组织文化变革法

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组织文化变革法(Changing Organization Cultures),也称“变革组织文化”

目录

组织文化变革法概述

  “由于变革意味着引入与当下组织文化迥异的新鲜事物,文化创新往往比文化维系更为艰难。 当创新发生时,新的事物就会覆盖或取代旧的事物,而人们常常会对此变化采取抵抗行为, 当然,他们这么做有他们的充足原因。所以,文化变革或文化创新要想取得成功,就一定要让员工信服,变革带来的收获要比损失多。”

  Harrison TriceJanice Beyer在《工作组织文化》(The Cultures of Work Organizations)一书中,就组织文化变革需要考量的因素,提出了八项建议。

组织文化变革八要素

  1.选择有利时机。 如财务表现极差时, 让员工感到变革确有必要、势在必行。

  2.既谨慎又乐观。 对变革前景要持有乐观态度。

  3.了解变革阻力。 要从个体与组织两个层面来了解文化变革的阻力,个体层面的阻力有:对未知事物的恐惧感、利己主义选择性注意力与保持力、旧有习惯、依赖感、安全感等等;组织层面的阻力有:权力和影响力的威胁、诚信缺失、不同的认知与目标、社会分裂、资源有限、固定投资、跨组织合作等等。

  4.大刀阔斧变革的同时,保持有关成分的连续性。 原有的一些原则仍然有效实用的话,可以保持不变。

  5.充分认识贯彻执行的重要性。 只有口头认同与满腔热情是远远不够的,推动变革必须要有切实行动:

  • 采取变革方案;
  • 贯彻执行方案;
  • 形成制度化、专门化。

  6.选择、修改乃至创造适当的文化形式。 如符号、语言、故事、神话、比喻、礼仪、礼节、或庆典等。

  7.调整衍化策略(Socialization Tactics)。 员工从进入企业的那一刻开始,就潜移默化地学习了解企业文化, 因此,如果这一学习过程发生了变化,企业文化也会做出相应变化。

  8.发现、培养创新型领导。 员工往往不会主动放弃既有的稳定感和安全感,追随领导走向新的征途,除非领导有强有力的人格魅力与自信,并能够运用雄辩的口才和表演技巧,向他们展示变革的美好愿景

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