強文化
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強文化(strong cultures)
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強文化是指關鍵價值觀被強烈堅持和廣泛認同的組織，它會制約一個管理者的涉及所有管理職能的決策選擇。它決定了人們應當做什麼，不應當作什麼。強文化的組織對此有十分明確的價值認同。
強文化對於員工行為的影響大，與降低員工的流動率有更直接的聯繫。
強文化中，組織的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同。接受這種核心價值觀的組織成員越多，他們對這種價值觀的信仰越堅定,組織文化就越強。組織文化越強，就會對員工的行為產生越大的影響，因為高度的共用和強度在組織內部創造了一種很強的行為控制氛圍。
強文化的一個特定效果是降低流動率。在強文化中，組織成員對於組織的立場有著高度一致的看法，這種目標的一致導致了內聚力，忠誠感和組織承諾。
強文化對於員工行為的影響更大，與降低員工的流動率有更直接的關係。在強文化中，組織的核心價值觀得到強烈的認可和廣泛的認同。強文化的一個特定效果是降低流動率。在強文化中，組織成員對於組織的立場有著高度一致的看法。這種目標的一致性導致了內聚力、忠誠感和組織承諾。而這些特征反過來有使員工離開組織的傾向降低。
彼得斯和沃德曼的觀點是強文化是強績效優異企業具有的重要特征，強文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。
(1)強文化通常能促進戰略文化的良好匹配，這種匹配非常有利於組織戰略和執行；
(2)強文化可能會導致員工對組織目標的認同，即組織成員追求同樣的目標；
(3)強文化能夠激勵員工，使他們獻身於組織的發展與成功。
l、整合功能：組織文化通過培育組織成員的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的相互信任和依存關係，使個人的行為、思想、感情、信念、習慣以及溝通方式與整個組織有機地整合在一起，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種無形的合力，以此激發出組織成員的主觀能動性，併為組織的共同目標而努力。
2、適應功能：組織文化能從根本上改變員工的舊有價值觀念，建立起新的價值觀念，使之適應組織外部環境的變化要求。一旦組織文化所提倡的價值觀念和行為規範被成員接受和認同，成員就會自覺不自覺地做出符合組織要求的行為選擇，倘若違反，則會感到內疚、不安或自責，從而自動修正自己的行為。
因此，組織文化具有某種程度的強制性和改造性，其效用是幫助組織指導員工的日常活動，使其能快速地適應外部環境因素的變化。
3、導向功能：組織文化作為團體共同價值觀，與組織成員必須強行遵守的、以文字形式表述的明文規定不同，它只是一種軟性的理智約束，通過組織的共同價值觀不斷地向個人價值觀滲透和內化，使組織自動生成一套自我調控機制，以一種指應性文化引導者組織的行為和活動。
4、發展功能：組織枉不斷的發展過程中所形成的文化沉澱，通過無數次的輻射、反饋和強化，會隨著實踐的發展而不斷地更新和優化，推動組織文化從一個高度向另一個高度邁進。
1.創新和變革的障礙。在不斷發展、變化的環境中，組織內部業必然會產生一種變革和創新的客觀要求，當組織文化及核心價值觀與這種創新要求不相符並產生矛盾是，組織文化固有的穩定性和慣性就變成了組織創新的障礙。對於許多具有強文化的組織來說，過去導致成功的措施，如果與環境變化的要求不一致，就可能導致失敗。
2.多樣化的障礙。強文化給新成員施加了較大的壓力，使其服從組織文化。它們限定了組織可以接受的價值觀與生活方式的範圍。這就導致了兩難問題，組織雇用各具特色的個體，是因為他們能給組織帶來多種選擇上的優勢。但當成員處於強文化的作用下，試圖去適應文化的要求時，這種行為與優勢的多樣化就喪失了。因此，如果強文化大大消減了不同背景的個體帶到組織中的獨特優勢，它就成了組織的一個束縛。
3.兼併和收購的障礙。組織文化具有排異傾向，任何人要進入某組織並被組織所認可和接受就必須順應和接受這個組織的固有文化，否則就會被視為“異類”，就要承受來自全體其他成員的巨大壓力，知道融入或退出為止。
