公平差別閾理論

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　　公平差別閾理論是指俞文釗（1991）提出的理論，該理論是對亞當斯公平理論的補充和發展，認為亞當斯的公平理論模式強調條件相等時的公平感，而公平差別閾理論強調條件不相等時的公平感，即兩個條件不相等的人產生公平感時的適宜差別的比值。他在對上海職工公平差異閾的研究中發現，人們對報酬偏低的敏感性遠遠高於感受報酬偏高的敏感性。該理論能夠較好地平衡人們在社會分配領域中的心態，消除平均主義分配與懸殊差距分配兩種極端化分配形式造成的社會弊端和人們的不公正感。

　　亞當斯的公平理論對於薪酬的分配具有重要的指導意義，但是在實際操作中卻具有一定的困難，一個突出的表現就是在一個企業中，很難找到在各個方麵條件都相等的兩位員工，人們不僅僅將自己的收入和貢獻與和自己條件相等的人比較，同時還要將自己的收入和貢獻與和自己的條件不相等的人進行比較，在後一種情況下，公平理論的解釋性就受到置疑。我國學者俞文釗教授在長期理論與實踐研究的基礎上，沿用了亞當斯公平理論的合理部分，但又有所補充、發展、修正，重建了這一理論的某些方面，提出了公平差別閾這一理論模式。

　　公平差別閾理論認為，在現實生活中，既存在兩個人的條件相等的情況，也存在著條件不相等的情況，如資歷、工齡、職務、勞動投入量等方面的差異。在這種情況下，無差距的分配不僅不能產生公平感，反而會產生不公平感。在這種情況下，公平應當定義為，在兩個人之間的條件不相等時，適宜的差距分配才能使人產生公平感。依照對於公平的這種理解，我們可以對於公平理論賦予新的含義，即當人們要將自己所作的貢獻與所得的報酬，與一個和自己條件不相等的人的貢獻和報酬進行比較時，如果兩者之間的比值保持適宜的差別，雙方纔會有公平感。如果仍用亞當斯公平理論的公式來表示，則情況如下：

　　如果I_p≠I_o。(即貢獻不等)，而O_p=O_o(獎酬相等)時，人們會產生不公平感；反之，只有在O_p≠O_o時，人們才會產生公平感。由此可見，在這種情況下亞當斯的公平理論的公式應改為：

　　(O_p/I_p)甲<(O_o/I_o)乙公平

　　(O_p/I_p)甲=(O_o/I_o)乙不公平

　　(O_p/I_p)甲>(O_o/I_o)乙公平

　　即：

　　O_p/I_p≠O_o/I_o

　　這說明，在兩個條件不相等的人之間進行比較時，其貢獻與報酬之間的比值不相等時，人們才會產生公平感。

　　事實上，按勞分配是一種不等量的分配，其實質是強調，在不等量勞動時，人們要有不等量的適宜差距的分配；反之，在不等量勞動時，人們獲得了等量分配時，就會產生不公平感。

　　不能一概而論地認為收入差距會導致社會分配的不公平感，確切地說，應該是收入差距的不合理才會造成不公平感。這個不合理是指差距過大或差距過小，超越了心理承受力的範圍。我們提倡，應該有在人們心理承受力範圍內能的差別，這種合理差別才能使人們產生公平感。這說明，當兩個人條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會產生不公平感，只有適宜差別分配才能產生公平感。這個適宜、合理差距的比值，我們採用公平差別閾的概念和值來加以表示。

　　公平差別閾的定義為，能使兩個條件不相等的人剛能產生公平感時的適宜差別的比值。公平差別閾被命名為EDT(Equity Difference Threshold)，這是一個可以測量的值。公平差別閾的概念和量值適用於分配領域的各個方面，如工資、獎金及各種形式的分配。例如，研究表明，各級管理者與員工之間的報酬差別的比值應當在一定的範圍之間，即管理者與員工之間的報酬收入差別最多為多少倍。如果大於這個倍數員工是不能接受的，如果小於這個倍數管理者也是不能接受的。由此可見，當兩個人的條件不相等時，收入差距大於或小於公平差別閾時，都會引起不公平感，只有收入差距等於公平差別閾時，雙方纔會有公平感。

　　公平差別閾的量值受主客觀因素的影響。從客觀上看，因各個國家的政治、經濟、文化傳統不同，人們對公平差別的認知有很大的不同，在一個國家或一個民族中能被接受的公平差別閾的量值，在另外一個國家可能很難被接受。因此，公平差別閾是受客觀因素制約的動態量值，是隨政治、經濟、文化條件的變化而變化的，並不固定。從主觀上看，個人對公平差別閾的容忍力有很大的個別差異，有人能容忍大的差距分配，有人則不能容忍哪怕是很小的差距分配，這是與人的覺悟水平、社會經驗、文化素養等有關的。

　　總之，公平差別閾不是靜止不變的，而是動態變化的，但這種動態發展的平均趨勢是可以測量的。

• 李成彥，唐人潔，李秋香編著,組織薪酬管理,東北財經大學出版社,2008.8,第43頁