責任激勵

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　　在某企業的會議室里，每逢雙周五下午，都要開一個同樣命題的會議，即發現問題，解決問題彙報研討會。會議由總經理主持，車間主任、行政主任、行政主要科室負責人參加。會議開始直插主題。總經理：“對找出的問題解決了多少?又發現了那些問題，準備怎麼解決?”接下來，與會者完全圍繞著這兩個“問題”進行發言。企業只有在不斷地發現問題和解決問題中，才會發展和進步。因此，發現問題、解決問題是管理者應盡職責。管理者能否盡到這個職責，在這個會議場全將得到最有說服力印證。作為管理者，如果你總不能發現問題，或解決問題不力的話，就說明你達不到這個崗位的要求，辭職就成為你惟一的選擇。於是，一個“問題研討會”，激發管理者們必須用心、用智、用力去工作。此乃企業經理善用責任激勵的一個絕招。

　　在企業的運作過程中，不僅能力相同的人常常會做出不同的成績，而且能力差的人往往還可能比能力強的人工作得更好。為什麼呢?這裡就有一個企業領導者、管理者對下屬的責任激勵的問題。行為科學告訴我們，一個人的工作業績不僅取決於他的工作能力，而且要看他的工作動機被激發的程度。在諸多的激勵舉措中，責任激勵對激發人的工作熱情最為有效。因此，企業老總如果能恰到好處地運用責任激勵藝術，往往會收到意想不到的激勵效果。

　　實施責任激勵的起點是給予責任和交代責任，把責任給予誰?何時給予?怎樣給予?領導者若能把這三個層面的工作把握到位，就會發現層層者有激勵點。

　　1、把握交代責任的時機，及時賦予責任。

　　企業的工作目標是通過責任分解來實現的。作為企業經理首先要在統籌全局的前提下，做到科學合理地分解責任和及時使責任到崗到人。及時很重要，及時本身就是對責任人的重視和信任，也是一種效率，更是一種工作作風。作為企業經理時時都有責任論證和責任給予的機會。如接受新的任務，人事變動，突發事件的處理等等。由於責任總是與權力相伴，賦予責任的過程，其實也是給予權力的過程。這個權力不僅是指領導權，更包括所有崗位的工作職責許可權。一個善於分解責任的經理，一定是樂於並善於權力下放的經理。在這樣的經理領導下，人人都有參與企業的各種事務的機會，員工的作為和地位成正比，如此必將激發出員工的工作熱情和團隊精神。因為第一，對於那些看到了機會的人來說，一定會努力地爭取機會，爭取的過程，就是工作熱情激發的過程。第二，對於已經被賦予責任的人來說，承擔責任本身就是一種壓力和挑戰。尤其是處在如此機會均等的競爭氛圍里，擔負責任只有奮發向上，別無選擇。

　　2、明晰責任的具體事項，認真說清責任。

　　企業中每一個崗位的責任都是具體的。作為企業經理，在賦予下屬責任的時候，一定要說清責任。許多企業經理在這個工作層面上有認識誤區，以為下屬應該知道責任內容而不去強調，由此既造成了下屬責任界限不清，也使授予和接受責任的過程顯得輕描淡寫，缺乏莊重感，激勵效果更是無從談起了。說清責任包括有兩個層次並由此產生出相應的激勵點：

　　第一、要把下屬分內應做的事儘可能地說清說細，表述這些具體責任要求時，一定要伴之對下屬具體能力的肯定，由此會增添下屬履行責任的自信，從而鼓足工作的勇氣。

　　第二、要說明下屬做不到應做之事所要承擔的責任和對之追究的形式。如此會給下屬以一定壓力，使之產生擔負責任的危機意識，從而努力提高自己的工作責任感。

　　3、激發責任人的上進心，適當提升責任。

　　如果說賦予責任和說清責任能對下屬產生較高的激勵作用的話，企業經理在交代責任的過程中善於運用語言的藝術性，適當地提升責任，則會產生難以預料的鼓勵效果，這也是衡量企業經理是否善用責任激勵的重要的標誌。

　　第一、從談話語氣上提升責任。即放慢說話的速度，語氣要氣平聲沉，如此會增加談話的嚴肅性，使對方感受到你所言之重要，從而認真掂量其所擔職責之分量。

　　第二、從理性分析上提升責任。即深刻闡述該下屬所負之責對組織全局的影響，對組織發展的作用和意義。如此會讓下屬產生被信任和被器重感。信任是對人的價值的一種肯定。信任也是一種獎賞。下屬在受到信任後，便會產生榮譽感，激發責任感，增強事業感。從而激發出更大的積極性。

　　給予下屬責任之後，要有步驟、有目的地檢查責任的執行情況。使檢查的過程成為再次激勵的過程，主要從以下三個角度對下屬進行激勵：

　　1、到崗之前要態度

　　在下屬進入責任崗位之前，作為企業經理必須要求下屬對其所負之責做出明確表態。並對錶態的內容做如下引導：你願不願意接受這個責任？為什麼願意?你所負的這個責任的意義是什麼?你準備如何負好這個責任?通過這種面對面的表態，一方面瞭解下屬對責任的理解程度以及對承擔該責任的真實的態度的基本的工作部署和思路，如發現有不當之處，你可以當即做進一步的引導(激勵)，使之走上正確軌道；另一方為你未來檢查下屬責任執行情況做了一定的思想準備。對下屬而言，表態可以理清思路、提高認識；同時當面表態本身是一種承諾，更是一種誓言。“言必信，行必果”，無疑這種承諾和誓言對責任者本身就是一種巨大的自我激勵。而下屬的這種昂揚的姿態，就使他(她)有更大的可能點燃好上崗之初那“三把火”。

　　2、崗位之中要進度

　　在下屬進入崗位之後，企業經理要告之責任檢查的日期和檢查項目的內容，並如期及時地對下屬進行責任執行情況的檢查。

　　第一、檢查要有階段性，以便瞭解下屬工作的進展速度和脈絡；第二要有科學的定性和定量的檢查手段，使檢查結果具有說服力。

　　第二、把檢查的結果及時與責任人溝通。使下屬對自己的工作做到心中有數。“崗位之中要進度”的檢查，對下屬而言具有兩個激勵作用：一是產生超前壓力。當下屬從進入崗位之初就以一種隨時接受檢查的心態進行工作時，緊迫感和責任感人會使其時時處於激奮的狀態，奇跡有可能就在這種激奮的狀態下產生。二是階段性責任人因倍受壓力而加大努力程度，扭轉不利的局面；如果檢查結果優良，則使責任人深受鼓舞而令其工作更上一層樓。

　　3、出現問題要穩住

　　階段性地檢查下屬工作進度的過程也是幫助下屬發現問題、解決問題的過程。因此，一旦檢查出下屬在崗位中存在的問題，除非瀆職，一般不要急於追究責任，應本著引導的原則，耐心幫助下屬找出存在問題的原因和解決問題的辦法。如此會給下屬帶不定期兩種激勵：

　　第一、榜樣的激勵。只有具有責任心的領導者才會如此認真檢查下屬的責任，從而發現問題。領導者的工作態度，對下屬既是—種震撼，也是一種感召，讓他們感到，在這樣領導手下工作只有實打實地乾，別無選擇。

　　第二、關懷的激勵。領導這對下屬的最大的關懷就是工作上的支持，這種支持所帶來的激勵遠遠超過其他的關懷。當領導幫助下屬解問題時，會使下屬在體會到倍受關懷和溫暖的同時，也產生了強烈的慚愧感。由此會激發下屬產生“不幹出個樣子無顏面對江東父老”的決心，從而煥發出高昂的工作熱情。

　　不論是什麼原因，只要下屬沒有如期完成其分內應做的事情，就要追究其責任。既是追究責任，就免不了有種種形式的懲罰。因此這個工作環節最容易出問題，一不註意，就會使下屬的積極性受挫。而作為企業經理，面對下屬時的核心工作就是激發他們的積極性，即使是追究下屬的責任，也不能忽略激勵這個的主題，因為追究不是目的。這就需要企業經理根據責任的大小和在分析造成履行責任不力的原因基礎上，採用不同的追究形式，以保證追究的下屬少受一點挫折，多得一分鼓勵。

　　1、是非曲直賬上看——明追究

　　屬於工作態度造成的履行責任不力的，或造成的損失較大的責任人，應採用明追究，即在公開場合“清算”其失職的種種責任，宣佈懲處的結果。此舉的目的與其說是在警示下屬，到不如說是告誡他人。領導者這種在大是大非面前的原則性，對在場的每個人都是一種激勵；開誠佈公的懲處，必然要有理有據，又使失責的下屬和聽眾服口服，達到了教育的目的。

　　2、曲徑通幽心裡明——暗追究

　　對於態度端正、工作努力，但是由於受本人的能力的限制，或由於種種客觀原因而沒能很好地履行責任的下屬，適合採用暗追究，即在讓本人明白其失職程度的前提下體面地下崗。比如把其調到更適合的崗位，或引導其自動辭職，或採用競聘上崗等辦法，使之離開這個崗位，由新人取而代之。如此這般的暗追究，會使下屬在人前保留一份自尊，也多了許多重新振作的機會。領導者的這番苦心，足以令其感動和鼓舞，這種積極的心理體驗，必將使他在今後的工作中有所表現。

　　3、主動擔責任做表率——自追究

　　首先，不論下屬不能履行職責的原因是什麼，只要下屬失職，作為授權的校長，都要主動承擔領導責任。這並不僅僅是一種姿態，因為任何下屬的失職，都可能有校長用人不當、檢查不嚴、監督不力的原因。因此，校長進行責任自究是情理之中的事。其次，面對主動分擔自己責任的校長，下屬會感到一種安慰，從而對校長產生一種敬佩感。另外，敢於承擔屬於自己的責任，也是校長人格完善的體現，這一優秀品質在以後的管理中能起到榜樣和示範作用。因此，對於有過失的下屬，校長的責任自究既是啟發下屬承認過失和承擔責任的有效途徑，也是幫助其發揚成績、糾正錯誤、以利再戰的有效武器，無疑會激勵下屬主動承擔責任，彌補過錯。