員工偏差行為
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員工偏差行為（Employee Deviance Behavior），組織偏差行為
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員工偏差行為是指員工在各種情況下對組織成員、組織生存及其規則有著明顯危害的主觀行為, 組織偏差行為指員工違反組織規定的各種行為規範，從而對整個組織或組織成員的利益造成損害的自發性行為。[1]
員工偏差行為小到包括從雇主、顧客手中獲取私利的撒謊、請病 假、早退、揩油等輕微行為，大到偷避稅、破壞、偷竊、欺詐等嚴重行為。
偏差行為可能是暴力的，也可能是非暴力的，主要包括:生產方面(提前離開,有意拖延工作時間)，財產方面(偷竊,破壞)，政治活動(傳播流言,指責同事)，個人攻擊(性騷擾、語言謾罵)。很多的行為偏差的原因都可以追溯到消極的情緒上。
在早期員工偏差行為的研究中，Cohen(1965)認為，偏差泛指違背了組織規範，並會引起對組織的正常和安全運作產生不可接受的破壞作用的一切行為。Kaplan(1980)提出員工的偏差行為是指員工對組織規則、組織內其他成員以及組織生存有著顯見的危害行為。偏差行為一種主觀行為，既包括情節輕微的撒謊、騙病假、曠工等顯見的偏差行為，也包括影響更為嚴重的偷盜、辱罵、腐敗和欺詐等行為。Sackett(2002)列出了包括偷竊、破壞財物、對公司信息、資源的不正當處理、不恰當的語言和身體動作等11組偏差行為。
與偏差行為類似的名詞還有反生產行為、越軌行為、偏離行為、組織不當行為等。從構念的理論清晰度來看，反社會行為的理論清晰度最低，破壞行為最高，其次是偏差行為和侵犯行為。本文研究認為偏差行為的定義更為精確並具有可測量性。
員工偏差行為的分類[2]
根據多維尺度分析的結果將被試對象所提供的不同的員工偏差行為，按照行為重性(輕 微或嚴重)及其指向性(組織或員工)這兩個維度將其劃分為了四大類：財產型偏差行為、生產型偏差行為、政治型偏差行為和個人侵犯型偏差行為。
- 財產型偏差行為：包括收受回扣、虛報工時、破壞公司設備、偷竊公司設備等嚴重且基於組織層面的行為。
- 政治型偏差行為：包括偏袒同事、談論是非、斥責同事、惡性競爭等較輕微且基於人際層面的行為。
- 個人侵犯型偏差行為：包括性騷擾、口頭辱罵同事、竊取工作成績、危機同事安全等嚴重且基於人際層面的行為。
- 工作壓力。
工作壓力會使個體對組織的認同和參與度減弱，並且工作壓力過大增加了組織成員間的心理距離，使員工精神疲勞、心理狀態變得壓抑、煩躁，產生厭煩和對人、對組織的漠視情緒及對工作的不滿情緒，進而增加工作場所人際偏差行為和組織偏差行為發生的可能。人際之間的競爭壓力也會影響員工對組織以及組織成員的信任，導致組織成員之間的溝通阻塞、相互猜疑，其結果是人際關係的惡性迴圈及其產生對組織的負面行為，如偷竊、蓄意破環等。
- 個人因素。
個人因素導致的偏差行為，例如：遲到早退、浪 費資源、延長休息時間等，員工個人職業目標不明 確、工作滿意度低或只是為生存而工作的特點極易導致此類偏差行為；
個人與同事之間的矛盾導致的 偏差行為，例如偏袒同事、談論是非、斥責同事等；
個人與組織之間的矛盾導致的偏差行為，例如破壞 公司設備、偷竊公司財物、竊取公司情報等，組織 不公平、企業規章制度不嚴明、企業文化局限性也 會誘發此類偏差行為。員工沒有在企業找到歸屬感、工作滿意度低，這些都直接或間接得影響員工情緒，導致偏差行為的產生。
- 組織內部公正因素。
亞當斯指出,人們之間由於相互比較而產生了不公正的感覺,而這種感覺會讓人不愉快並促使人們採取措施以降低或抵消這種不愉快感。當員工感知到組織的不公正時,會增加離職意向、降低工作滿意度和組織承諾,並可能會產生較多的心理疾 病以及減少自身的組織公民行為,甚至還會表現出消極的憤恨態度和對抗行為等。組織程式以及人際對待的不公正,將會增加員工的偏差行為。
當組織的決策程式越公正,下屬越覺得自己的利益能得到保障,從而越能激發自己的 工作熱情,並積極維護組織的各種規章制度,減少偷竊、卸責等偏差行為。相反,組織的程式越不公正,下屬就越有可能出現一些利己但有損於組織福祉的行為,如多報工時、偷竊組織財物、藉助工作的便利謀取 額外收入;或者在既定回報的情況下,通過降低工作投入以使公平比率達到平衡,如偷懶、利用上班時間做自己的私事等。
員工偏差行為與自我犧牲型領導[3]
根據社會認知理論，領導榜樣對個體行為具有修正影響。自我犧牲型領導的利他特質、責任感、犧牲和奉獻精神在組織中往往可以成為員工道德的示範因數，降低員工道德推脫，進而減少員工的組織偏差行為。此外，道德身份認同作為個體認知中與道德品質緊密相關的自我概念，對員工的道德判斷起到重要影響，道德認同感高的員工更多地依靠其自身道德認知進行道德判斷，而更少地受到情境因素的影響。由此我們認為，員工的道德認同在一定程度上會替代自我犧牲型領導的作用，進而削弱其對員工道德的調節作用及後續行為的影響。
Choi 和Mai-Dalton 所提出的自我犧牲型領導是一種群體導向型的領導風格，是“領導者在勞動分工、獎賞分配和權力行使時，為了集體的福祉，完全或部分放棄，或延遲個人的利益、特權與福利的領導方式”。鑒於自我犧牲型領導這種極為負責的特質及其為保障員工福祉所做出的努力，員工通常相信自我犧牲型領導會代表其自身利益並將其視為學習的楷模，由此產生的一個可預見的結果便是這樣的領導會激勵下屬進行類似的服務組織的行為，減少非道德的組織偏差行為。
