企業教練術
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企業教練術是教練通過主動與隊員建立平等的關係，用對話觀察等溝通方式發掘隊員的行為與心智模式(指那些根深蒂固的認識世界的成見、假設、印象或圖象)的弱點，然後通過提供反饋參考意見，激勵學員主動決策、果敢行動，以實現隊員的更高工作績效的方法。
1.從領導關係上看，教練與隊員之間的關係可以是正式的或非正式的，但這種關係一定要是平等的。
新型的領導力要求經理人把自己看作是一名教練而不是單純的領導。教練與隊員之間的關係，可以通過組織正式指定或企業領導運用教練術指導隊員的行動，但不明確地規定這種正式關係。但這種新型的關係不是建立在傳統的師傅在上、徒弟在下的基礎上，而是基於平等的關係。這種平等體現在以下幾方面：
第一，對隊員所面臨的問題，雖然教練因擁有豐富經驗而可能比隊員對該問題的性質及其解決方案知道得更多，但教練與隊員有同等的發言權。
第二，教練要主動地表明自己也會犯錯誤，絕不是先知先覺，從而拉近教練與隊員之間的心理距離。
第三，在幫助隊員提高的過程中教練自己也經歷了一個學習提高的過程，雙方都能從中獲益。
因此，教練就必須以平等的姿態參與對問題的研究，以發現解決問題的方法。
2.從領導的決策依據上看，以需要甄別的事實為基礎。
美國的托馬斯·G·克全教授認為，教練就是要教會隊員能區分事實與假設、成見與主觀臆測。儘管不可能過濾掉每個人所有的主觀判斷、評價意見，但重要的是教練術要建立在對情況的儘量客觀描述上。這種區分是通過教練不斷地、反覆地觀察學員的行為的過程中獲得的，其特點是通過揭示隱藏在學員言行中的誤導性主觀判斷，從而發掘出瞭解決問題的可能性與辦法。上述案例中，經理正是在發現了下屬的主觀判斷失真後才取得了成功。
3.從領導力的效果上看，以實際工作績效為導向。
教練術的質量以隊員的業績大小為標準，因此就必然表現為教練術是一個不斷探尋成功、自主修正錯誤的過程。教練術要求教練不斷跟蹤隊員的行為過程，需要隊員與教練進行頻繁溝通、一方面需要教練向隊員反饋自己的想法、另一方面也需要隊員向教練反饋自己對導師指導的看法。這一複雜過程正是探尋各種成功可能性的重要途徑。
4.從領導力的創造性發揮上看，一方面依賴於培育隊員自主決策能力與敢於承擔責任的心態，另一方面要靠教練能真誠地貢獻自己的才智並擁有希望隊員進步的心態。
美國ChipR．Rell教授認為教練與隊員需要解決的問題是隊員自己的，對問題的瞭解最深入的是隊員，隊員只是一時不知道解決問題的方法、不明瞭分析問題的視角，教練的作用就是在提供參考意見與分析方法的基礎上，誘導隊員自己分析、自己判斷、自己發掘自己的潛能、做出決策並能主動地承擔決策的後果。在隊員遭遇挫折的時候，幫助分析其失敗的原因並肯定其積極的方面；而在隊員獲得成功的時候，教練一方面要及時給予慶祝並分享隊員勝利的喜悅，另一方面要突現隊員在取得成功中的作用，併在適當的時候考慮結束教練的使命，讓隊員在今後的工作中能獨立地、充滿信心地、有更大的決心和勇氣迎擊新的挑戰。案例中的主管正是在教練術的指導下，剋服了心理障礙和畏難情緒，發現了自己的潛能，主動地決定並實施行動方案，·在實戰中增強了自信心和工作能力。而且這一切如果缺乏經理的真誠指導，就如同天方夜譚一樣。
5.從領導力的實施內容上看，關註的領域是全方位的。
在隊員解決問題的過程有許多因素起干擾作用，有涉及個人職業發展的問題，有情感問題，有組織政治問題、人際關係問題等等。托馬斯·G·克蘭教授認為，這諸多問題都應是教練關註的內容。
托馬斯·G·克蘭認為，企業教練術主要由三個階段構成:
1.第一階段為基礎階段：
- 建立教練與隊員間融洽的關係；
- 進行授權，分配一定職責；
- 觀察隊員的績效與行為言談方式；
- 教練針對自己對隊員的看法進行較客觀的分析。
2.第二階段為學習階段：
- 表述目的和請求隊員許可接受教練的指導；
- 提供反饋信息；
- 提問和傾聽；
- 分享教練的個人經歷；
- 利用對話來增長隊員的見識。
3.第三階段為推進行動階段：
- 強化積極面；
- 建議的可行性；
- 要求一個具體的行為；
- 要求行為和狀況具有影響；
- 獲得隊員對行動的承諾，包括責任和義務。
教練術取得成功的前提在於，教練與隊員之間能建立融洽的關係，學員願意向教練提供真實的想法，而教練能通過觀察對話的方式發掘隊員問題的癥結所在。因此ChipR．Rell教授特總結出幾項重要的教練技術：
1.接近對方，尋找共同點，建立和睦的教練隊員關係。
2.聆聽。
3.提問，但要避免提問為什麼的問題。這些問題往往被想象成被審判和被起訴，從而導致人們的警覺、自衛等行為。這些問題可以用“請你給出你做這件事的理由和根據”代替。
4.建議與反饋。反饋與建議的區別在於建議是幫助開拓隊員的知識視野，而反饋是填充隊員的盲點。
