新員工組織社會化

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新員工組織社會化(New Employee Organization Socialization)

　　新員工組織社會化是指新員工進入組織後努力學習組織規範、價值觀、改變態度、獲得正確的行為以及滿足組織要求的過程。

　　新員工組織社會化實質是新員工的調整和適應過程，在一定程度上也可以看作是新員工入職期望的修正、調整和重塑的過程。企業中新員工流失率居高不下，工作缺乏熱情，對企業忠誠度低，已經成為一種不可忽視的現象。其結果是，組織無法留住人才、 人盡其才，造成人才的浪費；新員工無法順利完成組織任務。導致這種現象的主要原因是新員工組織社會化存在嚴重缺陷。當今企業之間的激烈競爭，歸根到底是人才的競爭，企業要想在這個競爭中處於優勢，必須首先做好新員工組織社會化，為企業的持續發展提供人力資源保障。做好新員工組織社會化對企業具有重要的戰略意義。

　　具體來說，當新員工入職期望高於實際感受時，會出現強烈的“期望落差”（Unmet Expectation）。這種期望落差給新員工帶來了巨大的心理壓力，即“現實震撼”（Reality Shock），它導致自我否定以及沮喪、焦慮等消極的情緒體驗，影響新員工適應新環境、順利完成組織社會化，並直接影響到其工作績效、工作滿意度和組織承諾等。

　　組織社會化策略、主動性、內外控制性與組織社會化之間的關係人格特質是影響新員工組織社會化的一個重要因素。本研究的結果表明，新員工的主動性水平和內外控制性與組織社會化內容結構的四個維度之間均存在顯著的正相關，這也支持了Jones等人的研究。Jones認為，具有積極、樂觀、自信特性的新員工敢於嘗試新的工作角色，採用新的技術，勇於尋求各種工作信息，且能快速地將所學到的新技術應用到工作中，從而能更快地實現角色轉換，融人組織。王明輝的研究指出，員工的積極主動個性對於其實現組織社會化有著正向的作用。包亞芳等人的研究表明。外傾性人格特質對工作勝任社會化、組織文化社會化具有顯著的正向預測作用。

　　具體來說。集體的與個別的組織社會化策略與組織社會化的四個維度均存在顯著的正相關。但是王明輝的研究結果表明，集體的與個別的組織社會化策略與組織接納、人際關係和角色澄清存在顯著的正相關，與組織政治沒有關係。固定的與分離的組織社會化策略與組織接納、人際關係和組織政治這三個變數之間均存在顯著的正相關，與角色澄清不存在顯著的相關。賈留戰的研究結果表明，雖然組織社會化策略和新員工調適之間存在密切的相關。但是主要表現為集體與個體的組織社會化策略、伴隨的與分離的組織社會化策略對於角色澄清和組織接納這兩個變數的調試作用。D5]雖然各個研究者的結論有略不一致的地方，但是都表明組織採取的社會化策略對於新員工的組織社會化是有一定的作用的，不同的組織由於在性質、規模和工作內容上的區別，採取的組織社會化策略也會有所不同，所以對於新員工的影響也存在一定的差別。

　　為了提高員工組織社會化程度，組織可以採取以下措施幫助員工更好的融人企業，加快員工組織社會化進程。

　　第一，在招聘甄選新員工時要嚴格把關，註重員工個人特質，挑選與組織價值觀比較匹配的員工；

　　第二，鼓勵新員工積极參加群體活動，調動員工主動學習的積極性，創建互幫互助的學習氛圍，努力把企業打造成學習型組織；

　　第三，選取恰當的組織社會化策略，盡最大可能消除員工的焦慮，抓住一切時機向員工灌輸組織文化等方面的軟知識，使新員工儘快成為一名具有高度參與性的組織成員。