組織複雜性

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組織複雜性（Organizational Complexity）

　　組織複雜性是組織的不同元素、不同層次之間的相互作用使組織整體表現出來的多樣性、動態性、變異性、不可預見性等複雜特征。組織複雜性來源於組織內外部的多樣性，不同組織之間的相互關聯性，目標、價值、邊界以及因果關係等的模糊性，以及情景的快速變化性。

　　外部環境的複雜多變是組織複雜性形成的外因。

　　內部環境的各種因素（組織結構、組織規模、組織文化、組織決策、戰略、變革、領導力等）相互作用成為複雜性形成的內因。

　　組織複雜性具有自組織性、自適應性、自相似性、自組織臨界態、動態性、不可預測性、突現性、新生性、多層級性等特征。

　　組織複雜性的界定大致經歷了兩次重大轉變。

　　第一次是從組織客體複雜性研究向組織主體複雜性研究的轉變，從基於機械論視角僅關註組織結構和層級複雜特征發展到基於行為論視角關註組織成員複雜行為及其相互關係導致的整體複雜特征，這兩種視角都是從複雜性產生的客觀根源來分析客觀的組織複雜性，都屬於組織複雜性研究的本體論視角。

　　第二次則是從本體論視角向認識論視角的轉變，即從研究組織複雜性產生根源的客觀視角轉向研究組織決策者所認知的組織複雜性的主觀視角。

　　因此，主要從結構視角、行為視角和認知視角界定組織複雜性。

　　結構複雜性強調組織複雜性代表著組織結構的錯綜複雜與多樣性，通過分析結構單元的數量及單元間的相互作用關係來衡量組織複雜性，是一種組織層面的複雜性。

　　一般地，結構複雜性既可以用組織中垂直分佈的職位層級數、組織中水平分佈的職位數及與個人職位相關聯的技術深度和廣度四個維度來衡量組織內活動的數量和組織中子系統的數量(呂鴻江和劉洪，2009)；也可以用組織中結構單元之間鏈接的數量和管理水平及員工組織溝通和崗位關係的數量衡量結構單元關係的複雜性。

　　行為複雜性源於行為學派，強調組織複雜性是組織內部各行為主體受環境影響相互作用而表現出來的複雜特征，關註自組織等複雜行為模式賦予組織系統的整體複雜性，是組織成員層次的細微變化聚集產生的複雜組織系統。

　　認知複雜性側重於描述組織的戰略複雜性和目標複雜性，表明認知的困難性、不可預見性、不確定性和變化性。認知複雜性主要從目標複雜性和戰略複雜性兩個方面來衡量。

　　主要集中於以下三個方面：組織結構複雜性測量、組織行為複雜性測量和組織認知複雜性測量。

　　（1）組織結構複雜性測量

　　組織結構複雜性測量目前關於組織結構複雜性的測量仍未達成共識。Damanpour將組織結構複雜性分為水平（不同部門或職能）和垂直（不同職業角色）兩個維度。Daft則用水平（部門數量）、垂直（組織層級數量）和空間（地理分佈）三個維度來衡量。目前最具代表性的組織結構複雜性測量工具是NK模型，N代表組織單元數，K代表組織單元之間相互關係的數量。

　　（2）組織行為複雜性測量

　　一般地，行為學派主要通過外顯行為、多主體行為以及環境複雜性三種方式測量組織複雜性。如 Moldoveanu提出了基於生產行為演算法理論的複雜性分類方法，分為簡單生產行為（P類）、困難生產行為（NP類）和模糊行為（U類，如組織中的道德或心理行為），並基於這三類行為提出了不同的複雜性測量演算法函數。多主體模擬法被廣泛用來測量多主體行為複雜性，如自組織、突現等。關於環境不確定性對組織行為複雜性的影響，目前一些研究根據環境複雜性來測量組織複雜性的近似指標，還有研究通過開發環境不確定性量表測量組織複雜性。

　　（3）組織認知複雜性測量

　　目前觀點主要主張運用電腦模擬技術，通過模擬組織信息活動的複雜程度和計算困難程度來測量組織複雜性(。此外，還有學者通過測量組織目標複雜性和戰略複雜性來測量組織的認知複雜性。除了分別測量結構、行為和認知複雜性，還有學者將上述三種視角綜合起來進行測量。如Tang在中國情境下編製了企業組織複雜性量表，分為三個維度：結構複雜性（13題項）、目標複雜性（12題項）和戰略複雜性（11題項）。經檢驗，該問卷內部一致性繫數均在0.77以上。

　　（1）組織複雜性對組織績效的積極效應表現在：

　　• 組織結構複雜性會促進組織成員及部門間的信息交換，豐富溝通渠道。

　　• 組織行為複雜性有利於豐富組織交流與溝通的模式。

　　• 組織認知複雜性不僅通過整合多元戰略提升績效，還促使組織追求多元目標而降低風險。

　　（2）組織複雜性對組織績效的消極效應主要來源於傳統機械學派，強調以下幾種弊端：

　　• 組織結構複雜性可能使得領導決策所需的信息經常被拖延，以致耽誤決策。組織信息傳遞延遲，還會引起組織部門間發生衝突，產生作弊行為，甚至會破壞組織間協作，使組織不得不浪費大量精力投入內部的情感溝通及權力重組。

　　• 組織行為複雜性會引發員工病休、離職以及CEO繼任等問題。

　　• 組織認知複雜性會分散組織註意力，從而導致組織不能集中精力將每個特定的戰略活動做到最好，導致組織活動失敗。

　　實證研究也表明，組織複雜性與組織績效之間是一種曲線關係，即組織績效先隨組織複雜性的增加而增加，後隨結構複雜性的增加而下降。結構複雜性與組織績效之間存在倒U形曲線關係，戰略複雜性與組織績效之間存在U形曲線關係，目標複雜性與組織績效之間存在倒U形曲線關係。在過高或過低的組織複雜性之間有可能存在最優組織複雜性狀態。處於這一狀態的組織，就有可能實現最優的管理效率和最佳的組織績效。