隐形加班

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　隐形加班又称“隐形工作时间”“隐形工时”“隐形上班时间”，指在休息时间，为了完成工作任务，须随时随地在家加班。这种加班，将工作时间与私人时间完全混在一起，又不能享受加班费，像这种超时加班非常隐蔽，甚至很多职场人都没意识到自己在超时加班，不知不觉自己“被加班”了。

　　为了准时达成目标，不少打工人只能把上班时间完不成的活，回家后再努努力赶进度。人不在公司，但是活还在身上，像这样的情况比比皆是^[1]。

　　例如在互联网公司，很多工作无需固定场合，一台随身携带的电脑，就是所有人的移动工位^[2]。

　　例如，教师也是典型的隐形加班群体，上班的时间比学生早，下班的时间比学生晚，除此之外，每天老师回到家里之后，还是继续白天的工作，比如备课、打卡、接听学生家长电话等等^[3]。

　　隐形加班的形式，还有利用周末休息时间开会、搞团建^[4]。

　　现代社交工具促进了隐形加班的产生^[5]

　　微信、QQ、飞信、微博等现代沟通工具的出现，给我们的生活带来了很大的方便，但是很多上班族也发现，越来越多的休息时间被微信等社交工具侵蚀，每天处于隐形的加班状态。

　　由于长时间处于接受信息、“隐形加班”的状态，许多上班族一直睡眠不好，而且时时处于一种焦虑的状态。有上班族吐槽，怕没有完成工作、怕被领导认为工作态度不积极。

　　高达84.7%的职场人深陷隐形加班^[6]

　　有机构发布《职场人加班现状调查报告2022》指出，近六成受访者表示自身处于“灵活机动加班”机制中，他们工作时间与私人时间并不分明，在表面看起来并有没有高强度加班的模式下，被“隐形加班”困扰。被信息流“绑架”的职场人不占少数，当被问到是否会在下班后秒回工作相关的信息时，只有15.3%的人明确表示拒绝，认为下班后是自己的私人时间。84.7%的人在下班后，仍会关注工作相关信息。这一现象在因疫情反复而选择远程办公的职场人群中更甚。

　　《报告》同时显示，职场人加班的原因诸多，“工作量过大，不加班无法完成”（33.3%）、“发生突发紧急事件”（31.2%）为两大主因。另外，“职场内卷，迫于压力加班”（15.1%）也是一个重要因素，该现象在计算机/互联网/通信/电子（32.1%）和会计/金融/银行/保险（20.2%）行业中尤为突出。

　　事实上，虽然一些企业取消了明面上的加班规定，但在移动互联情境下，“隐形加班”依旧如幽灵一般，依附在职场人的身上：工作量没有变化，却要求在更短的时间内完成，在公司做不完就回家继续；即便在单位完成了工作量，下班后依旧要随时关注工作群里的消息，有的时候半夜还要接领导的“夺命连环call”。这种隐形的绑架机制，让普通员工在休闲时间内难以从工作中解脱出来，使生活和工作的边界被打破，令人身心俱疲。

　　“隐形加班”成困扰……这样的结论符合许多职场人的现实观感。

　　隐形加班属于违法，但时间&程度难以界定^[7]

　　其实，无论是显性加班还是隐形加班，都是违法之举。我国《劳动法》第四十一条明确规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时”。

　　遗憾的是，“隐形加班”因时限难以界定。很多时候，一个人处理工作的时间是很短的，但若单纯地计算处理事务的时间，其实并不客观。而且，哪怕单位要求一个人保持24小时的“联络状态”，只要处理事务的时间不超过一个小时，似乎也无法定性为“违法”。这样的现实，无疑是不合理的。那么，就有必要对此进行修正与完善。

　　首先，“隐形加班”现象的频繁与反复，与长期以来形成的加班文化密切相关。虽说此前人们在极力声讨“996工作制”，但长期以来形成的加班文化，其实已经根深蒂固地存在于很多职场人的观念深处。尤其对于很多在职场上掌控权力的人而言，其观念并未发生根本性的转变——“加班等于努力工作”这样陈旧、落后的观念一般难以清除。很多时候，企业的决策者只是迫于舆论或者监管压力，才不得已取消了明面上的加班制度，但在企业内部，鼓励加班的文化和氛围依然存在。

　　其次，虽然劳动法明确了相关规定，人们也都知道“隐形加班”不合理，但迫于现实压力，大多数职场人还是不得不为之。一些时候，对其进行“反抗”，不仅问题得不到解决，还会被扣上诸如“刺头”之类的帽子，更有甚者会被逐步边缘化。

　　“隐形加班”的普遍存在，其实压缩了职场人身为独立个体的意义，让人们的生活过多依附于工作，而这长期来看是不可持续的。只有搭建更为健全的制度体系，倡导更可持续的企业文化，才能让普通职工可以在休息时间内理所应当地享有“断网”的权利。

　　相关部门建章立制

　　这需要建章立制，对此进行更加严格的区分。有关部门要集合多方意见建议，寻求“最大公约数”，达到民意的平衡点。此外，劳动者在与企业的博弈中天然处于弱势地位，这就需要工会等组织对企业进行严格的监管，若是企业不服从管理，则应由相关的部门督促整改。

　　面对“隐形加班”，规矩不能“隐形”，只有从立法、监管等多个方面形成维护劳动者权益的闭环，才能最大限度地撑起劳动者合法权益的保护伞。

　　工会组织加大监管力度^[9]

　　劳动法第八十八条明确规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。工会作为企业员工的“娘家人”，一项主要职责就是对用人单位进行监督以维护员工的合法权益。因为无论是“显形加班”还是“隐形加班”，工会组织对用人单位内部的劳动强度和人事制度最清楚，他们理应成为维护劳动者权益的代言人。

　　以多地集中排查整治超时加班为背景，借机把防范“隐形加班”提到更加重要的位置。由此，有必要建立并完善相关企业的工会组织架构，以更好平衡劳资关系、维护劳动者权益。

　　劳动者学会维权^[10]

　　对于不需要去单位，用微信“遥控”员工在休息时间加班等隐形加班情况。

　　1、及时维权。

　　很多劳动者是等到离职后才去维权，其实已错过了维权的时间。如果到劳动监察部门举报、投诉单位拖欠加班费，要注意时效期为两年。

　　2、平时要做个有心人，注意保留一些证据。

　　采取多种手段刻意留下加班工作的相关证据，比如短信，电子邮件等。至于在立法层面，现有法律法规的内容对劳动者的保护已经基本到位了，关键是实操过程中劳动者要注意保留证据。

　　如果用人单位有考勤制度的，可复制一份自己留存。如果加班情况考勤无法反映，则应注意在实际加班时，对自己所做的工作进行记录，可将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。例如单位如用QQ通知你加班，请截屏保留证据讨加班费；如果是在单位内网上公布加班人员名单的，也请截屏，如果张贴书面加班通知的，请拍照保存等。

　　3、寻求法律规定的保护：

　　虽然加班工资案件的关键在于加班时间的确定，劳动者因无法掌握单位的考勤资源，故难以对加班时间进行充分举证；若要求单位举证，则单位提供的考勤记录往往得不到劳动者认可。但根据最高法发布的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释可以知道劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　考虑到用人单位一方在劳动争议过程中，往往占据着信息和资源的优势，特别是掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳等情况和材料，劳动者一般无法取得，因此对用人单位承担举证责任做了特别规定：即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。其中就包括了工资和加班费。