補償原則
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補償原則把薪酬視為對個人資源投入組織機構後的一種補償。個人資源，如時間、知識、技術和能力，投入組織之後，就不能再投入其他的機構，這也可以稱為機會成本。
補償原則主要考慮外部公平性，指同一水平的個人資源，所獲得的補償不應該低於社會平均水平。補償原則的工資有計時工資、學歷工資、經歷工資、職稱工資、技能工資等等。
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補償原則是總體原則，不能單獨成為薪酬設計的原則。假如在某地區，本科畢業生的月平均工資是2000元，低於這個水平的薪酬就不足以吸引平均水平的人才，還會造成較高的人員流失。2000元應該是該類人員的平均工資，但沒必要是固定工資，績效高於平均水平，工資總收入就應該超過2000元，低於平均水平，就不應該有2000元。工資結構的安排可以多樣化，但實際收入應該是2000元上下。
有些企業的薪酬按學歷來設計，企業薪酬變成社會薪酬，弱化了薪酬與工作、組織和團隊的關係，會降低員工的忠誠度和個人績效，有獎懶罰勤的傾向。長期按補償原則來設計薪酬，企業會吸引和保留高標誌低能力的人員，企業也會失去人員與工作適合度的判斷分析能力。
有些跨國公司招聘時採用“N－1”原則，指在相同測試結果之下，優先社會標誌低的求職者。例如兩個求職者，學歷是碩士和本科，面試和測試的結果一樣，就優先本科生，因為在同樣的薪酬之下，本科生所得到的補償高，企業在不增加工資成本的前提之下，實現了相對高薪，忠誠度、主動性和歸屬感要高於社會標誌高的求職者。社會標誌是企業用人時在概率上的參考指標，碩士生整體的知識、技能、能力高於本科生，但不代表某個具體的碩士生一定比本科生優秀。
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