軟裁員

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

軟裁員(Soft cuts)

　　軟裁員是指在金融危機背景下，企業採取的變相裁員的方式，以降薪、換崗和換工作地點等方式，迫使員工主動辭職，從而避免《勞動法》的一些規定和補償，是一種變相的裁員方法，也是一種常見的方法。

　　有人形象地把“硬裁員”叫做“扔出去”，那麼“軟裁員”便是“掛起來”。全球經濟危機剛影響到中國時那一輪“硬裁員”主要特點是“快”，而現在“掛起來”的“軟裁員”，其最大特點是“省”。對企業來說，“硬裁員”受到的法律和經濟約束多，“軟裁員”則不然，這是目前一些企業實施“軟裁員”的最大動機。比如老闆以“金融危機影響生意”為由，將員工工資“攔腰斬”，要是不同意就只有主動離職。據調查，擁有3至7年工作經驗的員工最容易遭受“軟裁員”。軟裁員的員工無法得到任何賠償，這種現象目前日益突出，需要得到勞動保障部門的重視。

　　1、故意減少員工福利，獎金。

　　2、 限制員工加班，使得員工收入減少。

　　3、故意調動員工工作崗位，使員工在陌生環境中無法適應，主動辭職。

　　4、企業部門重組，多餘人力不予安排工作，久而久之，員工無法忍受主動辭職。

　　5、企業制定一不符合市場的目標讓員工完成，讓員工在巨大的壓力下工作，使員工無法適應這種突如其來的工作壓力而主動辭職。

　　2011年6月5日，尚女士從工資條中發現薪水被降了30%，且通過聯絡得知，在109名員工中，被降薪的只有10人。於是大家一起找到領導交涉，得到的答覆是要麼接受降薪，要麼自動離職。至此，大家才明白公司的用意在於：想將她們裁員，又不想支付經濟補償金，故以此手段逼迫她們辭職。

　　解讀：《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。公司未經協商，即降低尚女士等人的工資標準，無疑既是違法也屬違約。同時，公司單方降低工資也構成剋扣工資。對此，勞動者可以請求勞動行政部門，責令公司限期補發被扣的薪水、恢複原工資標準、加付賠償金。

　　2011年3月2日，祖女士與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，由祖女士擔任總技術員。可僅過了4個月，她便收到公司通知，稱由於工作需要，將其調至營銷部工作，工資由月薪8000元降至1200元加提成。祖女士經打聽得知，事情是因公司另招了一名資深人士接替其職位，實則逼她辭職。

　　解讀：祖女士有權申請仲裁或起訴要求恢複原崗原薪，並要求補發被調整的工資。

　　《勞動合同法》規定，工作崗位是勞動合同的必備條款之一。用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。即工作崗位一經雙方確定，便對雙方產生了約束力，除有特殊情況，或者經雙方協商一致，彼此均不得擅自改變。本案中，公司在沒有法定理由的情況下，單方擅自調整祖女士的工作崗位，在客觀上必然會導致其工資收入的大幅減少，明顯構成違約。

　　屠女士於2010年8月與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。雖然工資偏低，但她考慮能就近照顧孩子，便沒有過多計較。但2011年9月，屠女士突然被通知到20公裡外的分部上班，不僅工資不增加，且不提供交通費用。對此，屠女士心裡清楚，公司實際上是因人員過剩而逼自己辭職。

　　解讀：用人單位能否單方變更勞動合同，要看變更給勞動合同的履行帶來的影響。如果沒有影響或影響輕微，則無需變更勞動合同；如果勞動合同無法或難於履行，因屬於“客觀情況發生重大變化”，就必須與勞動者協商並通過達成一致來變更勞動地點。本案中，鑒於新、舊地點相距甚遠且無任何補償，嚴重危及屠女士合法權益，當屬難於履行，公司遂無權單方決定。對公司的強制行為，屠女士可申請勞動爭議仲裁，要求繼續在原地上班；或者以公司不按勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同，並要求公司賠償損失、支付經濟補償金。

　　2011年9月初，屈女士等8名員工突然接到公司通知，從該月起，將以新方案代替原績效工資考核：原定每月完成10萬銷售額即能得到的1000元績效工資，改為必須完成15萬元才能得到600元，沒有完成即無績效工資。屈女士等人明白，公司實際是借提高工作指標來逼迫內部圈定的她們自動離職。

　　解讀：公司未徵得屈女士等人的同意，出於自身利益擅自提高績效工資考核標準是違法的。

　　《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改有關勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 即屈女士等可通過向工會、勞動行政部門舉報來維權。