职业生涯管理系统

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职业生涯管理系统（Career Management system）

　　职业生涯管理系统是指在全面考虑企业内外部环境要素的基础上，分析和评价员工的能力、兴趣、价值观等个体特征，确定企业和员工双方都能够接受的职业生涯目标，并采取措施实现该目标，以保障组织目标实现的一种管理机制。

　　从20世纪50年代末60年代初正式出现"职业生涯（career）"概念开始，西方学者从各个角度对职业生涯理论进行了探讨，提出了各种各样的理论和观点，如萨柏的职业发展阶段理论、约翰·霍兰德的职业性向理论、施恩的职业锚理论等。

　　企业实施职业生涯管理的目的，在于调动员工积极性、帮助员工成长、挖掘员工潜力并最终促进企业发展，企业发展和个人职业能力提高又会极大地促进社会的繁荣和进步，因而职业生涯管理系统具有以下三项功能：

　　1)提升员工职业能力，促进员工成长。组织在设计和实施职业生涯管理系统的过程中，需要依据员工的个体特点、成长需求以及组织的发展需要，有针对性地制定员工的职业生涯规划，并据此设计出适合的职业发展路径，提供有针对性的培训和学习机会，促使员工的职业能力不断提高。

　　2)调动员工积极性，促进组织发展。根据马斯洛需求层次理论，人们寻求职业的最初目的可能仅仅是寻找一份养家的工作，进而可能追求财富、地位和别人的尊重。职业生涯管理可以使员工超越财富和地位之上，追求更高层次的自我价值实现。同单纯的奖惩措施相比，职业生涯管理具有更强的独特性和排他性，组织不仅根据员工的个体特征为其制定职业发展规划，还为其指明职业发展方向，并提供必要的指导，因而能起到更好的激励作用，在提高员工积极性的同时，提升组织效率，促进组织发展。

　　3)为社会培养人才，促进社会进步。员工职业能力的提升，是国民素质提高的表现；员工在组织之间的流动，也是社会资源实现优化配置的一个过程，它使个人有机会寻找更合适于自己的岗位，为社会财富的增长做出更多的贡献。因而组织在实施职业生涯管理、提高员工职业能力、提升组织效率的同时，也在为社会培养人才。事实上，企业发展和个人发展是社会进步的前提，社会进步又为企业和个人提供了更好的发展平台，职业生涯管理系统的整体功能，就是促进组织、员工和社会的共同发展。

　　在职业生涯管理系统中，需要根据组织发展要求，综合考虑内外部环境的影响和员工的成长需要，确定组织与员工双方都能接受的职业规划，并采取措施实现该规划，以保证组织目标的实现。因而，系统功能实现的影响因素来自外部宏观环境、企业自身状况、员工个体特征三个方面：

　　1）系统外部环境因素。系统外部环境包括政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境和行业环境两类：①宏观环境。宏观环境对职业生涯管理活动的影响主要通过影响组织的活动来实现，如经济发展状况决定市场规模和投资领域，社会文化影响员工价值观、信仰、成功的判断标准以及对组织的心理契约等。②行业环境。波特的五力模型认为，行业环境包括供应商、顾客、潜在进入者、竞争者、替代品，它们决定行业的竞争激烈程度和最终获利能力，对员工的成长机会、成长空间和发展方向产生影响。

　　2）组织内部因素。组织的所有活动都与员工相关，因而所有的组织内部因素都对系统功能的实现产生影响：①战略。不同的战略使员工获得的职业能力提升机会和发展空间不一样，如在选择产品开发战略的组织中，K&D人员能力提高较快；而在选择市场开发的组织中，营销人员成长的机会更大一些。②组织结构。在扁平式结构中，员工职业能力提高较快，但晋升空间不大；瘦长型结构中，员工职业能力提高相对较慢，却有较大的晋升空间。③组织规模。规模大小与结构复杂性正相关，规模越大，结构越复杂，员工晋升空间就越大；反之，规模越小，结构越简单，晋升空间也越少。④组织文化。组织文化是组织成员的共同价值观体系，对员工的价值观、职业目标、职业道路选择以及心理契约产生影响。⑤组织资源。资源差异指组织在人、财、物、技术等的拥有数量、质量及利用能力方面的差异，资源的数量决定组织的规模，而资源质量、稀缺性、可复制性和对资源的利用整合能力决定组织的竞争能力。

　　3）员工个体特征。职业生涯管理系统调整的对象是员工的职业规划，这需要员工参与并形成互动才能保证其有效性。员工个体特征包括：①心理过程特征。表现为能力、兴趣、气质、性格、需要、动机等，每种心理过程特征都有其相应的作用，使不同心理特征的员工对成功的时间、范围、方式、以及被承认的社会地位等有不同的理解。②职业生涯发展阶段。每个人的职业生命周期都要经历许多阶段，不同发展阶段员工的特征、知识水平不同，对组织的期望和心理契约也不一样，表现出了不同的职业发展需求。

　　组织的职业生涯管理活动不仅与政治经济、社会文化等外部因素相关，也与组织战略、规模、文化等内部因素相关，是由若干子系统构成的复杂系统：

　　1、职位系统

　　职位系统包括：

• 职位体系。在工作分析的基础上，按任职条件及职责大小分层归并，形成职位体系。
• 职业发展通道。根据职业锚理论，员工有技术型、管理型、创造型、独立型、安全型五种类型，企业应设置多重职业发展路径，满足不同类型员工的发展要求。
• 岗位信息系统。包括岗位基本信息查询系统、公告系统和反馈系统三部分。

　　2、招聘与测评系统

　　招聘与测评系统包括：

• 员工需求量的确定，即根据企业战略、规模、员工流动率等确定员工需求数量。
• 信息发布途径的比较与选择，即选择何种途径将企业的员工需求信息有效传递给目标群体。
• 面试与测评，建立面试流程和测评试题库。
• 录用和上岗培训，建立完善的上岗教育培训方案。

　　3、培训与能力开发系统

　　培训与能力开发系统包括：

• 内部培训系统。建立专门培训机构，并培养内部兼职培训师，满足不同层次员工的培训需求。
• 培训计划与制度。根据组织目标和员工职业发展需要，确定员工培训的优先级、培训内容等。
• 培训考核系统，对培训效果进行评价。

　　4、绩效考评系统

　　绩效考评系统包括：

• 绩效计划。设定绩效目标和达到目标时的激励；
• 绩效计划执行。跟踪员工缋效周期内的表现，清除组织内影响缋效的障碍；
• 员工绩效考核。与员工沟通并根据考核结果制定培训发展计划。

　　5、薪酬系统

　　根据需求层次理论，员工的最高需求是自我实现。但在实践中， 人们却往往以岗位和收入评价员工能力及对组织的贡献，如果在安排挑战性任务时没有和薪酬挂钩，则可能伤害员工积极性。薪酬系统包括：

• 内部报酬(Intrinsic rewards)，这是员工从自身得到的报酬，如个人价值感的增强；
• 外部报酬(Extrinsic rewards)，包括直接报酬、间接报酬和非金钱报酬三类。

　　6、保障系统

　　保障系统包括：① 职业生捱管理机构，负责帮助各级管理人员做好职业生涯开发与管理工作；② 制度保障系统， 由一系列有利于实施职业生捱管理的制度组成，如职业生涯开发的会计制度，绩效考核制度，培训与能力开发制度、薪酬制度等；③ 有利于实施职业生涯管理的企业文化。

　　职业生涯管理系统涉及从员工进入组织到因离职或退休而离开组织的整个时间段，其设计与实施过程既与组织特点相关，也与员工个体特征相关；既与企业内部要素相关，也与外部宏观环境相关，是一个庞大的复杂系统，其系统功能的实现也需妥善管理这些因素。

　　1）准确分析影响系统功能实现的因素。职业生涯管理系统功能实现的影响因素来自系统外部环境、组织内部因素和员工个体特征三个方面，因而需要：①分析系统环境，实现组织与外部环境的协调。了解政府法律、政策等对行业的规定和行业竞争状况，保证组织存在的合法性和赢利能力，预测未来环境的变化，确定组织未来的发展方向和业务领域，以及员工职业发展的方向和路径。② 设计职业生涯管理系统，实现系统与组织内部因素的协调。根据组织战略需要设计职业生涯管理系统，职业生涯管理系统应包括职位系统、招聘测评系统、培训与能力开发系统、绩效考评系统、薪酬系统和保障系统等子系统，整合职业生涯管理系统内部各子系统之间的关系，使其与其他环境因素相协调。⑧准确分析员工心理过程特征。通过各种测试分析员工的心理过程特征，引导员工确立自己的发展目标，认识自己的能力以及环境所提供的发展机会等，减少员工可能产生的挫折感，避免职业生涯危机的出现。

　　2）帮助员工制定并调适职业生涯规划，使之与组织目标一致。在分析系统环境和员工个体心理特征之后，需要为员工设计职业生涯规划，并在实施过程中根据系统环境、组织状况、员工心理特征等因素的变化进行调适，保证系统的有效性。①制定职业生涯规划。组织根据对内外部环境和员工个体心理特征的分析，为员工确立职业生涯发展目标，制定相应的制度和教育培训计划，以保证员工职业生涯目标的实现；②监督、评估和修正。在职业生涯管理规划的实施过程中，追踪职业生涯开发的效果，重视员工的反馈和参与，对职业生涯规划的实施情况进行监督和评估，并做出相应的修正，以保证职业规划的科学性、合理性和可操作性。③加强组织文化建设，共建心理契约，实现组织发展目标与员工职业生涯规划的协调，引导员工对自己进行比较准确的分析，判断其所具备的能力和环境允许其做的事情，与组织共建心理契约，实现职业生涯规划与组织目标的融合。

　　3）建立职业生涯管理系统功能实现的保障系统。在职业生涯管理系统的设计与运行过程中，涉及到的因素多，结构复杂，因此，要确保其系统功能的实现，还需要具备相应的保障措施：①获得高层领导的支持，成立职业生涯管理机构。职业生涯管理机构一般由企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及组织外部专家组成，其主要职责是收集和整理个人、组织和社会发展的信息，对有潜力的员工进行定位，为员工的职业生涯发展提供咨询，帮助各级管理人员做好职业生涯开发与管理工作。②完善与职业生涯管理相关的制度，包括对人力资源的投资、成本、价值、收益作定量分析的职业生涯开发会计制度，对职业能力和工作表现作客观评价的绩效考核制度，培训工作的计划、审核、实施、评估制度，与岗位知识技能及对企业贡献挂钩的收入分配制度，对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度，以及领导、人力资源开发部门、员工三者之间的对话制度等。

　　（1）有利于吸引、造就和留住企业需要的优秀人才；

　　（2）有利于让员工特别是核心员工满意，对改善企业的人力资源管理有所帮助，确实提高员工的能力素质；

　　（3）有利于提高员工工作效率，不断提高产品的数量、质量和服务，使企业获得最大的效益和可持续发展；

　　（4）有利于提高企业的经营管理业绩，有利于观念、制度和产品的不断创新等。

• 参考文献：《职业生涯管理系统的功能及实现》 作者：伍瑛、张建明