胡蘿蔔管理
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胡蘿蔔管理哲學是這樣的：如果沒有樹立明確的目標和價值取向，沒有鼓勵和引導忠實履行目標的員工，就不可能真正領導和擁有員工的內心靈魂。
(一)做有情懷的公司
胡蘿蔔管理已逐漸成為重要的營養元素，為企業提供動力，註入活力。若缺少了它，則會令企業淪為成一家“沒有情懷的公司”。
缺乏情懷的公司具有以下三個共同特征：
(1)單引擎——純績效驅動
單引擎驅動最大問題的是容易掩蓋績效真相，對於規模、利潤、市值的狂熱追逐也在嚴重透支著員工的熱情、健康和活力，長此以往，會導致心力交瘁，看不到希望。
(2)從來不對雇員滿意度進行調查
位列全球500強的中國公司，每年例行調查雇員滿意度的數量還不到十分之一。2013年中國“最值得為之工作的”最佳雇主公司前六名分別是：
1.聯合利華（中國）。上榜理由是：霧霾天在家辦公。
2.英特爾（中國）。上榜理由是：鼓勵員工追求挑戰。
3.谷歌（中國）。上榜理由是：創新者的樂園。
5.順豐速運。上榜理由是：萬元月薪快遞員。
而那些位居全球500強里、號稱最牛的中國公司都去哪兒了？
(3)員工流失率高於行業合理區間
員工被迫離開熟悉的環境另謀高就，一定有著難言之隱。跳槽多數是為了追求幸福或躲避痛苦，所以寧可承擔風險，面對不確定的未來。
擁有情懷的公司能增加員工離開的壁壘，令員工猶豫不決、患得患失。
(二)抓住員工的幸福感
讓員工缺失“幸福感”的原因有許多，有些人認為自己加班時間過多，與家人共處的時間太少；有些人缺乏領導的關心，認為領導關心的只有業績；有些人由於領導對待他們的方式而改變了對待工作的態度；還有一些人認為工作的實際性價比不高，自己“做得多拿的少”。
在工作中，看似不幸福的人十有八九，這和胡蘿蔔課程現場的統計結果不謀而合。
聰明的管理者一定會問：那麼，提升員工的幸福度究竟需要多花多少額外的成本呢？答案是：零成本。
我們只要看一下員工獲得幸福感的三個來源，便可發現：金錢解決不了所有的問題，而有些問題的解決也幾乎用不著花錢。
沒有一家公司可以阻擋員工拿著工資單對內對外比較分析的熱情，因為這是人的天性。我希望公司給我的收入不是同行業最低的；我希望那份收入跟同學比能夠讓我有點面子；我希望讓自己和家人過上體面又有尊嚴的生活。
這是職業者內心的聲音，也是對工作的基本訴求。調查顯示，在上海，月薪不超過6萬元人民幣的職業者，幸福指數會隨著收入的增加而逐次遞增；但是超過6萬月 薪的職業者，他們的幸福指數就和收入的增加沒有必然關係了。這就說明薪酬和福利的確左右了絕大部分職業者的情緒、感受和工作體驗。
幸福感來源之二：責任&賞識
給予責任是種信任，而且會伴隨著提供贊賞的機會，就好像讓孩子替父母分擔家務，來獲得證明自己的機會。想讓員工有責任感，就請給他責任，從來沒有被賦予過責任的人是不會產生責任意識的。
但如果只給責任不提供贊賞，應該也沒人願意賣命。在胡蘿蔔管理的研討會上，一位學員提到，她的經理從來不給員工任何贊賞，認為每個月按時付薪水已經是很好 的獎勵了。她無奈地總結道：“好的方面總是一帶而過，不好的方面就會加以指責，讓我覺得做事很沒勁。”這再一次證明瞭“薪酬是權利，認可才是禮物”的道理。
幸福感來源之三：滿足感&成就感
如果你在每天走進公司大門的那一刻，會有這樣的感覺：“身邊那麼多人都在抱怨他們的工作，掐指算著何時可以休假。而我卻對工作甘之如飴，願意一直工作下 去。”；每天下班的那一刻，雖疲憊不堪，但心裡卻滿載著屬於自己的喜悅和存在感。你總是樂於談論一天的工作和遇到的趣事，對這份工作的驕傲溢於言表對，以 致於別人都好奇：究竟是一份怎樣的活兒，能讓這個家伙像著了魔一樣？
恭喜，你已擁有了工作給予的滿足感。工作就是你生命中最好的禮物，它給了你無窮的熱情、活力以及成就感。
在胡蘿蔔管理的研討會上，我請學員就以上三個幸福感來源為自己的公司打分。
結果發現，公司的基層對於“薪酬&福利”的評分最低；而中層和高層則對另外兩種幸福感來源的渴望更為強烈。此外，“薪酬&福利”受職位和條件的制約，很難有所作為；而“責任&賞識”“滿足感&成就感”屬於“過去被忽略”“現在可以把握”“未來值得期待”的領導力真空。
這樣的共識一旦形成，經理們再也不必因為資源有限、無法帶動員工計程車氣而焦慮。他們唯一要做的是，儘快掌握胡蘿蔔管理的原理、模型和方案，打開員工心扉，註入熱情和活力，為團隊收穫神奇的蛻變。
胡蘿蔔課程圍繞胡蘿蔔切片中的四個模塊逆時針展開，便於管理者對於喚醒員工熱情的政策實施針對性的思考。（下圖1）
胡蘿蔔切片之管理方式
胡蘿蔔切片式的管理目標是使管理者擁有服務意識，服務型的管理者以提供支持和激發熱情為主導，以柔克剛；而控制意識的管理者以強勢指令推動執行為主導。兩者的具體區別（見圖表2）。
胡蘿蔔切片之組織氛圍
愉悅的氛圍能化解壓力於無形，讓員工更專註於“事”而非“人”，這就是胡蘿蔔管理表現的舞臺。
可見，氛圍造就了心境，心境決定了態度，態度導致了表現，表現產生了結果。組織氛圍就是胡蘿蔔管理的生態環境。
胡蘿蔔切片之領導風格
人有兩條主要神經迴路，一條是理性的，思辨的；一條是感性的，情緒的。企業中，講道理的情形居多，但這隻能打通一條神經迴路。只有好的故事才能同時打通員 工理智與情感的兩條迴路，產生深刻、持久的觸動。領導風格模塊的目標是充分釋放個人魅力，影響員工的思維，控制他們的行為。因此，卓越的胡蘿蔔管理者必定是能讓人心服口服的講故事高手。
領導者的故事包括三個方面：自我的，團隊的，價值觀和意義的。
第一類故事能幫助員工更好地瞭解自己。你是誰？來自哪裡？想乾什麼？這樣，員工不僅僅把你視為同事或老闆，還把你當作同舟共濟的朋友。
第二類故事能幫助團隊明白領導的意圖。我們一起去做什麼？我們身處何地？我們去向何處？我們如何到達那裡？這個故事不能由你一個人去寫，要讓大家一同討論，產生共鳴，將你的事變成每個人的事。
第三類故事能幫助員工理解工作意義。我們為什麼要做這些事？意義何在？對個人、公司、社會意味著什麼？感受到自己的工作能給他人帶來積極影響的員工，要比對此一無所知的員工更快樂，工作效率也要高得多。
胡蘿蔔切片之價值觀驅動
沒什麼比自我驅動更振奮人心的激勵方式了。前三塊胡蘿蔔切片都屬於外在驅動，而第四片“價值觀驅動”則是內在的驅動配合，不可缺失。
恐懼驅動.要讓自己恐懼的事成為勇往直前的理由、驅動自己變革的力量，無論是體重、外貌、健康，還是職位、收入、名譽。
夢想驅動.無論對於目前的生活滿意與否，我們都有權利去憧憬未來的生命狀態。維持現狀也好，徹底蛻變也罷，任何人都能在職業、人際、身體、情感、財務等領域勾勒出理想中的自己。
責任驅動.人的社會屬性導致我們很難獨善其身，活得自我和活得自私往往只有一線之隔。就算社會關係再簡單，也得承擔活著的成本，建立對關聯人群的責任。
胡蘿蔔切片管理令混沌的現狀變得清晰、提供幸福感的手段變得豐富，也令管理者從如何激發員工熱情的茫然中得以解脫。但這一切的熟練運用必須基於管理者對組織生態全面而客觀的瞭解，倘若沒有靶心，再厲害的槍手也無法端起一把好槍來命中目標。
管理者是槍手，胡蘿蔔切片是把好槍，而E/S公司生態圖就是靶心。
(一)E/S公司生態圖
每家公司都是一個生命體，有的公司積弱成疾，英年早逝；有的公司則老當益壯、基業長青。
令這個生命體始終保持健康的秘密就是E/S（情緒與生存指數）公司生態圖。通過以下測試進行生態體檢，以瞭解目前是否健康、哪裡需要改進。
“25.5分”是坐標的中軸線刻度，找到對應分值的所在位置，就能確定測試團隊在坐標所處的位置。之後，管理者需要做的就是針對員工目前最集中的抱怨，調整情緒和生存指數，實現21天行動計劃，展開胡蘿蔔管理。
(二)21天行動計劃方案
再棒的理念、策略或模型，若無行動方案，結果就是自欺欺人。21天行動計劃與習慣養成的自然規律有關，我們將一周的時間分段，撇開周六、周日以及最忙碌的周一，從周二至周五，每天實施一條胡蘿蔔計劃，分別從胡蘿蔔切片的4個模塊A（管理方式）B（組織氛圍）C（領導風格）D（價值觀驅動）中甄選一條，組合成功效神奇、使用簡便、成本低廉的胡蘿蔔套餐。ABCD切片中的24個胡蘿蔔計劃如下：
.管理方式
1.鼓勵員工為自己設定挑戰性的目標，跟蹤並協助他們完成目標。
2.研發1~2門與專業有關的課程，通過講課來訓練並提高員工的能力。
3.整理可以授權的領域，看看目前手上是否有工作能夠讓員工來分擔。
4.把職責變成獎勵，指定表現突出的員工來培訓新員工。
5.變化是工作的調味劑，適當給予員工超出職責範圍且能提高能力的任務，首先得提供所需要的培訓、資源和信息。
6.請員工一起參加面試新人的工作，這個過程顯示了對該員工高度的重視和信任。
.組織氛圍
1.如果員工需要周末加班，請為他們提供一頓比起平時更為豐盛的午餐、晚餐或宵夜。
2.在員工生日當天，親自把賀卡交給他，簡要地將該員工過去一年的成績寫在賀卡上，務必當著其他員工的面讀出來，這將成為他難忘的生日禮物。
3.每天下午安排20~30分鐘的下午茶時間，給員工交流和放鬆的機會，鼓勵大家把自製的點心拿來分享，不但可以增進友誼，還能增強集體歸屬感。
4.在辦公環境里播放輕柔舒緩的背景音樂，擺放綠色植物，增加照明度，以使工作環境顯得更舒適。
5.鼓勵員工精心佈置自己的辦公區域，併進行大眾評選，給予優勝者一定的獎勵，類似相框或座椅靠墊。
6.舉辦家庭日活動或組織郊游、親子活動、運動項目都是不錯的選擇，進一步增進同事之間的瞭解與認可。
.領導風格
1.優秀領導者的黃金法則：贊賞應該公開進行，批評則在私下完成。
2.拿出一張紙製作一份清單，羅列出需要在員工面前做出表率的行為方式。已經做到的就打勾，還未做到的就是努力的方向。
3.設計出部門或團隊的願景。切記：一定要結合公司的大方向，和大部分員工的利益。
4.傳遞願景，通過演講的方式來影響員工，並聆聽他們對願景的看法。一旦形成共識，就把這些內容裱褙在員工們看得見的地方。
5.一個項目結束之後要舉辦慶功宴，規模不是問題，形式感很重要，讓員工們感到努力是被認可和重視的。
6.和員工一起加班，可以一周一次。準備些點心水果之類的小食，把加班變成一次聚會，告訴員工，你在與他們並肩作戰。
.價值觀驅動
1.和員工討論他們受訓及升遷的機會，更重要的是，盡心給予他們這種機會，以滿足他們的期望。
2.觀看影片《當幸福來敲門》，併進行觀後感的分享會。
3.集體閱讀《像經營公司一樣經營自己》，併進行讀後感的分享會。
4.把每一位員工關於恐懼、夢想、責任驅動的選項裱褙在小相框里，建議他們放在辦公桌上，便於每天都能看得到。
5.鼓勵員工更好地平衡工作和生活，保證每周至少有3天能與家人共進晚餐，雙休日能安排一次戶外活動。因為家庭和諧是努力工作動力的主要來源。
6.適時適地分享你的經歷與成功經驗，讓員工感覺你是個有血有肉的人，而不是一個滿腦子都是績效、工作目標的無趣家伙。
21天行動計劃的成功關鍵，不是胡蘿蔔管理有多厲害，也不是員工有多配合，而是給予這些胡蘿蔔的人——你自己，能否帶著服務意識、持續真誠地投入熱情，以構建和諧高效的管理生態為己任，以激發員工內在動力作為終極目標，直到幸福感在工作中實現的完美復興。
復興之路：情緒、情調、情懷
管理者應該清醒地意識到：找不到成就感的員工不可能贏得競爭，感受不到幸福的員工不可能創造未來。員工對待工作的熱情千金難買，若放任他們從熱情洋溢淪為行屍走肉，那便是管理者的瀆職，無異於犯罪。
管理者往往活在這樣的悖論中：我需要帶領一群人完成上級壓下來的指標，為此已焦頭爛額，哪還有閑情逸致和員工們玩什麼胡蘿蔔的游戲！我希望員工在工作時富有活力、開會時主動發言積極配合、不隨意推卸責任，等這些目標完成後再使用胡蘿蔔管理也不遲。
這種想法只會令團隊始終處於惡性迴圈，智慧的管理者應當率先作出反應，對員工的情緒和抱怨瞭如指掌，並找到相應的對策進行治療。胡蘿蔔管理帶來的就是一次關於工作熱情的偉大復興，沒有額外的成本，主要致力於改善工作場所的人文生態。然而，它最大的阻力和障礙就是掌管員工情緒和狀態。
抱怨產生於需要未被滿足，只有充分瞭解這些需要後，才能給選擇給予相應的胡蘿蔔。附欄中的30個抱怨幾乎囊括了員工對團隊的所有不滿。認真歸納後，請仔細思考這六個字的解決之道，它也正是胡蘿蔔管理的價值所在：情緒、情調、情懷。
情緒
沒有好的情緒就沒有好的行為和結果。陽光明媚的日子令人心情愉快；霧霾當空的日子則使人情緒低落。胡蘿蔔管理的價值就是令公司的天氣晴朗舒適。無論是辦公室的友善氛圍、中午伙食的可口程度、辦公地點的環境和通勤時間的長短，還是合理的加班節奏、考核評價體系的公平公正、以及經理們對於表揚批評技術的熟練運用等，這些都是公司內“好天氣”的必要條件，有了它們，好的情緒自然就會出現。
情調
壓力越大的公司越需要潤滑劑——情調。情調是種骨子裡的氣質，和營收、規模、利潤、市值並無關係。有情調的公司就好比收入雖一般、但充滿情趣的幸福家庭，有人情味的公司仿佛有吸引人才的巨大魔力，給員工安全感和歸屬感。
有情調的公司總能在平凡的生活里創造出精彩，定格美好的瞬間。比如在項目開始或結束時舉行的慶祝晚宴、讓加班變成一場party、帶領同事參與公益活動、每一個重要節日里開展家庭親子互動、設計有趣的獎懲以激發團隊的競爭欲望等。
情懷
在物欲橫流的今天，衡量成功的標準越來越單一。學校用分數衡量學生書念得好不好，社會用收入衡量成年人混得好不好，福布斯用市值衡量企業做得好不好。難道分數、收入、市值就是學習、工作、經營公司的全部意義和本質所在嗎？
沒有情懷的人，贏了世界又如何。
不如與員工分享一場電影、親手在生日卡上寫下祝福和肯定的話語，或者鼓勵員工討論目標和理想，把關於恐懼、夢想、責任的驅動標在寫字臺上，通過講演的方式傳遞對於信念、價值、理想與未來的看法。
情懷是平庸管理者和優秀管理者的分界線，也是胡蘿蔔管理的真正意義。
領導力：希望、力量和愛
情緒、情調、情懷就像炎夏里的一杯冰啤酒，不可能解決所有的問題，只能讓鬱悶的內心變得平靜而滋潤。我們也應理性看待胡蘿蔔管理，它只是各種績效管理的平衡和補充，不要奢望它能立竿見影。胡蘿蔔管理旨在讓員工在日復一日緊張而繁忙的工作中感受到希望、力量和愛。而希望、力量和愛，就是無與倫比的領導力。
員工總是希望工作更有樂趣、不斷進步；希望被關懷、贏得認可和尊重。領導者若聽不到這些發自員工肺腑的聲音，也就失去了掌控和引領團隊的可能，即使依然擁有無上的權力，員工的內心卻早已與你形同陌路。
中國人都知道，只要將胡蘿蔔這種食材與任何一種肉類做混搭，都能調製出好看、好吃又有營養的美食，滿足視覺、味覺和營養的三重需要。胡蘿蔔管理也一樣，它們的混搭無疑會令管理者變得更敏銳、更柔軟、更懂體恤、更具情懷，也令我們的團隊更熱情、更溫暖、更有活力、更具創造力。
- 倪砥.“胡蘿蔔”管理的黃金哲學（上）（下）——激發熱情＆鼓勵內驅的領導能力[J].《培訓》2014.9
