無差別圈

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　　無差別圈指領導者的命令不受部下個人立場的影響而被接受的範圍。“無差別圈”就是“接受圈”，只要在以“接受圈”的範圍內，部下都毫無疑問地接受命令。這是美國學者巴納德針對有人擔心許可權接受論會破壞組織秩序的穩定而提出來的一個重要概念。

　　巴納德針對權力接受論的問題，為了確定正式的組織秩序，提出了“無差別圈”的概念。他認為：如果按命令被接受的難易程度，可分為三類：一為顯然是不可能接受的；二為模棱兩可，中立性的；三為毫無問題可以接受的。第三類情況，就屬於“無差別圈”。

　　領導者的命令不受下屬個人立場的影響而被接受的範圍稱為“無差別圈”。巴納德指出：“無差別圈”的大小取決於給個人的誘因超過個人的負擔或犧牲的程度。個人對組織的一體感決定於這種程度。這裡的“負擔或犧牲”是指組織成員對組織做出的貢獻，“誘因”是指組織對其成員的貢獻所支付的代價，如晉級、獎勵、提工資等。對成員個人來說，當誘因和貢獻相等或超過貢獻時，就產生與組織進行協作的願望，產生同組織的一體感。當誘因大於貢獻時，部下可得到的誘因越多，“無差別圈”就越大，領導者就獲得了更大的許可權。相反，當誘因越小於貢獻時，“無差別圈”就越小，領導者就獲得更小的許可權。

　　此外，“無差別圈”的大小還取決於集團的態度。若組織的命令被拒絕，對通過參加組織以獲取更多好處的個人來說是個威脅。因此，大部分組織成員對維護屬於“無差別圈”的一切命令的許可權都表示強烈的關心。集團的共同利益影響個人的態度，組織成員通常都有維護領導者命令許可權的趨向。

　　為了使“無差別圈”的概念變成現實，實現主觀許可權客觀化，領導者可以從以下幾個方面獲得許可權：

　　1.職位許可權

　　領導職位是組織情報的源泉，是信息中心，從職位發出的命令易被下屬接受。領導職位是組織情報流通中心。根據組織情報下達命令，許可權就屬於領導職位，它與領導者能力無關，只是由於他占據了這些職位，處於有利地位，從而獲得了客觀的許可權。

　　2.領導許可權

　　它與誰占據職位無關，只是由於領導者具有出眾的解決問題的能力和豐富的知識，由此獲得了許可權。當一個人具有職位許可權和領導許可權時，他的命令許可權就會超出通常的“無差別圈”。這些許可權可以保證他的指令能夠無條件地為下屬所接受。

　　3.組織人格

　　占據領導職位的人，如不以組織人格對待組織活動和決策，那麼，他就沒有客觀的許可權。若領導者以個人的人格進行組織決策，為達到個人目的而犧牲組織的利益，那麼，組織的客觀許可權就不屬於這種領導者。領導者的決策應受組織人格的支配，只有在為實現組織的目的而合理地進行決策的條件下，客觀許可權才屬於領導者。這也就是“沒有責任就沒有許可權”的組織法則。

　　4.信息系統

　　領導者只有得到決策所需的必要信息，才能發揮自己的知識和能力的作用。向各個領導和管理職位提供適當的情報，提供傳遞指令的渠道，是信息系統的任務，也是領導者獲得客觀許可權的必要條件。

　　通過上述職位、領導素質、組織人格和信息系統，領導者可以獲得支配和控制下屬的客觀許可權。

• 正式許可權論
• 許可權接受論