弗鲁姆的期望模式

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　　为了使激发力量达到最佳值，弗鲁姆提出了人的期望模式。该模式可用下图表示：

　　从上图可见，通过一定的努力，个体可以达到两种水平的输出。第一种水平的输出是为了达到组织的目标，第二种水平的输出是为了达到个人的目标。在弗鲁姆看来，两种水平的输出之间是有一定联系的，其中第一种水平输出的目标是工具性的，它是达到目的的手段；而第二种水平输出的目标，才是个人真正所要达到的目的。在实际工作中，如果员工的工作结果低于规定的指标，就意味他没有完成第一种水平输出的目标，即企业的工作要求。因而，他也不能达到第二种水平输出的目标，即个人的应得收入。

　　弗鲁姆认为，根据期望理论模式，为了有效地激发员工的工作动机，需要兼顾以下三个方面的关系：

　　（一）努力与成绩的关系

　　人总是希望通过自己的努力达到预想的结果。如果个体认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上认为达到目标的期望值很高，就会有信心，就会激发出强大的力量；如果目标过高，可望不可及，或目标过低，唾手可得，就不足以激起强大的内部动力。可见努力与成绩的关系，主要取决于个体对目标的期望值。期望值实际上是个体对目标的一种主观估价，它既要受到个人认知、态度、信仰等个性倾向的影响，又要受到个人的社会地位、别人对他的期望等社会因素的影响。因此个体对某项目标的期望值是一个由主观条件和客观条件相互作用而决定的函数。

　　（二）成绩与奖励的关系

　　在一般情况下，个人总是期望在达到预期的成绩后，能够得到适当的、合理的奖励。例如：奖金、晋升、提级、表扬等等。如果要求员工为组织目标做出贡献，而没有行之有效的物质和精神奖励来进行强化，时间一长，被激发起来的积极性就会逐步消失。

　　（三）奖励与满足需要的关系

　　在工作中，人们总是希望通过奖励满足个人的需要，如生理需要、尊重需要、自我实现的需要等等。由于人与人之间存在着在年龄、性别、资历、社会地位、经济条件等方面的差别，反映在需要上也有明显的个别差异。因此，对同一种奖励，人们所体验到的效价也有所不同，它所具有的吸引力也不同。为了提高奖励的效价，使它对员工具有很大的吸引力，弗鲁姆认为，要根据人们的需要，采取多种形式的奖励，才能最大限度地挖掘人的潜力，提高工作效率。

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