結構性裁員
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結構性裁員是指企業的經營業務和經營方針發生變化，導致企業內部機構的重組、分立和撤銷等所引起的裁員。
企業的組織模式主是要適合企業組織發展、行業發展以及客戶發展需要的。因此，在企業的人員相對固定的情況下，根據環境的變化作出的組織結構的有機調整，往往會產生企業的人員冗餘或者某些人員不勝任原有崗位為問題。
結構性裁員的原因一般有三個：
一是行業本身的成長周期的變化，導致企業的產業結構必須隨之調整；
二是由於技術革新，致使企業原有的崗位消失；
三是公司戰略的調整。
問題一：企業的發展人員無法適應組織結構改變後的崗位，導致人崗不匹配的現象。
企業的組織架構進行調整後，往往會出現企業部分員工與相應崗位不匹配。其原因大多是，改革後，崗位的職責覆蓋面過大或是崗位職責較高，原有員工的自身能力、自身素質不適應結構改變的職位任職要求，導致人崗不匹配；再者也可能是因為，企業原有招聘的員工就不適應該崗位的相關要求，而組織架構改變後，加劇了人崗不匹配的矛盾，影響企業正常的人員機制運行。
解決方案：
（一）實行人員簡編、進行結構性裁員
結構性裁員是指由於企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消時引起的集中裁員。對於企業來說，處理由於環境變化、組織機構調整導致的人員冗雜以及員工不勝任工作的問題，進行人員的精簡和結構性裁員，可以在短期內迅速地實現精練的人員結構，提高企業的運行效率，更好的實現企業的發展。但是企業在進行人員的簡編和進行結構性裁員時，需要提前與工會和員工進行溝通、做好裁員方案、以及裁減人員的安排，註意離職和留任員工的心裡疏導，避免出現員工逆反心理，導致罷工等系列惡劣現象的出現。此外，企業還需註意到裁減員工多少會損害企業形象和品牌價值，需要做好相應的網路公關以及相應的補救措施。
（二）重新評估、培訓再上崗
如果企業想要儘可能的保留原有的企業員工，避免企業形象的損失、穩定員工情緒，就需要企業對現有組織的冗餘人員進行合理劃分，對冗餘員工現有的工作能力和工作素質重新進行評估判斷，進行合理的評估考核後，看其是否滿足新增崗位後備人才需要。如果評估後的人員其能力和素質符合新增崗位的職位要求，那麼企業可以增加對此類員工的再培訓，使其重新上崗就業，這樣既可以更大程度上實現員工的再利用，避免前期人力資源投資的損失，也在更大的程度上照顧了員工的心理，增加了員工的滿意度、忠誠度和歸屬感，並利於企業良好品牌形象的樹立。
問題二：因組織結構設計不合理，與現有人員脫節，出現“大人穿小衣”的現象
因企業外界環境的變化導致的組織結構的改變，往往需要對現有的組織結構進行重新設計。此時，許多企業因為原有組織結構設計的不合理，使得與現有的人員脫節，而出現“大人穿小衣”的現象，即有的員工自身具有很高的能力，卻因為結構設計的不合理而屈就於與自身能力不相符的崗位上，限制了員工積極主動性的發揮，據此，企業可以結合下麵幾點建議，進行相應的調整，使得企業員工實現最佳的人崗匹配。
解決方案：
（一）重新設計組織結構模式
企業想要從根本上避免這種現象的出現，最好最直接的辦法就是，結合企業現有的人員和素質結構，重新設計組織結構模式。在設計時，要註意堅持任務與目標原則、專業分工和協作的原則、有效管理幅度原則、集權與分權相結合的原則、穩定性和適應性相結合等原則。
（二）人員重新再利用
在企業組織架構變化過程中，大多企業可能會出現新增的業務，此時，企業應該結合冗餘人員的一些現有情況，對企業新增業務進行的盤點，這也是解決人員冗餘的方式之一。因為現下企業的業績、經營模式及客戶模式的創新等等也都需要人才，如果此時對冗餘人員能有重新利用起來，並且更好的結合新增業務，將會為企業節省大量的人力成本，節約了企業外部招聘的時間。
