，不僅問題得不到解決，還會被扣上諸如“刺頭”之類的帽子，更有甚者會被逐步邊緣化。

　　“隱形加班”的普遍存在，其實壓縮了職場人身為獨立個體的意義，讓人們的生活過多依附於工作，而這長期來看是不可持續的。只有搭建更為健全的制度體系，倡導更可持續的企業文化，才能讓普通職工可以在休息時間內理所應當地享有“斷網”的權利。

　　相關部門建章立制

　　這需要建章立制，對此進行更加嚴格的區分。有關部門要集合多方意見建議，尋求“最大公約數”，達到民意的平衡點。此外，勞動者在與企業的博弈中天然處於弱勢地位，這就需要工會等組織對企業進行嚴格的監管，若是企業不服從管理，則應由相關的部門督促整改。

　　面對“隱形加班”，規矩不能“隱形”，只有從立法、監管等多個方面形成維護勞動者權益的閉環，才能最大限度地撐起勞動者合法權益的保護傘。

　　工會組織加大監管力度^[9]

　　勞動法第八十八條明確規定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。工會作為企業員工的“娘家人”，一項主要職責就是對用人單位進行監督以維護員工的合法權益。因為無論是“顯形加班”還是“隱形加班”，工會組織對用人單位內部的勞動強度和人事制度最清楚，他們理應成為維護勞動者權益的代言人。

　　以多地集中排查整治超時加班為背景，藉機把防範“隱形加班”提到更加重要的位置。由此，有必要建立並完善相關企業的工會組織架構，以更好平衡勞資關係、維護勞動者權益。

　　勞動者學會維權^[10]

　　對於不需要去單位，用微信“遙控”員工在休息時間加班等隱形加班情況。

　　1、及時維權。

　　很多勞動者是等到離職後才去維權，其實已錯過了維權的時間。如果到勞動監察部門舉報、投訴單位拖欠加班費，要註意時效期為兩年。

　　2、平時要做個有心人，註意保留一些證據。

　　採取多種手段刻意留下加班工作的相關證據，比如簡訊，電子郵件等。至於在立法層面，現有法律法規的內容對勞動者的保護已經基本到位了，關鍵是實操過程中勞動者要註意保留證據。

　　如果用人單位有考勤制度的，可複製一份自己留存。如果加班情況考勤無法反映，則應註意在實際加班時，對自己所做的工作進行記錄，可將開會時間、地點、參加人數、會議內容記錄下來。例如單位如用QQ通知你加班，請截屏保留證據討加班費；如果是在單位內網上公佈加班人員名單的，也請截屏，如果張貼書面加班通知的，請拍照保存等。

　　3、尋求法律規定的保護：

　　雖然加班工資案件的關鍵在於加班時間的確定，勞動者因無法掌握單位的考勤資源，故難以對加班時間進行充分舉證；若要求單位舉證，則單位提供的考勤記錄往往得不到勞動者認可。但根據最高法發佈的關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋可以知道勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

　　考慮到用人單位一方在勞動爭議過程中，往往占據著信息和資源的優勢，特別是掌握和管理著勞動者的檔案、工資發放、社會保險費繳納等情況和材料，勞動者一般無法取得，因此對用人單位承擔舉證責任做了特別規定：即與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利後果。其中就包括了工資和加班費。