任务型组织

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　　任务型组织是一种围绕解决某一(些)特定任务而建立起来的组织形式，在任务完成的时候，就应当解散。这种组织具有临时性的特征，因而，人们也把它称为“临时性组织”。孤立地看，它确实是一种临时性组织，但是，如果把它放在与其他各种组织的比较中来看的话，它的突出特点却是“任务导向”。特别是放在历史发展的线索中来看，临时性组织也越来越表现出以任务为其存在的前提和基础的性状。在当代社会的组织构图中，实际上存在着常规组织和任务型组织这两大类组织形式。一切组织都有任务，没有任务的组织是不可理解的。但是，在任务是否决定组织的命运这一点上是不同的。常规组织一旦建立起来，就会以组织自身的存在和发展为基准，没有任务的时候，它可以寻找任务甚至创造任务，它所寻找到的和创造出的任务可能会对社会有着积极意义，也可能会起到消极作用。任务型组织不同，它因任务而设立，也因任务的完成而解散。所以，它是能够在一个社会中充分发挥积极作用的组织形式。^[1]

　　任务型组织的提出，我们可以从多维角度来思考其理由。

　　第一，常规组织的管理困境是任务型组织提出的历史依据。当社会历史从农业社会进入到工业社会之际，脱胎于人类社会早期“混沌组织”的常规组织问世了。常规组织以马克斯·韦伯的官僚制组织为理论基础，它适应于工业社会的科学化、机械化、形式化的特点，在早期稳定的工业社会中发展并日益走向了成熟。然而，随着工业社会向后工业社会的转换，社会发展的复杂性、不确定性的不断增加，依据一定程式和既定方案以解决社会问题的常规组织的弊端也日益显现了出来。比如：常规组织标准化、形式化的组织结构越来越难以适应复杂社会环境的变化；常规组织的严格等级结构带来了信息沟通的阻塞，并导致了组织效率低下；常规组织僵化的规章及其制度设计阻碍了组织成员的创新、信任与合作精神的生成，等等，不一而足。于是，西方世界在理论上表达出对官僚制的摒弃、否定与批判。因此，世界历史的发展必然就把探究适应后工业社会要求的新型组织形式提上了组织变革的日程。

　　第二，社会突发事件的增多是任务型组织提出的理论契机。以官僚制为基础的常规组织，在实践中由于丧失了灵和性和适应性，却无法应对环境瞬息万变、信息技术日新月异的后工业社会。我们能看到的事实却是：面对层出不穷的社会突发性事件，常规组织常常是被动地“头痛医头，脚痛医脚”，从而应接不暇。为了消除后工业社会给组织管理带来的种种压力，寻找替代常规组织或是弥补常规组织的新型组织形式的方案，必然进入到社会精英的意识中。因此，任务型组织提出的理论契机就是：源于应对社会突发事件在组织变革方案上的深入思考。比如，在我国的社会管理实践中，因“非典型肺炎”而成立的“非典型肺炎防治领导小组”、北京市为申办奥运会而成立的“奥申委”、为领导和指导处理第二代身份证办理工作而成立的“二代办”等。这些新型的组织变革个案能够迅速、快捷地对突发性事件或专门性问题进行处置与管理，这无疑为任务型组织理念的提出提供了思索的火花。

　　第三，政府改革的呼声是任务型组织提出的现实理由。政府改革是近代行政管理的永恒话题，各国政府为了适应公共社会的需要都在寻找着政府改革的良方，旨在迅速、敏捷地对公共社会的需要作出回应。然而，这一良好的愿望总是事与愿违。究其原因，是因为官僚制的固有缺陷无力应对复杂多变的非常规事件。在官僚制的组织形态下，当社会对其提出新的功能要求时，官僚制是通过自身结构的分化和功能的增加来达到解决问题能力的增强。因此，由“分工”法则支持的官僚制组织发展的必然结果就是组织规模的不断扩大。因此，官僚制自身的扩张动机与社会对官僚制的控制愿望总是处在“二律背反”的矛盾情境中。走出这一“二律背反”的矛盾误区，寻求一种功能具有分化与整合、结构扁平化、弹性的、反应敏捷的非常规组织来替代官僚制组织，就成为世界上政府组织设计的一个重要的价值导向。

　　第四，组织理论的发展是任务型组织提出的理论准备。生命周期理论引入到组织学领域，使人类对官僚制组织的认识更加理性与清醒，从而打破了官僚制组织的神话。“生命周期”是一个说明生物体生命过程特征的纯粹生物学概念，它表达了：有机体的产生、发展和死亡是一个历时性的过程。后来，这一生态学的基本观点被引入到组织的研究中，生命周期的概念也被嫁接到组织的研究中来。因此，人们认识到：组织因它所承担的任务、服务的群体以及环境的变化也就有一个产生、发展、消亡的过程。同样，官僚制组织也会如此，它也必然有其产生、成长、成熟、消退以及消亡的过程。当官僚制组织无法有效应对高复杂性与不确定性的后工业社会的历史情境时，人们自然就认为官僚制组织消亡的时代来临了。本尼斯倡导“适应性组织结构”、德鲁克在《未来组织的到来》中描绘的“扁平化组织结构”、莫什·F·鲁宾斯坦的“大脑型组织”、贝尔滨的“团队组织结构”和“超越团队组织结构”、达夫特则的“网络组织结构”等等，都是基于官僚组织消亡的历史判断而设计出来的一些新的组织形态。这些新颖的组织思想火花为建构任务型组织提供了丰厚的思想源泉。第五，学术探究的魅力是任务型组织提出的精神动力。思想家凡勃伦在其制度演进理论中讨论了人性的三个基本特征，即追求成就的本能、亲善的本能以及求知的本能。他认为，“求知的本能”是指人具有探索未知的愿望，而这一愿望独立于追求物质利益与其他任何实用目的。求知本能既可能产生一些不切实际的幻想，同时也是人类获得新知识的源泉，借助于这些新知识，人们追求成就的本能就可以做出有实用价值的发明与创造。以精神生产为己任的知识分子，他们的求知本能、追求成就的本能就具体表现为，在理论创新中去理解现实与超越现实。作为人类社会精英的知识分子，他们对于自己的专业领域很狂热，有的甚至就有些偏执，他们似乎就是为专业而生存的，从而表现出对专业以外事物的淡漠，他们在学术的探究活动中获得了精神的慰藉与人格的提升。“如果说理论研究是一座由概念、范畴、命题、原理建构起来的精神大厦的话，那么作用于现实的社会发展则是这种精神建构的目的所在。凭借着特有的概念、范畴、命题与原理，理论研究者一方面对各种社会现象的存在及存在的客观性作出理论上的解释，并通过这种解释来理解现实、掌握现实；另一方面，又在主体社会理想、人生理想和审美理想的观照下形成对各种社会现实的价值判断，并以此来超越现实、提升现实。”

　　1.任务型组织与项目组织。我们经常可以看到，企业或按照企业模式经营的事业单位，在其日常活动中包含着大量的项目，围绕着一些项目，往往组成项目组织。美国项目管理协会给项目下的定义是，项目是为创造独特的产品或服务而进行的临时性事业。笔者认为，所谓项目，就是在既定的资源要求约束下，为实现某种目的而确立的相互联系的一次性工作任务。围绕项目而组成的项目组织，由于项目目标明确，效率往往很高。在企业经营中，经常将工程实施、产品攻关、市场活动、大型会议等方面的工作以项目的形式来完成。一般而言，项目组织这一组织工具的应用，意味着一种“新方法”的使用，但是，就所解决问题的性质而言，却是“老问题”。例如，公路、港口、研发、电信网络基站建设等现代常常见到的项目，都通过设立项目组织来加以承担。在这里，项目本身就是项目组织的任务，具有单一性的特征。而且，项目组织的运行也表现为临时性的特征，会随着项目的完结而解散。项目组织也具有灵活性的结构，中间管理层级受到弱化。项目组织的这些特征都是任务型组织必备的，但是，并不能因此而把所有的项目组织都看成是任务型组织。有些项目组织属于任务型组织的范畴，而有些项目组织则不能看做是任务型组织。项目组织能够被归入任务型组织的范畴必须排除掉三个方面的内容：其一，该项目是常规组织的结构和程序所不能容纳的，是常规组织无力解决或强行解决会把常规组织拖入绝境的工作任务；其二，项目组织具有唯一性，它被设立起来专门处理某一问题，在整个社会的范围内不会有其他组织与它形成竞争关系，同时，它所承担任务的方法和技术是独特的，不具有可复制性；其三，项目组织与设立它的组织之间不是一种职能互补的关系和直接的利益从属关系，它有相对独立的职能角色和较为普遍的利益追求，它的职能是其他机构所不能代替的，它的利益追求是把整个社会作为受惠方。如果排除了这三个方面，项目组织还能成立的话，它就是任务型组织。

　　2.任务型组织与矩阵组织。从逻辑上看，矩阵组织是在分权组织基础上发展起来的，是人们为克服官僚制组织的僵化和死板而探索出的一种扁平结构的组织形式，在矩阵组织这个概念出现之前，学者们也把它称为一种“分散结构”的组织形式，明茨伯格在他的几本书中都特别关注了它的“分权形式”(divisionalform)。20世纪70年代，矩阵组织(即矩阵结构的组织)这个概念正式出现。矩阵组织的产生是为了弥补传统常规组织回应性方面的不足，是要避免功能分部门化造成的协调困难以及产品分部门化产生的成本或活动的重叠设置等问题。就矩阵组织突破了官僚制组织的结构而言，与任务型组织有很大的相似性。但是，“矩阵理论背后的假设是，如果目标以及实现这些目标的道路规定得很清楚，人们就会按照他们能设计的最好的计划表共同去实现目标，然而在实际中，这个理论很难实施”。而且，矩阵组织强调的是组织的决策，而事实上，管理并不仅仅是决策。正如斯坦福大学哈罗德·莱维特(HaroldLeavin)所认为的，管理“是开拓先机、决策和实施三个变量相互作用的过程，理性模型的问题在于它只提到中间的元素——决策，而忽略了另外两个变量”。矩阵组织在满足组织所需要的各种条件的同时，提供的仍然是一个理性的复杂体，其决策、执行等仍处于条块分割的状态，实施起来带有很大的难度，从而没有起到真正解决问题的作用。再者，矩阵组织仍然很大程度上依赖于常规组织，没有自己的独立性，不管是决策还是执行，它在更多的情况下，只是一种加强联系、进行沟通的组织方式，并不是独立而有效地解决问题的组织。从组织的存续时间来看，矩阵组织可以是常规设置，也可以是临时设置，没有具体的时间限制。

　　3.任务型组织与非常设机构。非常设机构又称临时机构，是在各类政府文件中经常出现的术语。在有关学者的论著中，大都是把非常设机构作为行政组织体系的有机构成部分来看的。它是任务型组织在公共领域中的基本形式之一。人们一般认为，常设机关和机构是不会撤销的，它的成立是有具体的组织法律依据的。非常设机构一般不是实体性的机构，成员大都是兼职人员组成的，而且这种组织会撤销，虽然是否撤销、何时撤销还具有不确定性，但终究有被撤销的那一天。这是人们对非常设机构的最直观描述。所以，也把它称为临时机构。严格来说，非常设机构并不是一个学术概念，它是与政府的常设机构对应的一种称谓，说它是“非常设的”，是从组织的编制化设置、资源获取的预算化途径等方面来看的，是作为政府常设机构的一种补充形式而被建立起来的。一般说来，非常设机构的设置和运行都不受统一的组织法的调整，在设置程序和名称上都不统一。在法律上，这些临时机构的权力范围并不明确，它们与相关行政机关的权力界限也不清晰，而且有些临时机构的“临时性”界定不严格，在实践中有的临时机构存在的时间可能会相当长，所担负的工作也具有经常性的特点，此时的临时机构实际上变成常设性机构，具有官僚化的特征。这样的话，它就不再具有任务型组织的特征。事实上，政府部门中的绝大多数非常设机构最终都转化为常规机构，即转变为常规组织，造成了政府规模膨胀的问题，以至于不得不每过几年就需要通过一次动员性的机构改革来解决这一问题。

　　4.任务型组织与网络组织。任务型组织在结构上必然是网络结构，但是，任务型组织并不一定是网络组织，网络组织可能包括更广泛的组织种类，任务型组织也可能并不是完整意义上的网络组织。奈斯比特(JohnNaisbitt)在《大趋势——改变我们生活的十个新方向》一书中用等级制度的打破和网络组织的形成概括了这一趋势。他认为，网络组织(Networking)的特点是以通过人与人、人群与人群互相联系的沟通途径来实现目标，“网络就是人们彼此交谈，分享思想、信息和资源”。未来社会是信息社会，与金字塔式的等级结构相比，网络组织的优点在于：第一，容易获得信息，并可以促进人与人之间的沟通；第二，可以提供一种科层制组织无法提供的东西——横向联系，网络组织结构恰如“一个编结技术不甚高明的渔网，有许多大小不同的结节或网眼，彼此之间直接或间接相连??未来的机构将以网络组织为模式建立自己的管理系统。这些系统将设计成为能够提供横向及平行，甚至多向重叠的联系”。第三，网络组织可以为满足人们的情感需求创造条件。“网络组织使权力从垂直变成平行，个人因而得到极大的自由。等级制度所促成的是让人向上爬、往前走、产生压力、紧张与焦虑。网络组织将权力赋予个人，而网中人则会彼此教育”。李维安等人则认为，网络组织是以知识为基础、信息为内容、网络为路径、创新为灵魂的新型组织。就任务型组织的内在结构不再以等级结构为基础而言，它是一种网络式的结构。但网络结构仅是任务型组织的内在结构，是组织得以开展活动的构筑方式，并不能涵盖任务型组织所要解决任务的根本性质。如果把任务型组织直接命名为网络组织，我们认为这仍是采取了“隐喻”方式，是依据组织结构方式的特征来界定的。任务型组织为了解决特别的任务，需要一种全方位的、网络式的沟通交往渠道，这是任务完成的保证。不过，任务型组织作为一个概念，来自于“任务”和“组织”两个词，而且是以任务为中心的，任务的性质是否反映出网络结构的形式，也决定了任务型组织是否以网络组织的形式出现。所以，任务型组织与网络组织是不能等同看待的。