多維博弈人性假設

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多維博弈人性假設（Multidimensional Game for Human Nature Hypothesis）

　　 “多維博弈人性假設”是G管理模式（G-Management System）創始人郭咸綱提出的。

　　多維博弈人性假設是在總結傳統人性假設的基礎上提出的全新的人性假設理論。多維博弈人性假設認為，管理行為人具有多維需求，會根據管理環境的實際情況來調整自己的行為，從而形成管理者與被管理者間的互動。換言之，管理行為人會根據環境的變化來選擇取捨自己的各種需求，即與周圍環境和其他管理行為人進行博弈以滿足個人效用最大化。

　　 多維博弈人性假設最終所解決的基本問題包括三個方面，這三個方面實際上也就是管理理論的三個基本實踐方向：實現組織收益最大化（完成管理目標）、實現制度安排（建立有效的激勵與約束機制）和實現組織動力最優。

　　人是管理的主體也是管理的客體，有了人才有管理，所以理論管理學應該從對人性的研究出發，什麼樣的人性就應該有與之相對應的人的社會活動的特征和管理模式。人在現今社會中所表現出的各種需求（諸如：管理角色多維需求、社會角色多維需求、家庭角色多維需求等）以及這些需求的整合已使現有的人性假設滿足不了人性的本質揭示，G管理模式提出了多維博弈人性假設這一新的理論。

　　多維博弈人性假設以人的有限理性為基本前提，提出“博弈人（Game Man）”的概念，認為管理行為人不僅具有多維需求，而且還會根據管理環境變化而選擇取捨自己的各種需求，以滿足個人效用最大化，即與周圍環境和其他管理行為人進行博弈。

　　多維博弈人性假設包含了以下四點內容：

　　第一，人性具有多維性(生活、工作、家庭、事業、社會、感情等)。

　　第二，人性假說是建立管理理論的前提，人性假設的逐步深化反映了人類對自身的解讀從混池走向澄明。這也是管理思想演化的標誌。

　　第三，提出一個管理場的概念。管理場就是組織中管理所涉及的所有作用對象在特定的管理邊界內相互影響，相互作用形成的一種管理狀態。

　　第四，提出管理行為人的概念。管理行為人是管理中的行為主體(管理者和被管理者)的統稱。

　　G管理模式所研究的多維人性博弈是一個以“人”為本的一個複雜的系統，既包括員工在選擇自己策略時對自己多維人性需求的博弈考慮，也包括管理者與被管理者（員工）之間的博弈，還包括員工之間的競爭與合作博弈。作為一個企業的管理者，要充分考慮這些方面，建立起完善的企業制度，使各方面相互配合、相互協調。多維博弈人性假設通過引入博弈論建立博弈模型來幫助企業解決這個問題，其主要包括以下四個模型：

　　1、基本博弈模型

　　2、非合作管理博弈模型

　　3、合作管理博弈模型

　　4、進化管理博弈模型

　　多維博弈人性假設將博弈人的博弈行為分為三種狀態：信息不對稱條件下的博弈（經濟系統），權力不對等條件下的管理博弈(權利系統)，時間不同步條件下的管理博弈（智能系統），然後運用博弈模型進行總體分析。

　　（一）經濟博弈――信息不對稱博弈

　　管理者與被管理者的關係是一種追求個人的理性的經濟博弈關係，也即管理行為人只追求個人收益最大化，而不受組織收益最優的約束。這樣一種博弈可以看作是在管理場中發生的經濟博弈。

　　（二）管理博弈――權力不對等博弈

　　管理場中的經濟博弈只是一種假想狀態下的博弈行為。這是因為在實際的管理場中，必然要體現組織的目標或者說組織目標對所有的管理行為人都是有約束的，同時權力發生作用也不是僅僅表現在委托代理方面。實際上，權力發生作用的空間是非常大的，它完全可以改變博弈的性質和結果。而且更進一步地說，組織目標的約束力也往往是由權力來體現的。管理博弈實質上是一種權力不對等博弈。

　　（三）智能博弈――時間不同步博弈

　　管理場中，管理博弈僅僅是一種最簡單的基本形式。由於組織中結構層次性、動態性，因此管理場中的博弈行為具有不同層次、不同對象、不同時間的特點。這種複雜的博弈行為可稱之為智能博弈。

　　掌握“多維博弈人性假設”基礎理論的步驟：

　　第一步：學習管理史中關於人性的論述以為基礎。

　　第二步：深入研究關於人的各種行為模式，增強對人的瞭解。

　　第三步：學習“多維博弈人性假設”基礎理論。

　　第四步：對照已有知識進行更新。

　　第五步：轉換觀念。

　　第六步：總結與提高。

　　比較符合現實的管理行為人之間的合作博奔的應用，在多維博奔人性假設下，每個人都有多維的人性需求，每個人都是在使自己的利益最大化，如何才能使員工的個人目標與企業的整體目標統一起來呢?一方面，每個管理單元都有自己的目標取向3另一方面，管理單元之間存在信息不對稱的問題。這時就要談判，使每個管理單元的工作業績收入聯繫起來。這樣，有不同目標的雙方為了各自的利益，就達成了協議，規定各自的權利和義務。但是，雙方到底要做什麼樣的讓步，最後是否能達成協議呢?這取決於談判的效果。現實中還存在這樣的情況，當談判一方擁有比較多的信息或者擁有核心技術，從而在談判中處於優勢的時候，就會採取“威脅”策略，另一方就會採取“反抗”策略，最後出於劣勢的一方就會作出更大的讓步，也能夠得到一個均衡，具體情況也要看雙方在談判過程中的談判能力。

　　進一步，我們可以通過管理層與工會兩個聯盟之間的談判來理解多維博奔的情況。在談判過程中，雙方都能接受的談判結果即被稱為這一博奔過程的“核心”，由於參加談判的雙方聯盟人數眾多，並不能使雙方中的每個人都滿意，有可能這個“核心”是個空集，這時就引入了博弈的穩定集的概念。當處於優勢地位的大聯盟的收益足夠大時，這個談判是存在談判解的，也就是能達成談判結果。中國與美國發生的鋼鐵貿易戰，中國最終作出了讓步，實際上就體現了這一點。這些都是管理過程中的細節問題，關係到企業管理者的個人人格魅力、領導才能、談判能力，是管理者綜合能力的折射。

　　企業契約制度實際上是企業內部合作關係得以建立的制度化結果，也是企業內部各方博奔達到理想均衡的有力保證。企業制度中包含各種各樣的契約制度，如企業出資人之間的合約，企業與員工之間的合約，企業與CE0之間的合約，企業與客戶之間的合約等，這些都是典型的維持各利益相關者博奔均衡的基礎。這些契約制度保證了企業關係人之間的合作，為他們的合作奠定了制度基礎，至於合約怎樣規定各方的利益，就要看各方的談判能力，是否具有信息和核心能力優勢。

　　多維博奔人性假設為企業契約制度的建立與完善提供了理論依據，它認為企業的任何制度安排都應以博旁人假設為基礎，通過契約的形式使博奕均衡達到理想狀態，否則企業的任何制度都難以有效發揮作用，甚至根本建立不起來。從博奔人假設的內在要求上看，企業契約制度包括以下幾個方面的內容：

　　1．企業的各種生產要素的最基本組合方式；

　　2．企業各種組織機構的運行規則和機制；

　　3．企業內部分工和協作原則發揮作用的體制基礎；

　　4．企業有序化高效發展的基本保證；

　　5．企業制度安排的組織原則；

　　6．企業人格化最基本性的內在規則；

　　7．企業調節自己同外部關係的基本方法。

　　錶面，企業似乎只是各種生產要素的組合體但實際上這種組合體最後都要人格化。企業制度背後實際上是人和人的組合。多維博奔人性假設認為人的目標取向具有多維性，因此企業的契約制度要充分考慮到人性的問題，這樣的契約才是有效的契約。

　　另外，在設計企業制度時，要能夠靈活運用合作與非合作的辯證關係，使得企業內部的管理單元之間即能夠有效的合作，又在他們之間創造一種競爭的氛圍，正確處理好競爭與合作的關係，這一點需要管理者在自己的實際工作中靈活把握。