人力资本交易
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人力资本交易(human capital transactions)
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什么是人力资本交易[1]
人力资本交易是以市场契约为条件，在服务掩盖下的人力资本的使用权、处置权、收益权的有限让渡和转移。
人力资本交易特性[2]
(一)人力资本所有权不可转让性
在市场中，物质资本交易的实现方式主要有两种：购买和租赁。从产权让渡和转移的角度来看，所有的市场交易都可以看成是“买卖”关系。但购买是对整个物品的所有权的完全让渡，一旦某种商品按一定的价格成交，买者支付了货币，则该物品的所有权、使用权、支配权、收益权等“产权束”全部转移给买者。租赁则是对全部使用权的暂时转让，所有权并未让渡。
周其仁明确指出：“人力资本天然只能属于个人。”这体现了人力资本的所有权只能属于载体，不可转让给他人，即所有权的不可转让性。在租赁交易方式中，物质资本所有权未让渡给他人，但是物质资本和人力资本在交易中存在本质区别：租赁中发生了物质资本的转移，而人力资本交易中未发生人力资本转移。
物质资本所有权以转让或者直接继承的方式转移给他人，而人力资本无论是否实现交易，其所有权最终都是由人力资本载体所有和控制。因此，人力资本的所有权不能交易给他人，交易的只是人力资本的使用权、支配权和处置权。同时，任何组织或个人要使用其人力资本，都必须得到所有者的配合才能实现。因此，可以说人力资本的使用权也不能交易，交易的只是人力资本的部分支配权。这种说法可能更符合实际情况。
(二)人力资本交易对象的特殊性
人力资本交易的对象不是人力资本载体，而是人力资本所发挥的功能，表现为活劳动，物质资本交易的则是物化劳动的产物——商品。活劳动是再生产过程中新加入到劳动对象中的抽象劳动。活劳动不能独立存在，只能以依附于人身的形式存在，即人力资本的人身依附性。因此，活劳动不能直接进行交易，只能经过加工，转变为物化劳动才能交易。这中间存在一个转换过程，而企业正是通过评价人力资本所有者实际做出的贡献，即物化劳动的价值支付其报酬的。物质资本交易形式表现为商品交易。商品可以直接进行交易，而不需要进行转换。
在商品交易中，有些商品经深加工后进行交易，容易使人产生“错觉”：商品需要进行转换才能交易。简单的例子：铁矿石要进行加工，转变为钢铁，有时还会继续深加工为钢制品；但是，有些商品不需深加工也可以直接交易，如直接买卖铁矿石，而人力资本的活劳动，既看不到，也摸不着，只有转化为物化劳动才能进行交易。
除此之外，人力资本交易对象——活劳动的特殊性，还表现为活劳动可以创造新价值。劳动者创造的价值除了满足自身的需要外，通常还会有剩余，而资本家正是为了无偿占有这部分剩余才雇佣劳动者的。物化劳动只能转移自身包含的由活劳动创造的价值，而不能创造新价值，不能实现价值增值。
(三)人力资本交易的高专用性
由于人力资本载体在资金、时间、精力等方面的有限性，使其只能拥有某种专门技术、工作技巧或某些特定信息，而不可能成为面面俱到的“通才”。这也就导致该人力资本只能在特定的领域发挥自己的才能，而离开该领域其拥有的特定知识就会贬值或降为零。故人力资本只能与特定企业交易，这体现了人力资本交易的高专用性。
企业是一个多个人力资本协作的组织，本质是团队生产。一方面，人力资本只有和特定物质资本结合，才能发挥其作用，存在相互依赖性。单独的人力资本不仅不能创造新价值，而且自身所花费的成本也不能得到弥补。另一方面，不同人力资本之间的协作性，某一人力资本的离开，将导致企业团队生产力下降，甚至企业组织的解体。企业招募新员工需要支付成本，如搜寻、谈判等费用，对企业来说，又是一种负担。团队生产的这种专用性也决定了人力资本交易一般只能锁定在某一固定的领域或范围。
物质资本和人力资本一样具有专用性，但二者存在明显的区别。物质资本的专用性，表现形式如市场上销售的专用设备、专用材料，等等。发电设备只能用于发电，而不能用做他用。但是，这仅限于很少的一部分物质资本，大多数物质资本的用途是广泛的。简单例子，面粉可以蒸馒头，或加工成面包等各种面食。因此，物质资本虽然也有专用性，但弱于人力资本，这也是高专用性作为人力资本交易特性的原因所在。
此外，由于人力资本交易的高专用性，导致现实中跨行业的“跳槽”现象大大少于同行业的“跳槽”现象。某一人力资本可以在某一行业的任何一家公司工作，并且都能发挥其才能；但为追求个人效用最大化，他会不断“跳槽”。由于人力资本在该行业不仅具有专用性，还具有一定的通用性，这使得“跳槽”很容易实现。不同行业对员工有不同的能力要求，由于人不可能成为“通才”，导致人力资本在不同行业间“跳槽”现象发生的概率很低。
(四)人力资本交易的高频率性
由于不同时期，人力资本所有者的机会成本是不断变化的，一方面会在外部劳动力市场不断寻找更优的工作，导致人力资本流动比较频繁，劳动者和企业交易的次数增多；另一方面，与企业签订长期合同的人员会不断要求调整前期和企业签订的报酬契约，以实现个人效用最大化。这两方面就是人力资本交易高频率性的简单解释。这里的机会成本指一个人从事某一工作而失去了从事其他工作所能获得的最大收益。
人力资本交易的高频率性主要体现在市场和企业内部两个方面。在市场方面，人力资本和企业就人力资本的使用、收益等达成一般性的契约，只做一般性的规定。由于信息不对称现象的存在，签订的人力资本契约是不完全契约，契约的内容要根据影响因素的变动而不断调整，否则，该契约的可行性和适用性不能得到保证。在市场机制和利益驱使的双重作用下，人力资本交易双方的交易动机会经常涌现，导致人力资本的流动非常频繁，人力资本的市场交易频率会很高。这也是众多企业不愿意花大力气培训员工的原因所在。企业培训员工是为了让员工更好地为企业工作，但由于某些原因，会发生员工“跳槽”事件。因为员工的离开，不仅使企业投入的培训成本得不到偿还，还会影响企业的经营活动。
在企业内部，人力资本所有者在工作中会积累丰富的工作经验，同时还会学到新知识，使得人力资本所有者拥有的能力增加，可以为企业创造更多的贡献，自然也应该得到更多的报酬。否则，人力资本所有者就会离开企业，另谋高就。因此，报酬契约要根据人力资本所有者拥有的能力的增强和为企业做出的贡献，不断加以调整，人力资本所有者才会继续留下来，对双方都有利。在知识经济时代，人力资本质量和价值呈加速度变化的趋势，将会进一步提高人力资本市场交易和企业内部交易的频率。
(五)人力资本交易的高风险性
如上文所述，人力资本交易的不是人力资本载体，而是凝结在其身上的一种能力。出于私心，这种能力的大小只有所有者自己清楚，企业是没有办法了解得更为清楚的。因此，交易是在这样一种信息不对称情况下实现的。人力资本交易过程中，信息的极不对称产生的风险是不可估量的，具有高风险性。对于企业和人力资本所有者双方来说，各自都承担着不同程度的风险。
在交易过程中，企业面对的风险可以分为以下三点：第一，由于报酬契约是双方在交易前签订的，人力资本所有者最终会为企业创造多大贡献，即业绩是不确定的，故企业当初支付给他的报酬不易确定。企业事先确定员工的工资，员工为企业工作，员工对企业所做的贡献是否能达到企业的要求，只有当员工为企业工作后才能知道，事前是不可能清楚的，这样企业就要承担全部风险。第二，人力资本交易完成后，虽然在形式上人力资本的使用权已归买方所有，但在实质上，人力资本的使用权仍然由人力资本交易主体即卖方控制，当人力资本的使用者(企业)和人力资本所有者两者的意志不统一时，所有者可以不“兑现”使用权，则使用者收益的不确定性将大大提高，增加企业的风险。第三，多数企业按照业绩的多少支付员工工资，但对于不同企业来说，用于衡量业绩的指标的选择具有多样性。针对某一企业应该采用哪些指标来衡量员工的业绩，并没有一个统一的标准可循。在指标选择方面，企业和员工共同承担风险。因此，企业在雇佣员工时，带有一定的盲目性，风险高，只能通过各种激励措施引导所有者主动去工作。
对于人力资本所有者来说，自己究竟能为企业创造多大贡献，并不是很清楚，难免会高估或者低估自己。因此，在事先与企业签订报酬契约时，可能因为对报酬期望过高，而失去工作的机会；也可能因为期望过低，使自己得到的报酬低于自己为企业创造的剩余价值。此外，在多个按业绩支付工资的企业，由于业绩指标选择的多样性，导致同类员工工资的不一致性，员工要承担差别工资的风险。
在整个交易过程中，由于信息不对称无时不在，自然也就给整个交易带来了很大的不确定性和风险性。
人力资本交易的费用[1]
一方面交易活动可以增加交易效用，另一方面交易活动要耗费一定的资源，由此会带来交易费用或交易成本。从表面上看，人力资本交易费用与物质资本交易费用构成是相似的，但实质上还是有所区别的，这种实质性的区别主要来源于人力资本所有者的主动性。
1. 人力资本信息搜寻与加工成本。一般而言，在人力资本交易过程中，人力资本交易双方的有限理性决定双方所拥有的信息是不对称的，同时在人力资本供需双方中的任何一方具有机会主义倾向时，其所披露的信息不一定是可信的。这就决定了人力资本供给方和需求方在交易过程中，首先要寻找符合各自需求的交易对象，并了解交易对象的各种信息，对这些信息进行筛选、加工，最终获得可靠的决策信息。同时交易双方还要了解与人力资本交易相关的政策法规，这些信息的获得都需要花费一定的成本。在竞争激烈的市场环境中，人力资本供需双方为了能够通过交易实现各自效用最大化，在对信息进行搜寻和加工的同时，还需要对已获取的相关信息进行保护，与信息搜寻和加工一样，信息的保护也需要一定的成本。
2. 人力资本评价与度量成本。人力资本市场交易达成的基本前提是有一个合理的市场交易价格，而合理的人力资本定价是建立在人力资本买卖双方对价值的评估基础上的，特别是人力资本买方。人力资本供给方为了使交易取得成功，实现人力资本产权，有时也不得不暴露能反映人力资本价值的某些特征，而人力资本需求方有时也不得不将已获取的其他人力资本的信息透露给该人力资本载体，迫使其继续暴露更多的信息，以创造低成本获取人力资本的潜在机会。总的来说，为了使市场交易双方对于人力资本价值达成一致或相近的认识，人力资本供需双方都必须付出一定的成本。
3. 人力资本交易契约的签订、监督和执行成本。由于人力资本交易存在着信息非对称性，缔约双方均有可能产生机会主义行为，因此交易双方在签订契约时，往往要经过一个讨价还价的阶段，对双方的权利、义务、责任等产权关系界定清楚，否则必然加大合约的履行成本。同时，即使签订合约前所依据的信息是正确的，但是由于合约履行过程中依然存在着信息的非对称性和不确定性，这就很容易产生违约和不履约以及机会主义等情况，因此需要有必要的监督来保证双方的权益，必然也会发生监督、执行成本。
人力资本交易的开展[1]
人力资本交易的特点是平等和自愿，人力资本交易的开展过程主要由以下几个阶段构成：
1. 交易对象搜寻阶段。由于人力资本市场信息是不完全的，同时不同的企业组织给付人力资本承载者的报酬是不同的，因此人力资本产权主体为了获得满意的收益，实现人力资本产权，在市场交易完成之前必须在人力资本市场进行交易对象的搜寻，确定为达到交易目的需要采取什么样的行动、其交易动机的强烈程度如何、采取何种交易方式。人力资本承载者需要通过对多家企业组织的比较，找有初步合作意向的企业组织。在搜寻过程中，人力资本产权主体是需要花费成本的，而且随着搜寻时间的延长，人力资本产权主体的搜寻成本也会随之增加。
2. 谈判阶段。人力资本承载者在与企业组织达成初步的合作意向之后，便开始进入谈判阶段。交易双方在交易动机的驱使下，开始尝试相互交换信息。
在交换信息时，交易双方可能会考察个体所处的交易环境，并评估交易的必要性以确定进一步的行动策略：采取合作博弈或非合作博弈，有无必要采取投机取巧的机会主义行为，或者说，在有限理性的条件下，交易者为了实现其效用最大化，将选择偶然的或一次性的博弈行为，或是经常的重复博弈行为。在交易博弈过程中，一方的最佳策略选择是根据另一方的行为模式或偏好信息作出初步判断和理性预期，针对对方的行为采取动态跟随策略，不断调整自己的战略和行为，从而获得满意的博弈结果。
3. 签约阶段。人力资本承载者与企业组织达成合作意向后，则交易双方开始订立契约。交易双方进一步对下列情况作出明确表述：契约的起草与修改，保证条款的规定，对违约行为的处罚规定等等。签约行为受到交易双方未来预期的影响。例如，一方认为其资产专用性强，则希望签订长期契约，而另一方考虑到未来的风险和不确定性，则倾向于采取机会主义行为而签订短期契约。因此，契约条款必须充分反映交易双方利益的权衡，且签订的契约内容的修改会反复多次，这延长了签约时间。并且，人力资本的特征决定了人力资本承载者与企业之间的合约不能规定与人力资本产权实现有关的方方面面，因此人力资本供需双方之间签订的契约也只能是不完全合约。
4. 契约的执行与监督阶段。达成契约后，交易双方要履行合约，以实现交易对象的转移。交易过程是交易双方的动态博弈过程，交易环境稳定与否对交易双方而言是非常重要的。交易环境中不确定性因素的存在、交易主体的认知结构及其在劳动分工中的相互地位，引发了信息的不对称和不完全问题。由于存在不确定性，交易双方不可能穷尽交易过程中出现的所有可能，因此交易主体会适时调整其交易策略，千方百计地谋求自身利益，因此机会主义行为就会出现在交易过程中。当交易偏离了交易规则时，交易各方会讨价还价，使得交易的达成费时费力；双方对价格达不成一致意见时，交易中一方被迫接受不利条件。为了防止机会主义行为造成交易损失，交易双方需要设计出一整套与交易相关的制约机制和惩罚机制，以保证交易正常进行，顺利地实现产权的让渡。
