組織文化變革法

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組織文化變革法（Changing Organization Cultures），也稱“變革組織文化”

　　“由於變革意味著引入與當下組織文化迥異的新鮮事物，文化創新往往比文化維繫更為艱難。 當創新發生時，新的事物就會覆蓋或取代舊的事物，而人們常常會對此變化採取抵抗行為， 當然，他們這麼做有他們的充足原因。所以，文化變革或文化創新要想取得成功，就一定要讓員工信服，變革帶來的收穫要比損失多。”

　　Harrison Trice和Janice Beyer在《工作組織文化》（The Cultures of Work Organizations）一書中，就組織文化變革需要考量的因素，提出了八項建議。

　　1.選擇有利時機。 如財務表現極差時， 讓員工感到變革確有必要、勢在必行。

　　2.既謹慎又樂觀。 對變革前景要持有樂觀態度。

　　3.瞭解變革阻力。 要從個體與組織兩個層面來瞭解文化變革的阻力，個體層面的阻力有：對未知事物的恐懼感、利己主義、選擇性註意力與保持力、舊有習慣、依賴感、安全感等等；組織層面的阻力有：權力和影響力的威脅、誠信缺失、不同的認知與目標、社會分裂、資源有限、固定投資、跨組織合作等等。

　　4.大刀闊斧變革的同時，保持有關成分的連續性。 原有的一些原則仍然有效實用的話，可以保持不變。

　　5.充分認識貫徹執行的重要性。 只有口頭認同與滿腔熱情是遠遠不夠的，推動變革必須要有切實行動：

• 採取變革方案；

• 貫徹執行方案；

• 形成制度化、專門化。

　　6.選擇、修改乃至創造適當的文化形式。 如符號、語言、故事、神話、比喻、禮儀、禮節、或慶典等。

　　7.調整衍化策略（Socialization Tactics）。 員工從進入企業的那一刻開始，就潛移默化地學習瞭解企業文化， 因此，如果這一學習過程發生了變化，企業文化也會做出相應變化。

　　8.發現、培養創新型領導。 員工往往不會主動放棄既有的穩定感和安全感，追隨領導走向新的征途，除非領導有強有力的人格魅力與自信，並能夠運用雄辯的口才和表演技巧，向他們展示變革的美好願景。