蓋洛普Q12測評法

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蓋洛普Q12測評法(The Gallup Q12)

目錄

什麼是蓋洛普Q12

  Q12就是針對前導指標中員工敬業度工作環境的測量,蓋洛普通過對12個不同行業、24家公司的2500多個經營部門進行了數據收集。然後對它們的 105,000名不同公司和文化的員工態度的分析,發現這12個關鍵問題最能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標。這就是著名的Q12。

  喬治·蓋洛普認為,對內沒有測量就沒有管理,因為你不知道員工怎麼敬業、客戶怎麼忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業的指標體系,Q12就是員工敬業度和參與度的測量標準。

  蓋洛普還認為,要想把人管好,首先要把人看好,把人用對。給他創造環境,發揮他的優勢,這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產生“主人翁責任感”--蓋洛普稱作敬業度,作為自己所在單位的一分子,產生一種歸屬感

  蓋洛普公司發明的Q12方法在國際大企業中引起了很大反響,其主旨是通過詢問企業員工12個問題來測試員工的滿意度,並幫助企業尋找最能幹的部門經理和最差的部門經理。

  蓋洛普在用Q12方法為其他公司提供咨詢時,這套方法早已在蓋洛普公司得到檢驗。所有蓋洛普員工,每年要接受兩次Q12檢驗,經理們還會與員工進行很多交流,來確保公司隊伍的優秀和尋找優秀的部門經理。

找出人的優勢

  蓋洛普的核心思想是優勢理論,這一理論認為,把個人、企業定位圍繞獨特優勢來進行是最有效的,也就是中國人常說的揚長避短。

  這個工具,它將會問人們180個問題,用三到四個主題來幫助被測試者來識別他們的優勢。比如,你認為“你是一個有競爭力的人嗎“?“你雖敗猶榮嗎”? “你適合當一個領導者嗎“?等等,在問這些問題時,同時希望回答時提供一些具體的例子,而不止“是’或‘不是’的答案,以確保答案的準確性。

蓋洛普Q12的具體內容

  蓋洛普的Q12,是測評一個工作場所的優勢最簡單和最精確的方法,也是測量一個企業管理優勢的12個維度。它包括12個問題:

  1.我知道公司對我的工作要求嗎?

  2.我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎?

  3.在工作中,我每天都有機會做我最擅長做的事嗎?

  4.在過去的六天里,我因工作出色而受到表揚嗎?

  5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎?

  6.工作單位有人鼓勵我的發展嗎?

  7.在工作中,我覺得我的意見受到重視嗎?

  8.公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎?

  9.我的同事們致力於高質量的工作嗎?

  10.我在工作單位有一個最要好的朋友嗎?

  11.在過去的六個月內,工作單位有人和我談及我的進步嗎?

  12.過去一年裡,我在工作中有機會學習和成長嗎?

蓋洛普Q12評測的特點

  蓋洛普工作環境評測Q12的特點與傳統的員工民意調查相比,蓋洛普Q12除了其雄厚的研究基礎、並已經嚴格的科學檢驗外,還有如下特點:

  1.簡明扼要,突出重點,易於操作。

  2.全員參與,面向基層。蓋洛普認為,企業文化建設的關鍵在於一線經理。如果基層管理不得力,則高層意志和決策難以貫徹。Q12調查以部門/班組為單位,重在評測基層工作環境,其所涉及的問題,均在基層管理者和員工控制之下,易於改進。

  3.與企業業績掛鉤。Q12問卷雖然簡短,但涵蓋評測工作環境和企業文化的主要維度,並能通過元分析等高級統計分析工具,與員工保留率、顧客滿意度、生產效率、利潤率、安全等企業經營業績指標相聯繫。

  4.具有可比性。蓋洛普擁有龐大的資料庫,能將被測部門的結果與全球業內外其他公司對比分析。

  5.重在行動。許多傳統員工調查之所以收效甚微,主要在於忽視行動。蓋洛普咨詢人員將在調查基礎上,針對各部門/班組編製簡明易懂的“蓋洛普工作環境質量 得分表”,並使用統一教材,對各級經理進行培訓,幫助他們理解Q12結果和管理理念,實施員工反饋並制定改進方案。

  6.推廣先進。蓋洛普研究表明,不同於傳統的員工滿意度調查,Q12有助於區分優秀部門/班組(Q12得分高的部門往往經營業績優良)。蓋洛普咨詢人員將根據調查結果,挑選若幹優秀部門,幫助其總結經驗並向全公司推廣。

  7.問卷統一,便於跟蹤。蓋洛普建議根據自身情況,定期進行Q12評測,以持續監測員工敬業度和工作環境,並不斷改進。

  在蓋洛普根據民意調查所做的研究中顯示,一個企業最終致勝的關鍵不在於它的硬體投資,而在於它的軟體管理,即服務、人才的管理。服務又可分為兩個方面:一個是為客戶服務,指用戶的忠誠度、用戶的滿意度;再一個是企業內部,員工的管理、員工的忠誠度。

  按照蓋洛普的研究路徑,企業的發展依賴於忠實客戶的擴大,忠實客戶的擴大又有賴於敬業的員工。從這個意義上來說,服務做得有多好,企業競爭力就有多強。企業的競爭力強,企業的效率就好,這和馬克思所說的人是生產力當中最活躍的因素是一致的。

蓋洛普Q12對我們的影響

  Q01 我知道公司對我的工作要求

  要求是我們衡量自身進步的里程碑,知道公司對自已的要求如同知道通往成功的路徑。

  Q02 我有做好我的工作所需要的材料和設備

  向員工提供做好工作所需的材料和設備是支持員工工作的首要行為,同時也是最大限度發揮員工潛力的前提基礎。

  Q03 在工作中,我每天都有機會做我最擅長做的事

  員工只有在工作中用其所長時,才能充分實現其潛力。當一個員工的天生優勢與其所任工作相吻合時,他就可能出類拔萃。知人善任是當今公司和經理們面臨的最重要挑戰。

  Q04 在過去的七天里,我因工作出色受到表揚

  認可和表揚如同建設良好的工作環境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可,以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發現,表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。

  Q05 我覺得我的主管或同事關心我的個人情況

  離職的員工並不是要離開公司,而是要離開他們的經理和主管,在現在的公司管理中,經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度,而這種信任會左右員工對公司的看法。

  Q06 工作單位有人鼓勵我的發展

  我們的工作使我們有機會每天接觸新情況和發現新方法來迎接挑戰。蓋洛普發現,在今天的工作場所,終生受雇於一家公司已過時。新的重點是終生就業機會。優秀的經理們會挖掘員工的自身優勢、才幹並鼓勵他們在適合自己的方向上發展。

  Q07 在工作中,我覺得我的意見受到重視

  所有員工都希望他們的意見受到公司的重視,而是否使員工有此種感覺又取決於公司如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的“內部股價”。它測量員工對工作和公司所產生的價值感,並能增強員工對公司的信心。

  Q08 公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要

  員工如果能將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯繫,就會有很強的歸屬感和目標感。如果員工認為他的工作對公司整個目標很重要,這將加大他的成就感。

  Q09 我的同事們致力於高質量的工作

  蓋洛普在研究中還發現,員工對工作質量的精益求精也是影響團隊業績的關鍵因素。員工高質量的工作能增強團隊精神,繼而在整體上提高效率和改進質量。

  Q10 我在工作單位有一個最要好的朋友

  高質量的人際關係組成一個良好的工作場所,良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。公司往往關註員工對公司的忠誠度,然而,最優秀的公司領導認識到,忠誠度同樣存在於員工之間。員工之間關係的深度對員工的去留會產生決定性的影響。

  Q11 在過去的六個月內,工作單位有人和我談及我的進步

  員工往往並不瞭解他們的才幹在具體行為中會如何表現,他們需要從經理那裡獲得反饋來發揮才幹和產生效益。優秀經理常常會不斷的與員工進行工作交流,並會談及員工的進步,幫助員工認識和理解他具有的才幹以及如何在每天工作中發揮出來。

  Q12 過去一年裡,我在工作中有機會學習和成長

  學習和成長是人類的天然需要。學習和成長的一個途徑就是尋找更有效的工作方法。對員工來說,只要有機會學習才能更好的、更有效的工作,獲得快速成長。

  Q12 主要是針對團隊的工作環境和員工的敬業度方面的測評,這12個軟性問題與公司硬性的業績指標緊密聯繫。研究發現:員工敬業度高的公司與低的公司相比,員工的保留率將提升13%,生產效率提高5%,顧客滿意度增加52%,公司利潤率高出44%。並且,通過案例表明:員工敬業度上升5個單位,顧客滿意度將上升 1.3個單位,最後將使公司收益增長水平上升0.5%,由此看出:高度敬業的員工將開啟企業踏上成功之路的大門。

蓋洛普Q12局限性

  Q12局限性在於:雖然企業中層領導者在執行決策與管理一般員工發揮重要作用,但是畢竟是高層領導者決定著企業的發展方向與戰略。過度地強調一線經理的作用可能導致矯枉過正。

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評論(共25條)

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60.207.222.* 在 2009年6月7日 06:37 發表

很詳細,也很實用

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116.30.166.* 在 2009年7月30日 15:37 發表

受教了,

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Zhoulin514 (討論 | 貢獻) 在 2009年8月6日 15:38 發表

是很具體,但如何才能測定出具體的值呢?

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123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 發表

我們用過,很好!

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Suning (討論 | 貢獻) 在 2009年12月31日 15:41 發表

每個問題的回答,如何分類呢?

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222.185.164.* 在 2010年3月18日 15:12 發表

蠻好的 有了新的想法了

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113.129.178.* 在 2010年5月5日 19:03 發表

Q12的前提假設有問題。B可以推導出A,但是A卻不可以推導出B,這是基本邏輯,但是西方人一天到晚講究邏輯,卻在邏輯問題上發生了很多基本錯誤。我們可以從大樣本的業績優秀企業里找到成功因素(Q12),但是,完成(Q12)就可以得到好的業績嗎?這個基本假設有問題,即使你去滿足其他的市場條件等,這個假設在邏輯學上是行不通的。而Q12的應用是基於這個基本假設的基礎之上的。所以,慎用啊!個人淺見。

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180.168.25.* 在 2010年9月28日 17:32 發表

只是概念,如何來評定?有評分的標準以及員工敬業度的判斷標準嗎?

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119.120.97.* 在 2010年9月28日 18:31 發表

醍醐灌頂 功德無量

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218.107.245.* 在 2011年1月14日 09:20 發表

個人覺得管理不管是西方還是東方,至少在“讓員工快樂的創造出業績”這個目的上都是差不了太多的,所以參考價值肯定還是有的,所以如果光是用什麼邏輯和文化來考量未免有點鑽牛角尖了,根據企業自身情況做做調整也許是必要的,至於測定的標準企業也可以根據自己的情況來制定。

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114.245.251.* 在 2011年1月31日 21:34 發表

嚴格的邏輯討論起來沒有太大的意義,成功的經驗不一定擱哪裡都好使,但至少不是肯定不好使,至少有人好使過,再說了,什麼經驗能夠說用了肯定好使呢,如果有個經驗能夠百分百成功那這個經驗只能是“只要努力肯定成功”一樣普適到沒有實質的指導意義的東西。

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182.18.8.* 在 2011年3月22日 14:55 發表

不錯

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222.209.223.* 在 2011年3月30日 12:56 發表

目前公司正在策劃用Q12來做測評,但是個人覺得敬業度是建立在員工對公司、工作滿意的基礎上的,讓一個掙扎在貧困線的人去談什麼敬業度和理想。所以除非覺得員工滿意度已經達到一個水平了,如若非也,慎用!

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220.248.4.* 在 2011年6月9日 10:53 發表

123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 發表

我們用過,很好!

123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 發表

我們用過,很好! 看了你的評論真受鼓舞,可否就你們的使用狀況詳細介紹一下?

回複評論
124.42.135.* 在 2011年9月4日 10:33 發表

220.248.4.* 在 2011年6月9日 10:53 發表

123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 發表

我們用過,很好! 看了你的評論真受鼓舞,可否就你們的使用狀況詳細介紹一下?

不知道要怎麼用哦?不知道常模還有元分析要如何使用?能否介紹一二?

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116.228.12.* 在 2011年11月30日 17:55 發表

孤陋寡聞!好多中國企業已經在用了。

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211.94.93.* 在 2012年1月16日 13:23 發表

113.129.178.* 在 2010年5月5日 19:03 發表

Q12的前提假設有問題。B可以推導出A,但是A卻不可以推導出B,這是基本邏輯,但是西方人一天到晚講究邏輯,卻在邏輯問題上發生了很多基本錯誤。我們可以從大樣本的業績優秀企業里找到成功因素(Q12),但是,完成(Q12)就可以得到好的業績嗎?這個基本假設有問題,即使你去滿足其他的市場條件等,這個假設在邏輯學上是行不通的。而Q12的應用是基於這個基本假設的基礎之上的。所以,慎用啊!個人淺見。

我來跟你談談邏輯。學過邏輯都知道原命題和其逆否命題是等價命題。如果B能推導出A,那麼非A則能推導出非B,事實證明Q12確實是值得借鑒的好工具,而且確實有很多國企也在使用。

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61.147.123.* 在 2012年5月23日 15:00 發表

Suning (討論 | 貢獻) 在 2009年12月31日 15:41 發表

每個問題的回答,如何分類呢?

任何技術、方法和理論我們都是有借鑒的引入,不是生搬硬套。我是做培訓的,在培訓的過程中總要引用西方的管理理論,中國的確實沒有成型的管理理論可以拿到臺面上來。我在講到“同理心”的時候,其實想來就是咱們平日所說的“將心比心”但你在授課時就要講“同理心”這是世界公認的理論。但無論如何,我都會讓學員們結合本企業的實際有借鑒的使用相關理論、技術、方法等。如何把公共的理論轉化為自己需要的也是管理者能力之一。

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58.246.183.* 在 2012年10月8日 10:29 發表

The Gallup Q12 商業使用有版許可權制嗎?

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120.192.27.* 在 2012年10月17日 21:33 發表

有計分規則嗎?

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183.66.253.* 在 2013年12月23日 10:41 發表

這個是什麼規則呀?怎麼使用呀?

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123.161.209.* 在 2016年3月4日 11:24 發表

理論上非常好!只是在實際調研中,中國人的習慣是會採用領導想聽的,適合個體發展的,好的命題來作答。並不能測出真實情況。這不是測評所能達到的。就像剛入職三天新員工昨天還和你說對公司很滿意,環境啊,領導啊都很認可,今天就不辭而別了。原因是孩子小,想孩子了,要回老家。這個時代人的特征,崇尚自由,修改張揚。

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36.238.190.* 在 2016年10月13日 23:59 發表

123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 發表

我們用過,很好!

有常模嗎?

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113.161.176.* 在 2018年1月9日 11:03 發表

如果蓋洛普Q12調查完成後,並沒有重視改善相關病癥,那麼將成為員工辭職的推力,就好像你在跟員工說:我就是想知道你為什麼不爽,但我就是不想改,怎麼樣吧。 再一個,調查的量要極大才能反映出一個公司的基本情況,因為裡頭有大部分人是敷衍應付,小範圍調查根本不足以說明什麼。

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紫气东来 (討論 | 貢獻) 在 2019年3月7日 12:17 發表

用於自我提升,鞭策是及好的

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