个人人力资本投资

用手机看条目

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

个人人力资本投资(the investment of the individual human capital)

目录

什么是个人人力资本投资[1]

  个人人力资本投资是指个人或家庭通过一定量的投入,增加个人或者家庭成员的各种技能水平以及提高个人素质的一种投资活动。这种投资活动必须有一定的资金投人支持。个人或者家庭在资金的运作、投资的方向、方式、期限、时机等重大问题的决策上拥有独立的决策权,并享有最终的收益

个人人力资本投资的特点[2]

  个人是人力资本投资的重要主体,其投资具有与企业、政府等人力资本投资主体的投资行为相异的特点。

  (一)基于人力资本承载者的特点

  人力资本的承载者是人,人与物质相异,因此,个人的人力资本投资有自身独特之处。

  1.人力资本投资的对象是人,人是人力资本的载体,因此,个人的先天素质、偏好、个人行为与性格特征等因素会直接影响其人力资本投资决策。

  2.无论人力资本的投资主体是谁,个人必然是投资客体;个人作为人力资本的承载者,同时必然是不可或缺的投资主体,因为人力资本投资活动必然要求作为投资客体的人投入一定的时间、精力和劳动。如果将来自于其他投资主体的投资视为借贷资本,个人可以通过收人、保险利润税收经济收益和非经济收益将所借资本偿还给债权人,个人无疑成为唯一的人力资本投资者。

  3.个人人力资本投资贯穿于整个经济生命周期,是一种持续性投资。人力资本投资贯穿于个人从进入到退出人力资本市场的全过程。就个体而言,从准备进入劳动力市场到进入劳动力市场后接受职业技能训练以及整个经济生命周期内的健康维护,都是人力资本投资行为。本研究主要关注劳动年龄的人力资本承载者,此处的个人人力资本投资主要指接受完正规教育准备进入或已经进入劳动力市场的或处于劳动年龄范围内的承载者的人力资本投资。本书将经济生命周期划分为前期、中期和后期,不同时期的人力资本投资内容和形式是不同的。

  (1)前期。基于知识和技能的投资多,健康投资少。第一,该时期人力资本投资的效率高;人力资本的市场价值存量低,因而人力资本投资的机会成本低,故基于知识和技能的人力资本投资行为居多。第二,该时期人力资本承载者健康存量高,故健康投资少。

  (2)中期。基于知识和技能的投资少,健康投资多。第一,该时期人力资本的市场价值存量水平高(甚至达到经济生命周期的最高水平),人力资本投资的机会成本很大,因此并不急需人力资本投资;该时期人力资本投资的效率变低,故基于知识和技能的人力资本投资行为少。第二,该时期人力资本承载者健康存量下降,健康投资增多。

  (3)后期。基于知识和技能的投资几乎没有,主要是健康投资。第一,该时期人力资本的市场价值存量非常低,因为接近退出人力资本市场,所以没有必要进行基于知识和技能的人力资本投资。第二,该时期健康存量贬损严重,健康投资多。

  (二)区别于其他投资主体的特点

  以个人为主体的人力资本投资与以企业和政府为主体的人力资本投资活动的差异性主要体现在以下三方面:

  1.投资目的不同。个人人力资本投资的最终目的是提高自己及家人的生活质量,并非仅仅以收入增加为最终目的,因此个人人力资本投资遵循的原则是效用或收益最大化,即经济和非经济收益之和最大化。个人人力资本投资的经济收益主要有收入、职业保障、职位升迁和就业机会、消费效用等。非经济方面的收益则更广泛,包括心理满足、社会地位提高、生活环境改善、婚姻市场上的优势等。这些经济和非经济的收益是其他投资者所不能获得的。企业人力资本投资的目的是赢利,投资行为遵循利润最大化原则。政府的人力资本投资作用在于宏观调控,注重社会效益最大化。政府投资形成的人力资本是社会的基础设施,人力资本的外部效益规模效益连锁效应是政府人力资本投资效益之核心,政府的人力资本投资可以改变社会的收人分配状况并最大限度地开发人力资源

  2.投资风险不同。个人人力资本投资的市场风险由个人和/或家庭承担,无法转嫁给其他主体,因为投资成本收不回最直接的受损对象是个人和/或家庭。当然,个人也是人力资本投资收益的主要获得者,并且个人和家庭长期中可以获得的非货币收益往往弥补了短期内的较低货币收益。企业面临的来自人力资本市场的风险比个人人力资本投资小,其投资风险主要来自受训者受训后的离职。通常,企业提供的人力资本投资成本主要通过受训者在接受培训期间获得低于其生产率的收入来体现,由此减少了企业的人力资本投资风险。对政府而言,除了人力资本通过跨国流动迁出国外、人力资本承载者夭折外,政府的人力资本投资收益总会以某种方式渗透到社会经济生活中,因此,人力资本投资收益总能被社会享受到,可见,政府人力资本投资风险较小。

  3.投资形成的所有权关系不同。个人人力资本投资具有当然的个人所有特性,投资的产权关系非常清晰。企业的人力资本投资客体为个人,个人要全程参与企业人力资本行为,人力资本最终寓寄在个人体内,因此企业投资形成的人力资本所有权实际上应该为企业和个人共有。因为人力资本寓寄在个人体内,个人拥有先天的所有权优势,个人的离职会带来企业投资的直接流失,因此,企业人力资本投资所有权需要契约来维护。政府的人力资本投资注重全方位地促进经济发展和社会进步等宏观社会收益,而不在于所有权的归属。

  4.投资动机不同。个人人力资本投资旨在尽可能多地获得未来收益,企业人力资本投资旨在尽可能多地获得利润,而政府通过公共支出的方式进行人力资本投资实际上是在缩小收入分配差距。

个人人力资本投资风险[2]

  人力资本投资是一项必须由承载者亲自参与、投资回收期长的投资活动,承载者个体的主观选择影响着投资决策,投资回收期长使人力资本投资面临多种不确定性,因此,作为人力资本投资主体之一的个人面临着诸多投资风险。

  (一)市场风险

  人力资本投资目的旨在未来获得高收益,投资回收的长周期决定了做投资决策只能选用预期投资收益值。市场条件风云多变,人力资本投资具有很强的实效性,很容易导致投资的实际收益与预期收益偏离。如果实际收益值小于预期收益值,那么人力资本投资决策的正确性会大打折扣:(1)如果实际收益能够覆盖投资成本,那么这项投资决策基本可行。(2)如果实际收益不能够覆盖实际的投资成本,人力资本投资是得不偿失的。人力资本供过于求、技术进步迅速淘汰落后的知识技术等都是产生人力资本投资市场风险的源泉。

  (二)环境风险

  人力资本效能的充分发挥受其使用环境的约束,可能影响到投资收益的回收。环境风险来源于投入使用人力资本的生产环境,它导致人力资本投资收益回收具有不确定性,主要表现为匹配性风险、人际关系风险和政策风险(程承坪、王飞军、黄小平,2001)。

  1.匹配性风险。这种风险指由于人力资本与物质资本、“公共知识”不匹配引致获得投资收益的不确定性。(1)与物质资本不匹配。对人力资本的需求是一种联合需求,即生产过程中既需要人力资本投入也需要物质资本投入。如果人力资本作用的发挥受到物质资本的制约,人力资本过于超前或过于落后以至于学非所用,那么人力资本投资面临着匹配性风险。(2)与“公共知识”不匹配。政府缺乏管理公共事物的“公共知识”会制约人力资本效能发挥,人力资本可能闲置。可见,在政府缺乏“公共知识”的领域内进行人力资本投资会面临很大风险。

  2.人际关系风险。这种风险是指由人际关系引致的获得人力资本投资收益的不确定性。罗曼·罗兰指出:“道德面渺小的地方,不会有伟大人物出现”。人际关系是影响人力资本效能发挥的软约束:(1)在人际关系紧张的T作环境中,处理人际关系耗费了承载者的精力,可能影响到人力资本的充分使用;(2)如果承载者的人际关系特别是与直接管理者的人际关系处理不当,会影响到晋升、岗位选择,最终无法在匹配的岗位上充分发挥人力资本的效能;(3)若人力资本承载者所在的岗位主要涉及对外业务,人际关系处理不当意味着业绩很差,能够发挥人力资本效能的机会很少甚至为零,影响其生产率的实现。

  3.政策风险。这种风险是指由政府政策引致的获得人力资本投资收益的不确定性。由政府政策导向出的“朝阳产业”会成为人力资本投资集中的领域,一旦政策调整,既有“朝阳产业”可能转变为“夕阳产业”,既有的人力资本投资收益率变低,从而影响投资收益的回收。

  (三)个体风险

  作为投资主体之一,人力资本承载者的个体特性和个体选择也会导致人力资本暴露于风险中。(1)由承载者的健康状况引致的风险。第一,遇到不可抗力因素导致个体死亡或残疾失去劳动能力不得不退出市场,那么人力资本投资成本无法回收。第二,承载者健康存量贬损,影响人力资本效能发挥。(2)若承载者判断失误,投资于很快被社会淘汰的人力资本,由于投资回收期变短,人力资本可能面临着无法收回全部投资的风险;如果投资于社会适用面窄、投资收益率低的人力资本,则会面临较大的存量贬损风险。

个人人力资本投资决策模型[2]

  个人的人力资本投资可能受到社会、家庭等多种因素的影响,但主要的决策参考因素是人力资本投资成本和收益。

  (一)个人人力资本投资决策的约束条件

  个人人力资本投资遵循效用或收益最大化原则,因此,在人力资本投资应对笈略决策中.成本与收益(效用)是关键因素。个人人力资本投资的成本与收益(效用)受个人和家庭的资源条件以及人力资本投资市场条件的约束。这些约束条件可归为人力资本投资的成本和收益约束两类。

  1. 与成本相关的约束条件

  与成本相关的约束条件主要指个人资源条件和家庭资源条件。(1)个人资源条件。个人作为人力资本投资的主体,在投资活动过程中既要投入货币也要投入时间,二者之和构成人力资本投资的成本。给定个人人力资本投资成本,个人的收人水平和非市场时间是能否覆盖人力资本投资支出的个人资源约束条件。个人资源能够覆盖投资成本是个人人力资本投资决策的促进因素。(2)家庭资源条件。家庭的收入水平构成对家庭实际支出的硬约束,家庭对即期收人的强烈需求,会阻碍个人人力资本投资决策,此时,个人人力资本投资的机会成本高;反之,则反然。另外,服从于家庭收益(效用)最大化原则,家庭其他成员的收人水平和时间条件会影响个人的人力资本投资决策。如果其他成员的收入水平和时间条件不能满足家庭的需求,则需要个人将时间配置到市场上。此时,个人人力资本投资行为由于较高的机会成本而受到抑制;反之,则反然。

  2.与收益相关的约束条件人力资本市场的供求状况、个人的经济生命周期长度是约束人力资本投资收益实现的重要因素。(1)人力资本市场供求状况。假定在市场上既有人力资本供给小于需求,承载者处于就业强势,其投资收益容易实现,这是人力资本投资决策的促进因素;如果供给大于需求,投资收益不容易实现,则是人力资本投资决策的抑制因素。(2)个人经济生命周期长度。个人的经济生命周期越长,投资回收期越长,获得投资收益的时间越长,这是人力资本投资决策的促进因素;个人的经济生命周期越短,获得投资收益的时间越短,这是人力资本投资决策的阻碍因素。

  (二)个人人力资本投资决策模型

  最早提出的人力资本投资决策模型是教育模型(明塞,1958、1959)。该模型分析了在生命周期内收益最大化的个人教育投资的成本与收益,假定人力资本承载者一旦完成教育后,不再有任何其他人力资本投资行为。但实际上,人力资本承载者在结束正规教育走人人力资本市场后的整个经济生命周期内,会有在职培训等对技术能力和生产能力的投资,对此,贝克尔首次提出了在职培训模型,将企业纳入投资主体的范畴。贝克尔企业利润最大化的均衡条件出发分析在职培训的成本和收益。教育模型和在职培训模型都只是对人生某一阶段的某种具体形式的人力资本投资的决策分析,实际上,在个体一生中可能会有多种形式和多次人力资本投资,这些投资分布在生命周期的不同阶段,因此后续的人力资本投资决策研究将问题的分析建立在承载者生命周期的基础上。

  本研究中的个人人力资本投资决策分析建立在承载者生命周期基础上,以经济生命周期作为考察时期,分析个体应对人力资本存量贬损的投资策略选择以及人力资本投资的具体形式和内容。在研究中,不单独选用上述任何一种人力资本投资决策模型,而是选用净现值法内部收益率法,其核心思想是在人力资本投资决策的时点上,人力资本投资必须有利可图,否则,应该放弃该项投资。

  1.净现值法

  在决定是否进行人力资本投资时,投资者必须把投资所需付出的成本与预期得到的收益进行比较。若要使付出的或预期付出的人力资本投资成本能够和预期收益进行比较,需要将未来的成本值和收益值按某一贴现率贴现,这就是净现值法。贴现的原因很简单:货币具有时间价值,现在的1元钱与将来的1元钱并不等值。

  运用净现值法,人力资本投资决策应遵循的原则为:把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现,比较两者的差额,如果差额为非负值,那么追求生命周期内收入最大化的决策主体就有投资意愿;如果差额为负值,则放弃投资。

  基本模型

  第一,人力资本投资收益现值的计算。假设某项人力资本投资在未来一段时问内(t年)为投资者带来的收益是B1B2,……,Bi,贴现率为r,t年内折现的收益为PV。那么,人力资本投资收益现值为

PV = B1 / (1 + r) + B2 / (1 + r)2+……Bt / (1 + r)t =\sum_{i=1}^t B_i/(1+r)^i
其中(i=1,2,……,t) 

  第二,人力资本投资成本的计算。假设该项人力资本投资的成本为C,投资预计在n年内完成,且每年的投资成本为C1C2,……,Cn,n年内投资成本的现值为PVC,那么,人力资本投资成本现值为

PVC = C1 / (1 + r) + C2 / (1 + r)2+……Cn / (1 + r)n=\sum_{i=1}^n C_i/(1+r)^i
其中(i=1,2,……,n)

  第三,人力资本投资决策。假设人力资本投资收益的净现值为

Q=\sum_{i=1}^t B_i/(1+r)^i-\sum_{i=1}^n C_i/(1+r)^i \geq 0

  如果净现值Q的值为非负值,则该项投资可行;如果净现值Q的值为负值,则放弃该项投资。

  2.内部收益率法

  运用内部收益率法,人力资本投资决策遵循的原则为:如果要使人力资本投资有利可图,应该选用多大的贴现率。内部收益率是个人所能接受的最低利息率。它大于或等于其他投资的报酬率。

  计算内部收益率,可以继续沿用净现值法的基本假设条件。首先.令B=C,求出r值,即

\sum_{i=1}^t B_i/(1+r)^i=\sum_{i=1}^n C_i/(1+r)^i

  如果r大于等于其他投资的报酬率,则该项人力资本投资决策可行;如果小于其他投资的报酬率,则放弃该项人力资本投资。

  在应对人力资本存量贬损的投资策略研究中,仍然选用上述模型.但要加入存量贬损因素对之进行修正。

个人人力资本投资积极性的影响因素[3]

  (1)个人主观因素

  个人人力资本投资积极性的高低,既受个人条件的制约,又受社会条件的制约。从个人因素看既有家庭社会背景、经济承受能力、社会地位、智商等客观条件等因素,也受个人利益追求、价值观念品质等主观因素的制约。我们着重研究这些主观因素。

  1. 追求收益最大化

  人首先是经济人,实现收益最大化,是个人进行人力资本投资的基本驱动力。是否进行相关投资,投资积极性高低,投资多少,投资结构如何安排,都要看能否实现收益最大化,因而利润就成为人力资本投资的动力。利润包括经济利润与政治利润两方面。经济利润可从绝对与相对两方面看:从绝对量看,一般说来,如果人力资本投入得不到补偿也就是没有利润甚至为负利润个人就不会投入。利润越低,投入积极性越低;利润越高,投入积极性越高。从相对量看,美国学者伊兰伯格认为,大学毕业生的工资报酬流高于高中毕业生的工资报酬流,两种工资报酬流之间的差异总额,高于两种成本之间的差异时,人们才有上大学的积极性。推而广之,他的结论不只对于大学入学率,而且对于个人一生人力资本投资的选择都是成立的。只有在后续的教育投资收益流高于前期的收益流,后一阶段投资净收益,高于两个时期成本之间的差额条件下,个人才有持续人力资本投资的积极性。政治利润包括社会认同、政治权力、心理愉快、政治地位、荣誉和满足感的提高程度和自我价值的实现。作为社会人,个人既要取得经济利润,也要取得政治利润,使这两方面的收益最大化。在其他情况不变的条件下,如果增加人力资本投资无助于提高甚至降低个人的政治利润,则个人不会有投资积极性;如果此项投资有助于提高政治利润,则个人倾向于增加投资;政治利润越高,投资积极性越高。一般说来,经济与政治利润可以兼得,财富可能成为提高政治利润的资本;政治利润也可能成为获得更多经济利润的资本。有时这两者鱼熊不可兼得,如何取舍、在多大比例上取舍,与社会客观条件和个人世界观、价值观有关。

  利润有现实利润与预期利润之别。现实人力资本投资的利润状态影响人们投资积极性。如果现实生活中较高人力资本拥有者正在取得丰厚利润,这对正在进行投资决策的人无疑会产生直接而强烈的刺激作用;反之,现实生活中较高人力资本投资者利润较低甚至得不偿失,无疑会挫伤他人投资积极性。个人对人力资本投资的未来收益的预期主要包括利润预期和机会成本预期,预期不同投资积极性不同。

  利润预期对于投资积极性的影响是显而易见的。机会成本是人们在作出或进行一项活动时所放弃的其他可供选择的最好用途。人力资本投入的机会成本越大,则其投入越少,反之投入越大。

  2. 认知能力与投资信心

  个人的家庭经济条件和文化条件有所不同,个人所处的社会环境包括社区环境也有不同,个人的天赋有一定差别,个人以前的努力程度也不一样,这些不同造成个人认知能的差距和观念的差异,造成不同的人相同投资得到的人力资本价值量不同。这种差异在个人组成的人群中形成了鲜明对比,必然对个人投资积极性造成不同影响。一些人在对比中加强了投资自信度,持续和增加投资;另一些人则降低甚至失去了投资的信心。

  3. 个人品质

  人力资本投资是取得未来收益的投资,但它要付出一定的成本,如学费的付出,生活的清苦、寂寞和艰辛。同时要失去许多现时收益,如赚钱的机会,花前月下的浪漫,爱情的甜蜜,家庭的温馨。这些对于个人的意志、追求、人生态度是一个考验,只有胸怀抱负、意志坚忍、不甘落后的人才会有人力资本投资的持久热情;意志薄弱、难耐学习寂寞、随波逐流者,不会具有持久投资热情。

  (2)社会客观因素

  仅仅从个人理性选择方面探讨个人人力资本投资积极性很不够。个体受制于客观环境,个人选择不能超出客观条件所设定的范围。

  1. 制度与体制

  经济制度是制约个人人力资本投资态度的首要因素。从人力资本产权归属看,过去人力资本产权属于全民或集体,不属于个人,人的劳动能力高低与社会收益有关,与个人收益无直接关联,人们因此缺乏人力资本投资热情;市场经济条件下人力资本原始产权属于个人,其价值高低直接决定个人命运,这成为个人人力投资的动力之源。另外,人力资本投资是着眼于未来的投资,其他大部分投资是着眼于取得现在收益的投资,只有在产权明晰制度稳定且具有取得更高收益的前景下人们才会进行和增加人力资本投资。从分配制度看,平增主义的分配制度,使个人缺乏人力资本投资的动力和压力;多贡献多获益、高投资高收益的分配制度,刺激个人人力资本投资积极性。从竞争看,优胜劣汰的竞争机制促使人们从自我利益出发不断更新知识,提高自身能力,从而积极进行人力资本投资。

  政治制度包括法制保障体系健全,个人创新和投资自由,经济决策的民主化等等都制约个人人力资本投资积极性。所以,为了促进个人人力资本投资,必须建立健全促进这一投资的经济、政治和法律制度。

美国不同时期大学与高中毕业生报酬比率与大学入学率

年代197019751980198519901993
男性入学率55.252.646.758.657.859.7
男性报酬比1. 381. 161. 191. 271. 481. 54
女性入学率48.549.051.856.960.065.4
女性报酬比1. 421. 291. 291. 351. 591. 53

  2. 宏观环境

  经济的景气程度和产业结构影响人力资本投资。20世纪70年代中期至80年代初,由于美国经济滞胀,高层次人才工资增长缓慢,大学入学率较低;80年代中期以来美国经济进入高速增长阶段,且由于产业结构升级对高级人才的需求剧增,大学毕业生工资收益增长迅速,与高中生的收益差距日益拉开,这极大地刺激了人们上大学的积极性,大学入学率明显提高。上表通过大学与高中毕业的报酬比率与大学入学率的对比说明了这一点。

  竞争影响人们进行人力资本投资的积极性。如果较高的人力资本拥有者在就业、薪金、地位等方面有较强的竞争力,这必然刺激人们增加人力资本投资;反之,则会影响人们投热情。如果少进行人力资本投资不会显著影响个人未来的就业、心情和收益,则人们缺乏投资热情;如果不进行或者少进行人力资本投资就有被淘汰的危险,或者必然被淘汰,失去现有的岗位、地位和收益,则人们必然努力增加人力资本投资。

  社会预期影响个人人力资本投资选择。预期有社会预期与个人预期。西方经济理论仅仅分析了个人预期对人力资本投资选择的影响,这是很不够的。其实,社会预期才是决定个人人力资本投资选择的根本。社会预期是社会占主导地位、社会广为接受的预期,它往往是由政府或知名专家宣传形成的。个人预期不是空穴来风。普通个人由于信息有限或信息加工成本加工能力的局限,往往只是被动地接受社会预期。个人预期受社会预期指导和影响。尤其在人力资本投资方面,由于当今社会公共信息传播的迅速,产业发展方向的明朗化,以及政府与社会的指导,个人预期大多与社会预期基本吻合。随着市场经济的建立和发展,普遍预期教育投资收益高于其他投资;普遍预期未来高新产业人才收益较高等。可见,个人预期本质上取决于社会预期。

相关条目

参考文献

  1. 赵宏中 罗伟宁个人人力资本投资及其模型分析.科技创业月刊.2005,18(12)
  2. 2.0 2.1 2.2 张学英著.人力资本存量贬损及应对策略研究.人民出版社,2010.01.
  3. 张屈征 曾乐元 王慰.个人人力资本投资积极性及其成本收益关系.西安联合大学学报,2002,5(3).
本条目对我有帮助1
MBA智库APP

扫一扫,下载MBA智库APP

分享到:
  如果您认为本条目还有待完善,需要补充新内容或修改错误内容,请编辑条目

本条目由以下用户参与贡献

连晓雾,河河,y桑,Gaoshan2013.

评论(共0条)

提示:评论内容为网友针对条目"个人人力资本投资"展开的讨论,与本站观点立场无关。

发表评论请文明上网,理性发言并遵守有关规定。

MBA智库
打开APP

以上内容根据网友推荐自动排序生成