職業心理選拔

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　　職業心理選拔是依據職業活動結構的特點及對勞動者的職業活動一要求，藉助心理學的測驗或非測驗技術，對應職人員在該職業或專業領域的適合狀況所進行的預測和評定。也就是依據職業活動的要求與個體職業心理特點和個性品質的相互關係，對應職人員進行的職業選拔。

　　職業選拔的出發點和歸宿都是承認人是有個體差異的，職業心理選拔則是基於個體的心理品質的千差萬別。這主要表現在兩個方面：

　　一是心理過程諸方面的差異。這包括人在感覺、知覺、註意、記憶、想象、思維、意志及情緒情感等方面存在的顯著的個體差異。

　　二是個體個性心理特征上的差異。這包括人與人之間在氣質、性格、能力等個性品質方面存在的明顯的個體差異，這些差異的表現方式和區別程度各不相同，但可以通過一定的手段加以定性或定量地測定和評價。而差異的來源也有別：有的來源於遺傳素質或神經類型上的差異；有的來源於個體所受的文化教育和從事的活動性質等社會因素的不同。據此，職業心理選拔要對個體進行以下幾個方面的測定：其一，生理心理學方面的，如在某些緊張度強、反應速度快、易於疲勞和負有重大責任的工作中，對人的神經系統的強度的測定；在顏色鑒定專業中，對顏色的辨別力的測定等。其二，個體的某些個性特征方面的，如智力、氣質、性格等。其三，社會心理學方面的，如成就動機、挫折反應、社會態度、從眾性、競爭意識、合作傾向、領導能力和人際關係中的信息的溝通等。從以上三個方面人手，基本上可以對差異性個體的心理品質作出全面考察。但在實際的職業選拔中，並不要求面面俱到，而是只根據需要，側重其中某些方面的預測就可以了。

　　職業心理選拔是按照一定的程式進行的，大致包括以下幾個過程：

　　1)職業活動的結構和要求的分析

　　對於職業選拔者，選拔的目的是要為特定的職業崗位尋找配備合適的工作人員。那麼，如何去評判和決定什麼樣的人選是恰當的或最佳的呢?這就要求職業選拔者先要“自知”，也就是對有關的職業崗位進行分析，分析該職業活動的結構性質，明確其必需和關鍵性的技術能力、心理品質等方面的要求及水平標準，據此實際上就可以確定測評的指標，這便確定了隨後工作的針對性。

　　2)有效的測評手段和方法的確定

　　一旦選拔者瞭解了申請人員所必須具備的資格，便必須制定出確定這些特征的有效方法。測評工具一要準確，二要穩定，這樣才會有好的效果。例如，用面試測量人的口頭表達能力是一個有效的方法，而用智商的高低來估計一個人歌唱得好不好聽就是無效的辦法。

　　職業心理選拔中會用到很多心理測驗的方法。這些測驗，有的可能是現成的已被確認有效、實用的測驗，如卡特爾個性狽4驗量表、測量手臂肌肉運動靈活性的插棒測試法等。有的是參照國外類似的測驗，再根據我們應用時的具體情況，對其個別內容或常規模型進行修訂後得出的，如韋克斯勒智力測驗等。還有就是我們根據自身的特點和需要，自行摸索編製的新的測驗方法，如我國空軍第四研究所研製的“學習飛行能力預測法”。

　　職業心理選拔還有許多非測驗技術，如調查法、訪問法、預測法等，恰當地選擇和實施，不但能配合測驗結果的解釋，而且有其獨特的信息價值。

　　3)具體的推行方案系列的制訂

　　確定了指標、選定了方法後，心理選拔者便可對外發出信息，為選拔工作的推行和開展創造條件了。首先是徵集候選人，在現代企業管理中就是招工、招聘、招商之類，這是心理選拔的對象範圍的限定。採用何種方式?通過何種渠道?擬選用的人數和可供選用的人數間的關係——選擇比例應為多少為好?這些都是需要考慮的問題。

　　對每個申請人員，又必須評定他們在職業活動中應具備的技能與資歷的特點。對不同的要求，應制定出各自的最低分數線或標準，以便在選拔過程中掌握分寸。

　　根據選拔的幾個原則，各個選拔步驟的安排，各種心理技術的配用，採取怎樣的順序、方式能使心理選拔工作最快捷、經濟、明顯和有效，也應是方案規劃範圍之內的事。

　　4)心理選拔的實行、結果評定及錄用

　　一切計劃都體現在活動中，並以活動為目的和歸宿。周密的方案使選拔工作能按部就班、有條不紊地順利進行。但也要求選拔者有一定的靈活性和應變力，在現實條件中能適時地調整方案，使其更為方便有效。

　　結果評定無非就是分析、綜合、比較、概括等幾個思維過程的綜合，但實際操作時遠非如此簡單的幾個術語即可概括得了的。這一步對整個選拔工作也是至關重要的，其科學性、公正性、準確性，都關係到前面搜集的材料的有效性，而且，也影響以此為依據的錄用分配事宜。這裡所涉及的，一是評定者的水平和評定標準的掌握程度，二是評定者的心理觀念和職業道德(看來，即便是從事心理選拔的專業工作者，也不能擺脫心理誤區的困擾。正如尼采在《偶像的黃昏》中所言，在一些場合中，我們心理學家像馬一樣陷入不安之中：我們看到面前有我們自己的影子，手是躊躇不前。心理學家必須不看自己，才能有所見)。

　　錄用是選拔工作的最後步驟，至此，似乎是水到渠成可告一段落了。但實際上，在整個心理選拔體系中，它只是一次具體的嘗試，也是一次經驗的總結，既為新的工作的開展創造了條件、配備了人力，也更明確了該職業的性質要求，結合日後的工作培訓、工作績效等方面的情況，會給人力資源管理部門提供豐富的人才選拔經驗。

　　職業心理選拔是在承認人的心理品質各有特點、特定職業對人的心理要求各有偏向，並認清此兩者間的相互關係的前提下進行的。其出發點在於使職業活動中的主體與客體實現合理結合與科學匹配，最終目的是提高人的勞動效率和職業教育、培訓工作的質量。

　　職業心理選拔一般具有如下幾個功能：

　　1)明確特定職業的特定心理要求

　　不同的職業或專業有不同的活動結構，不同的活動結構決定了不同的職業有不同的活動特點，從而又決定其對人的心理特征有不同的要求。

　　義大利國防部於1916年建立的部屬心理實驗室，就強調飛行員在心理品質上應具有以下素質：迅速、正確地確定方向，對相應情況作出反應；具有足夠的註意廣度和集中性；記憶敏捷而且準確；情緒穩定等。而對飛機製造工程師來說，這些則不是必備的心理素質。

　　不同職業對人的心理品質的要求的不同，不僅表現在內容上，也表現在性質、水平和程度上。比如教師、戲劇演員、售貨員和政治工作者都應具有一定水平的語言表達能力，但具體到每一種職業，其實際要求．又各有側重。教師職業側重於解釋性、邏輯性語言能力；戲劇演員側重於語言的模仿和表現能力；售貨員職業側重於服務性禮貌語言和對商品作簡練的語言概述的能力；政治工作者的語言能力則側重於勸導性、宣傳|生和鼓動性。再如，空間判斷能力對運用圖紙通過想象進行操作的職業和藉助空間知覺判斷力的直接反饋進行操作的職業都是必備的，但所要求的水平卻各不相同：土木建築、機械、電器技術等職業要求水平較高，各種製圖業次之，而研磨、鑄造、鐘錶修理、機械加工等職業所要求的指標最低。

　　在職業心理選拔中，可以通過工作分析明確特定職業的特定心理要求，這既是隨後選拔工作的依據，也為其他相關活動提供信息資料。例如，我國空軍第四研究所運用心理選拔的理論和技術，研製了“學習飛行能力預測法”，其中包括測量應選人的註意廣度、視覺鑒別能力、運算能力、地標識別能力和圖形記憶等五方面的數據，並以此評定成績。如在視覺鑒別測量中，要求被試者在一分半鐘內判斷下圖中每個方格內缺口圓的數量。

　　2)顯示個體職業適合性傾向

　　這是職業心理選拔的第二個功能。個體是職業活動的主體，職業心理選拔就是要充分註意人，特別是人的心理因素。根據職業活動的不同要求，結合個體心理品質的差異，我們不難理解，不同的人適合於不同。的職業。職業心理選拔工作就是要把符合於職業適合性水平的個體選拔出來。為此，有關部門和專家發展出許多職業適合性測驗或評估工具和手段，藉此我們便也可以得出個體的職業適合性傾向。

　　職業心理選拔是職業心理學的基本理論，特別是對活動、個性、心理診斷、心理測驗等理論與技術問題的研究和在人事工作、職業教育與培訓等方面的具體應用，它的實行有其重要的意義。

　　首先，在運用中創新、發展和完善職業心理學理論。

　　職業心理選拔的重要理論依據是差異心理學，其科學技術保證則來自於心理測驗和心理診斷的研究成果。它是這兩者在職業選拔領域的具體運用，而且同時也在不斷地根據其自身實踐中的需要、經驗、問題和教訓對此進行增補修訂，使其得到更廣泛、更細緻、更豐富、更有價值的發展。

　　“需要是最好的催產劑”，心理測驗自身的產生就是源於教育實踐中對弱智兒童鑒別的需要。在職業選拔中，也同樣會面臨許多實際需要解決的問題，這便促使一些心理手段和技術手段在這一領域的探索、運用和完善。

　　1985年，美國聯合航空公司進行的一項調查揭示了一個令人震驚的結果：在過去的20年中，世界各地共發生過5萬件空難事件，其中，只有i／5是屬於機器故障，其餘4/5竟是由於人為因素造成的。比如，這家公司的機員審查委員會報告，飛行駕駛員大都藝高膽大，主觀意識很強，相互之間的理解與溝通意識卻較弱，彼此合作關係不良，因此，“黑匣子”顯示，當危機發生時，由正駕駛員發出的緊急命令，約有1/4的副駕駛員並未立即執行，故使悲劇頻頻發生。

　　這項調查報告發表後，立即受到各大航空公司的重視，並促使他們著手改變過去只憑技術、資歷和飛行時數錄用駕駛員的慣例，引進職業心理測驗，在甄別待錄用的駕駛員的智力高低、能力大小的同時，驗定駕駛員的個性類型等，以便錄用的駕駛員能組合成一個最佳狀態的飛行組。

　　這個例子足以顯示，在職業選拔中，由於科技發展和硬體環境的改進，對人的要求越來越高，相應的心理指標及其測量工具的範圍、深度日趨擴展，也日臻完善。

　　3)增進人、職匹配，加強人的職業適應性，提高職業活動效率和職業培訓效益

　　事實證明，不是任何人都能勝任任何職業，也不是任何人接受一種技術培訓就能達到一定的職業要求的。對人對職業活動本身，都存在一個“職業適應性”問題。在前者，是指個人的個性特征對於相應職業活動要求的適宜程度而言；對後者，則是指某一類型的職業活動的特點對人的個性特征及其發展水平的要求而言。只有兩者達到和諧統一，人適其職、職得其人，才既有利於就業者的自我發揮和發展，又有利於職業活動效率的提高和增強。職業心理選拔的功能和目的都表明，這些也正是其意義所在。

　　國外有一些具體的研究結果和統計資料，我們可以從中窺斑見豹，看出職業心理選拔在提高勞動和培訓的效率和增進其經濟效益方面的意義。

　　例如，1926年美國飛行學校的學員中有87％因飛行不佳而被淘汰，其根本原因是空中飛行心理適合性不佳。直到第二次世界大戰期間及其後，客觀的要求促使心理選拔技術不斷發展和普及，因“飛行不佳”而被淘汰的人數才下降。美國空軍中淘汰率由70％降至36％；在法國，淘汰率則由61％降至36％。

　　有人在計算選拔飛行學校學員的經濟效益時指出，培養一名飛行員的費用不少於70000美元，而淘汰成績不佳者一般是在培訓進行了1／3時進行的，等於浪費了25000美元。實施心理選拔前每培養100名合格飛行員，要對397名學員進行培訓，而採用心理選拔後只需預先培訓156名預備學員就足夠了，這樣，培養100名飛行員的耗資比採用心理選拔前可節省600萬美元，這既提高了職業培訓部門的經濟效益，也有利於心理選拔技術的進一步深入研究和推廣。另有資料表明，經過心理選拔的貨運汽車司機在肇事和傷亡數量上，比未經心理選拔的司機減少了73％，而事故率也正是勞動效率的指標之一。

　　值得一提的是，通過心理選拔，還可以保證各方面的社會效益。在較為充分的選擇條件下，求職者和職業崗位都可以各司其職、各盡其責、各得其所，從而形成通暢和諧的社會心理氣氛，形成人力資源的合理佈局和正向流動，有利於國計民生。