任務型組織

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　　任務型組織是一種圍繞解決某一(些)特定任務而建立起來的組織形式，在任務完成的時候，就應當解散。這種組織具有臨時性的特征，因而，人們也把它稱為“臨時性組織”。孤立地看，它確實是一種臨時性組織，但是，如果把它放在與其他各種組織的比較中來看的話，它的突出特點卻是“任務導向”。特別是放在歷史發展的線索中來看，臨時性組織也越來越表現出以任務為其存在的前提和基礎的性狀。在當代社會的組織構圖中，實際上存在著常規組織和任務型組織這兩大類組織形式。一切組織都有任務，沒有任務的組織是不可理解的。但是，在任務是否決定組織的命運這一點上是不同的。常規組織一旦建立起來，就會以組織自身的存在和發展為基準，沒有任務的時候，它可以尋找任務甚至創造任務，它所尋找到的和創造出的任務可能會對社會有著積極意義，也可能會起到消極作用。任務型組織不同，它因任務而設立，也因任務的完成而解散。所以，它是能夠在一個社會中充分發揮積極作用的組織形式。^[1]

　　任務型組織的提出，我們可以從多維角度來思考其理由。

　　第一，常規組織的管理困境是任務型組織提出的歷史依據。當社會歷史從農業社會進入到工業社會之際，脫胎於人類社會早期“混沌組織”的常規組織問世了。常規組織以馬克斯·韋伯的官僚制組織為理論基礎，它適應於工業社會的科學化、機械化、形式化的特點，在早期穩定的工業社會中發展並日益走向了成熟。然而，隨著工業社會向後工業社會的轉換，社會發展的複雜性、不確定性的不斷增加，依據一定程式和既定方案以解決社會問題的常規組織的弊端也日益顯現了出來。比如：常規組織標準化、形式化的組織結構越來越難以適應複雜社會環境的變化；常規組織的嚴格等級結構帶來了信息溝通的阻塞，並導致了組織效率低下；常規組織僵化的規章及其制度設計阻礙了組織成員的創新、信任與合作精神的生成，等等，不一而足。於是，西方世界在理論上表達出對官僚制的摒棄、否定與批判。因此，世界歷史的發展必然就把探究適應後工業社會要求的新型組織形式提上了組織變革的日程。

　　第二，社會突發事件的增多是任務型組織提出的理論契機。以官僚製為基礎的常規組織，在實踐中由於喪失了靈和性和適應性，卻無法應對環境瞬息萬變、信息技術日新月異的後工業社會。我們能看到的事實卻是：面對層出不窮的社會突發性事件，常規組織常常是被動地“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，從而應接不暇。為了消除後工業社會給組織管理帶來的種種壓力，尋找替代常規組織或是彌補常規組織的新型組織形式的方案，必然進入到社會精英的意識中。因此，任務型組織提出的理論契機就是：源於應對社會突發事件在組織變革方案上的深入思考。比如，在我國的社會管理實踐中，因“非典型肺炎”而成立的“非典型肺炎防治領導小組”、北京市為申辦奧運會而成立的“奧申委”、為領導和指導處理第二代身份證辦理工作而成立的“二代辦”等。這些新型的組織變革個案能夠迅速、快捷地對突發性事件或專門性問題進行處置與管理，這無疑為任務型組織理念的提出提供了思索的火花。

　　第三，政府改革的呼聲是任務型組織提出的現實理由。政府改革是近代行政管理的永恆話題，各國政府為了適應公共社會的需要都在尋找著政府改革的良方，旨在迅速、敏捷地對公共社會的需要作出回應。然而，這一良好的願望總是事與願違。究其原因，是因為官僚制的固有缺陷無力應對複雜多變的非常規事件。在官僚制的組織形態下，當社會對其提出新的功能要求時，官僚制是通過自身結構的分化和功能的增加來達到解決問題能力的增強。因此，由“分工”法則支持的官僚制組織發展的必然結果就是組織規模的不斷擴大。因此，官僚制自身的擴張動機與社會對官僚制的控制願望總是處在“二律背反”的矛盾情境中。走出這一“二律背反”的矛盾誤區，尋求一種功能具有分化與整合、結構扁平化、彈性的、反應敏捷的非常規組織來替代官僚制組織，就成為世界上政府組織設計的一個重要的價值導向。

　　第四，組織理論的發展是任務型組織提出的理論準備。生命周期理論引入到組織學領域，使人類對官僚制組織的認識更加理性與清醒，從而打破了官僚制組織的神話。“生命周期”是一個說明生物體生命過程特征的純粹生物學概念，它表達了：有機體的產生、發展和死亡是一個歷時性的過程。後來，這一生態學的基本觀點被引入到組織的研究中，生命周期的概念也被嫁接到組織的研究中來。因此，人們認識到：組織因它所承擔的任務、服務的群體以及環境的變化也就有一個產生、發展、消亡的過程。同樣，官僚制組織也會如此，它也必然有其產生、成長、成熟、消退以及消亡的過程。當官僚制組織無法有效應對高複雜性與不確定性的後工業社會的歷史情境時，人們自然就認為官僚制組織消亡的時代來臨了。本尼斯倡導“適應性組織結構”、德魯克在《未來組織的到來》中描繪的“扁平化組織結構”、莫什·F·魯賓斯坦的“大腦型組織”、貝爾濱的“團隊組織結構”和“超越團隊組織結構”、達夫特則的“網路組織結構”等等，都是基於官僚組織消亡的歷史判斷而設計出來的一些新的組織形態。這些新穎的組織思想火花為建構任務型組織提供了豐厚的思想源泉。第五，學術探究的魅力是任務型組織提出的精神動力。思想家凡勃倫在其制度演進理論中討論了人性的三個基本特征，即追求成就的本能、親善的本能以及求知的本能。他認為，“求知的本能”是指人具有探索未知的願望，而這一願望獨立於追求物質利益與其他任何實用目的。求知本能既可能產生一些不切實際的幻想，同時也是人類獲得新知識的源泉，藉助於這些新知識，人們追求成就的本能就可以做出有實用價值的發明與創造。以精神生產為己任的知識分子，他們的求知本能、追求成就的本能就具體表現為，在理論創新中去理解現實與超越現實。作為人類社會精英的知識分子，他們對於自己的專業領域很狂熱，有的甚至就有些偏執，他們似乎就是為專業而生存的，從而表現出對專業以外事物的淡漠，他們在學術的探究活動中獲得了精神的慰藉與人格的提升。“如果說理論研究是一座由概念、範疇、命題、原理建構起來的精神大廈的話，那麼作用於現實的社會發展則是這種精神建構的目的所在。憑藉著特有的概念、範疇、命題與原理，理論研究者一方面對各種社會現象的存在及存在的客觀性作出理論上的解釋，並通過這種解釋來理解現實、掌握現實；另一方面，又在主體社會理想、人生理想和審美理想的觀照下形成對各種社會現實的價值判斷，並以此來超越現實、提升現實。”

　　1.任務型組織與項目組織。我們經常可以看到，企業或按照企業模式經營的事業單位，在其日常活動中包含著大量的項目，圍繞著一些項目，往往組成項目組織。美國項目管理協會給項目下的定義是，項目是為創造獨特的產品或服務而進行的臨時性事業。筆者認為，所謂項目，就是在既定的資源要求約束下，為實現某種目的而確立的相互聯繫的一次性工作任務。圍繞項目而組成的項目組織，由於項目目標明確，效率往往很高。在企業經營中，經常將工程實施、產品攻關、市場活動、大型會議等方面的工作以項目的形式來完成。一般而言，項目組織這一組織工具的應用，意味著一種“新方法”的使用，但是，就所解決問題的性質而言，卻是“老問題”。例如，公路、港口、研發、電信網路基站建設等現代常常見到的項目，都通過設立項目組織來加以承擔。在這裡，項目本身就是項目組織的任務，具有單一性的特征。而且，項目組織的運行也表現為臨時性的特征，會隨著項目的完結而解散。項目組織也具有靈活性的結構，中間管理層級受到弱化。項目組織的這些特征都是任務型組織必備的，但是，並不能因此而把所有的項目組織都看成是任務型組織。有些項目組織屬於任務型組織的範疇，而有些項目組織則不能看做是任務型組織。項目組織能夠被歸入任務型組織的範疇必須排除掉三個方面的內容：其一，該項目是常規組織的結構和程式所不能容納的，是常規組織無力解決或強行解決會把常規組織拖入絕境的工作任務；其二，項目組織具有唯一性，它被設立起來專門處理某一問題，在整個社會的範圍內不會有其他組織與它形成競爭關係，同時，它所承擔任務的方法和技術是獨特的，不具有可複製性；其三，項目組織與設立它的組織之間不是一種職能互補的關係和直接的利益從屬關係，它有相對獨立的職能角色和較為普遍的利益追求，它的職能是其他機構所不能代替的，它的利益追求是把整個社會作為受惠方。如果排除了這三個方面，項目組織還能成立的話，它就是任務型組織。

　　2.任務型組織與矩陣組織。從邏輯上看，矩陣組織是在分權組織基礎上發展起來的，是人們為剋服官僚制組織的僵化和死板而探索出的一種扁平結構的組織形式，在矩陣組織這個概念出現之前，學者們也把它稱為一種“分散結構”的組織形式，明茨伯格在他的幾本書中都特別關註了它的“分權形式”(divisionalform)。20世紀70年代，矩陣組織(即矩陣結構的組織)這個概念正式出現。矩陣組織的產生是為了彌補傳統常規組織回應性方面的不足，是要避免功能分部門化造成的協調困難以及產品分部門化產生的成本或活動的重疊設置等問題。就矩陣組織突破了官僚制組織的結構而言，與任務型組織有很大的相似性。但是，“矩陣理論背後的假設是，如果目標以及實現這些目標的道路規定得很清楚，人們就會按照他們能設計的最好的計劃表共同去實現目標，然而在實際中，這個理論很難實施”。而且，矩陣組織強調的是組織的決策，而事實上，管理並不僅僅是決策。正如斯坦福大學哈羅德·萊維特(HaroldLeavin)所認為的，管理“是開拓先機、決策和實施三個變數相互作用的過程，理性模型的問題在於它只提到中間的元素——決策，而忽略了另外兩個變數”。矩陣組織在滿足組織所需要的各種條件的同時，提供的仍然是一個理性的複雜體，其決策、執行等仍處於條塊分割的狀態，實施起來帶有很大的難度，從而沒有起到真正解決問題的作用。再者，矩陣組織仍然很大程度上依賴於常規組織，沒有自己的獨立性，不管是決策還是執行，它在更多的情況下，只是一種加強聯繫、進行溝通的組織方式，並不是獨立而有效地解決問題的組織。從組織的存續時間來看，矩陣組織可以是常規設置，也可以是臨時設置，沒有具體的時間限制。

　　3.任務型組織與非常設機構。非常設機構又稱臨時機構，是在各類政府文件中經常出現的術語。在有關學者的論著中，大都是把非常設機構作為行政組織體系的有機構成部分來看的。它是任務型組織在公共領域中的基本形式之一。人們一般認為，常設機關和機構是不會撤銷的，它的成立是有具體的組織法律依據的。非常設機構一般不是實體性的機構，成員大都是兼職人員組成的，而且這種組織會撤銷，雖然是否撤銷、何時撤銷還具有不確定性，但終究有被撤銷的那一天。這是人們對非常設機構的最直觀描述。所以，也把它稱為臨時機構。嚴格來說，非常設機構並不是一個學術概念，它是與政府的常設機構對應的一種稱謂，說它是“非常設的”，是從組織的編製化設置、資源獲取的預算化途徑等方面來看的，是作為政府常設機構的一種補充形式而被建立起來的。一般說來，非常設機構的設置和運行都不受統一的組織法的調整，在設置程式和名稱上都不統一。在法律上，這些臨時機構的權力範圍並不明確，它們與相關行政機關的權力界限也不清晰，而且有些臨時機構的“臨時性”界定不嚴格，在實踐中有的臨時機構存在的時間可能會相當長，所擔負的工作也具有經常性的特點，此時的臨時機構實際上變成常設性機構，具有官僚化的特征。這樣的話，它就不再具有任務型組織的特征。事實上，政府部門中的絕大多數非常設機構最終都轉化為常規機構，即轉變為常規組織，造成了政府規模膨脹的問題，以至於不得不每過幾年就需要通過一次動員性的機構改革來解決這一問題。

　　4.任務型組織與網路組織。任務型組織在結構上必然是網路結構，但是，任務型組織並不一定是網路組織，網路組織可能包括更廣泛的組織種類，任務型組織也可能並不是完整意義上的網路組織。奈斯比特(JohnNaisbitt)在《大趨勢——改變我們生活的十個新方向》一書中用等級制度的打破和網路組織的形成概括了這一趨勢。他認為，網路組織(Networking)的特點是以通過人與人、人群與人群互相聯繫的溝通途徑來實現目標，“網路就是人們彼此交談，分享思想、信息和資源”。未來社會是信息社會，與金字塔式的等級結構相比，網路組織的優點在於：第一，容易獲得信息，並可以促進人與人之間的溝通；第二，可以提供一種科層制組織無法提供的東西——橫向聯繫，網路組織結構恰如“一個編結技術不甚高明的漁網，有許多大小不同的結節或網眼，彼此之間直接或間接相連??未來的機構將以網路組織為模式建立自己的管理系統。這些系統將設計成為能夠提供橫向及平行，甚至多向重疊的聯繫”。第三，網路組織可以為滿足人們的情感需求創造條件。“網路組織使權力從垂直變成平行，個人因而得到極大的自由。等級制度所促成的是讓人向上爬、往前走、產生壓力、緊張與焦慮。網路組織將權力賦予個人，而網中人則會彼此教育”。李維安等人則認為，網路組織是以知識為基礎、信息為內容、網路為路徑、創新為靈魂的新型組織。就任務型組織的內在結構不再以等級結構為基礎而言，它是一種網路式的結構。但網路結構僅是任務型組織的內在結構，是組織得以開展活動的構築方式，並不能涵蓋任務型組織所要解決任務的根本性質。如果把任務型組織直接命名為網路組織，我們認為這仍是採取了“隱喻”方式，是依據組織結構方式的特征來界定的。任務型組織為瞭解決特別的任務，需要一種全方位的、網路式的溝通交往渠道，這是任務完成的保證。不過，任務型組織作為一個概念，來自於“任務”和“組織”兩個詞，而且是以任務為中心的，任務的性質是否反映出網路結構的形式，也決定了任務型組織是否以網路組織的形式出現。所以，任務型組織與網路組織是不能等同看待的。