弗魯姆的期望模式

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　　為了使激發力量達到最佳值，弗魯姆提出了人的期望模式。該模式可用下圖表示：

　　從上圖可見，通過一定的努力，個體可以達到兩種水平的輸出。第一種水平的輸出是為了達到組織的目標，第二種水平的輸出是為了達到個人的目標。在弗魯姆看來，兩種水平的輸出之間是有一定聯繫的，其中第一種水平輸出的目標是工具性的，它是達到目的的手段；而第二種水平輸出的目標，才是個人真正所要達到的目的。在實際工作中，如果員工的工作結果低於規定的指標，就意味他沒有完成第一種水平輸出的目標，即企業的工作要求。因而，他也不能達到第二種水平輸出的目標，即個人的應得收入。

　　弗魯姆認為，根據期望理論模式，為了有效地激發員工的工作動機，需要兼顧以下三個方面的關係：

　　（一）努力與成績的關係

　　人總是希望通過自己的努力達到預想的結果。如果個體認為通過努力自己有能力去達到目標，即個體主觀上認為達到目標的期望值很高，就會有信心，就會激發出強大的力量；如果目標過高，可望不可及，或目標過低，唾手可得，就不足以激起強大的內部動力。可見努力與成績的關係，主要取決於個體對目標的期望值。期望值實際上是個體對目標的一種主觀估價，它既要受到個人認知、態度、信仰等個性傾向的影響，又要受到個人的社會地位、別人對他的期望等社會因素的影響。因此個體對某項目標的期望值是一個由主觀條件和客觀條件相互作用而決定的函數。

　　（二）成績與獎勵的關係

　　在一般情況下，個人總是期望在達到預期的成績後，能夠得到適當的、合理的獎勵。例如：獎金、晉升、提級、表揚等等。如果要求員工為組織目標做出貢獻，而沒有行之有效的物質和精神獎勵來進行強化，時間一長，被激發起來的積極性就會逐步消失。

　　（三）獎勵與滿足需要的關係

　　在工作中，人們總是希望通過獎勵滿足個人的需要，如生理需要、尊重需要、自我實現的需要等等。由於人與人之間存在著在年齡、性別、資歷、社會地位、經濟條件等方面的差別，反映在需要上也有明顯的個別差異。因此，對同一種獎勵，人們所體驗到的效價也有所不同，它所具有的吸引力也不同。為了提高獎勵的效價，使它對員工具有很大的吸引力，弗魯姆認為，要根據人們的需要，採取多種形式的獎勵，才能最大限度地挖掘人的潛力，提高工作效率。

• 弗魯姆的期望理論