崗位競爭

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　　在企業人員配置工作中引入崗位競爭，建立起能進能出、能上能下的崗位人員動態管理機制，使企業員工保持一定的競爭壓力和危機感，從而提高人力資源效率和組織的運作效率，提高企業對市場的反應速度。

　　1、要制訂完善的規則，規範推行崗位競爭。國內大多數企業對員工實行的是按崗位進行管理，取消了員工身份限制。在規範崗位聘用上，要相應制訂崗位聘用和崗位競爭管理辦法。要明確提出在哪些情形下實行崗位競爭，如在崗位人員調整、崗位定員精減及新增設崗位等情況下，一般應組織崗位競爭。在崗位競爭管理上一般應實行逐級分層管理，可以按照崗位的層次和聘用管理許可權，由不同層次部門來負責組織實施。同時，在實施崗位競爭前，必須制訂具體的方案，方案中至少要包括：競爭的崗位名稱、上崗要求及崗位待遇；報名範圍及對參與競爭人員的要求；對競爭人員的測試、考評辦法；以及擇優聘用的辦法等方面內容，併在報名範圍內公佈。

　　2、要加強組織和領導，確保崗位競爭平穩推進。推行崗位競爭，是崗位聘用制度的一項重要改革，影響大，牽涉面廣，還要涉及到員工切身利益的調整。要平穩推進崗位競爭，必須有完善的組織和領導體系。為保證崗位競爭工作的公正性，實行崗位競爭必須成立監督機構，一般由黨委、行政和工會負責人和員工代表組成，對崗位競爭的過程實施監督。

　　3、要重視宣傳動員，營造崗位競爭良好氛圍。競爭是市場經濟的基本法則。企業的競爭是人才的競爭，是企業人力資源管理優劣的競爭。崗位競爭也是人力資源開發的重要動力。在企業不斷提高員工素質和勞動生產率的過程中，要重視競爭理念的宣傳。讓員工瞭解到只有通過崗位競爭，才能真正實現能者上、平者讓、庸者下，才能讓員工真正施展自己的才華。讓員工認識到，儘管企業不斷強調“人人都是可造之才”，但只有引進競爭機制，才會使人力資源活力在競爭中得以激發，競爭機制所提供的公平、公開競爭環境，實際上是對員工自我開發的一種鼓勵和鞭策。通過有效的宣傳，使員工認識到推行崗位競爭的重要性，提高員工參與崗位競爭的積極性。

　　4、要加強員工績效考評管理，合理推進崗位競爭。推行崗位競爭是優化人力資源配置的手段，其目的是要實現“人”與“事”的有效搭配，實現員工的最佳績效，實現組織的最高效率和最大效益，這也是企業“效益最大化”理念在用人制度上的體現。企業應把員工績效管理作為人力資源管理和分配製度改革的重要組成部分。在員工績效管理上，堅持績效考評的辦法、內容、標準要公開，堅持從多角度、多方位對員工工作表現和行為能力進行考核評價，並嚴格按照標準實施。通過完整、全面的員工績效管理，儘可能真實地反映出員工的工作業績和工作能力，有利於促進員工不斷提高工作績效，同時也有利於科學、合理地實施崗位競爭。

　　5、要認真做好富餘人員分流安置工作，疏通“下”的渠道。崗位競爭的另一項重要工作，就是要合理安排在競爭中“失意”員工的出路。由於員工觀念的轉變需要一定的時間和過程，同時競爭淘汰後將直接影響到員工的收入和家庭生活，從一定意義上來講，安排淘汰人員是更為複雜和重要的工作。對於在崗位競爭中暫時沒能上崗的員工，一般安排參加培訓，提高這部分員工的素質和競爭能力，再參加今後的崗位競爭。並積極開拓就業崗位，儘量安排上崗。對於部分年齡較大，競爭上崗能力差的員工，考慮到他們對企業的歷史貢獻，採用內退的政策養起來。對經過一定的培訓期，仍沒能競爭上崗的，應根據不同員工的具體情況，按照《勞動法》、《上海市勞動合同條例》以及企業內部的勞動用工管理制度的有關條款進行分流。要通過上述辦法，基本能夠使在崗位競爭中淘汰的部分員工有一個合適的出路，從而使 “下”的通道保持暢通。

　　6、另外，在推行崗位競爭過程中，要強調管理、技術和操作類崗位人員中不同類型崗位人員的淘汰率。不能只講操作人員的競爭和淘汰，管理人員、技術人員也要實行崗位競爭，這樣才會有利於實現企業內部包括管理人員、技術人員和操作人員在內全部員工崗位競爭的均衡推進，真正完善能上能下的用人機制。

　　總之，開展崗位競爭是以改善人力資源匹配因素來提高人力資源效率的一種措施。而從影響人力資源效率的四類因素來看，提高人力資源效率的措施有很多種，有些已經在許多企業內部得到有效實施，如改善系統因素的有：企業系統創新工程（ESI）、崗位定員優化、崗位系列優化等；改善素質因素的有：高層次人才引進、員工教育培訓；改善激勵因素的有：工資分配模式的調整、各種激勵和獎勵措施、企業文化建設等。