盖洛普Q12测评法

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盖洛普Q12测评法(The Gallup Q12)

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什么是盖洛普Q12

  Q12就是针对前导指标中员工敬业度工作环境的测量,盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析,发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

  乔治·盖洛普认为,对内没有测量就没有管理,因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系,Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。

  盖洛普还认为,要想把人管好,首先要把人看好,把人用对。给他创造环境,发挥他的优势,这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度,作为自己所在单位的一分子,产生一种归属感

  盖洛普公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响,其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度,并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。

  盖洛普在用Q12方法为其他公司提供咨询时,这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工,每年要接受两次Q12检验,经理们还会与员工进行很多交流,来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。

找出人的优势

  盖洛普的核心思想是优势理论,这一理论认为,把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的,也就是中国人常说的扬长避短。

  这个工具,它将会问人们180个问题,用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。比如,你认为“你是一个有竞争力的人吗“?“你虽败犹荣吗”? “你适合当一个领导者吗“?等等,在问这些问题时,同时希望回答时提供一些具体的例子,而不止“是’或‘不是’的答案,以确保答案的准确性。

盖洛普Q12的具体内容

  盖洛普的Q12,是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。它包括12个问题:

  1.我知道公司对我的工作要求吗?

  2.我有做好我的工作所需要的材料和设备吗?

  3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?

  4.在过去的六天里,我因工作出色而受到表扬吗?

  5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?

  6.工作单位有人鼓励我的发展吗?

  7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?

  8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?

  9.我的同事们致力于高质量的工作吗?

  10.我在工作单位有一个最要好的朋友吗?

  11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?

  12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长吗?

盖洛普Q12评测的特点

  盖洛普工作环境评测Q12的特点与传统的员工民意调查相比,盖洛普Q12除了其雄厚的研究基础、并已经严格的科学检验外,还有如下特点:

  1.简明扼要,突出重点,易于操作。

  2.全员参与,面向基层。盖洛普认为,企业文化建设的关键在于一线经理。如果基层管理不得力,则高层意志和决策难以贯彻。Q12调查以部门/班组为单位,重在评测基层工作环境,其所涉及的问题,均在基层管理者和员工控制之下,易于改进。

  3.与企业业绩挂钩。Q12问卷虽然简短,但涵盖评测工作环境和企业文化的主要维度,并能通过元分析等高级统计分析工具,与员工保留率、顾客满意度、生产效率、利润率、安全等企业经营业绩指标相联系。

  4.具有可比性。盖洛普拥有庞大的数据库,能将被测部门的结果与全球业内外其他公司对比分析。

  5.重在行动。许多传统员工调查之所以收效甚微,主要在于忽视行动。盖洛普咨询人员将在调查基础上,针对各部门/班组编制简明易懂的“盖洛普工作环境质量 得分表”,并使用统一教材,对各级经理进行培训,帮助他们理解Q12结果和管理理念,实施员工反馈并制定改进方案。

  6.推广先进。盖洛普研究表明,不同于传统的员工满意度调查,Q12有助于区分优秀部门/班组(Q12得分高的部门往往经营业绩优良)。盖洛普咨询人员将根据调查结果,挑选若干优秀部门,帮助其总结经验并向全公司推广。

  7.问卷统一,便于跟踪。盖洛普建议根据自身情况,定期进行Q12评测,以持续监测员工敬业度和工作环境,并不断改进。

  在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示,一个企业最终致胜的关键不在于它的硬件投资,而在于它的软件管理,即服务、人才的管理。服务又可分为两个方面:一个是为客户服务,指用户的忠诚度、用户的满意度;再一个是企业内部,员工的管理、员工的忠诚度。

  按照盖洛普的研究路径,企业的发展依赖于忠实客户的扩大,忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。从这个意义上来说,服务做得有多好,企业竞争力就有多强。企业的竞争力强,企业的效率就好,这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的因素是一致的。

盖洛普Q12对我们的影响

  Q01 我知道公司对我的工作要求

  要求是我们衡量自身进步的里程碑,知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。

  Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备

  向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为,同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。

  Q03 在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事

  员工只有在工作中用其所长时,才能充分实现其潜力。当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时,他就可能出类拔萃。知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。

  Q04 在过去的七天里,我因工作出色受到表扬

  认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。我们作为个人都需要获得认可,以及由此而生的成就感。盖洛普在研究中发现,表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。

  Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况

  离职的员工并不是要离开公司,而是要离开他们的经理和主管,在现在的公司管理中,经理和主管对员工的影响很大。对员工的关心可以增加双方的信任度,而这种信任会左右员工对公司的看法。

  Q06 工作单位有人鼓励我的发展

  我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。盖洛普发现,在今天的工作场所,终生受雇于一家公司已过时。新的重点是终生就业机会。优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。

  Q07 在工作中,我觉得我的意见受到重视

  所有员工都希望他们的意见受到公司的重视,而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。这个问题往往被称为员工的“内部股价”。它测量员工对工作和公司所产生的价值感,并能增强员工对公司的信心。

  Q08 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要

  员工如果能将公司的价值、目标和使命与他们自己的价值相联系,就会有很强的归属感和目标感。如果员工认为他的工作对公司整个目标很重要,这将加大他的成就感。

  Q09 我的同事们致力于高质量的工作

  盖洛普在研究中还发现,员工对工作质量的精益求精也是影响团队业绩的关键因素。员工高质量的工作能增强团队精神,继而在整体上提高效率和改进质量。

  Q10 我在工作单位有一个最要好的朋友

  高质量的人际关系组成一个良好的工作场所,良好的工作场所会帮助员工建立对公司的忠诚度。公司往往关注员工对公司的忠诚度,然而,最优秀的公司领导认识到,忠诚度同样存在于员工之间。员工之间关系的深度对员工的去留会产生决定性的影响。

  Q11 在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步

  员工往往并不了解他们的才干在具体行为中会如何表现,他们需要从经理那里获得反馈来发挥才干和产生效益。优秀经理常常会不断的与员工进行工作交流,并会谈及员工的进步,帮助员工认识和理解他具有的才干以及如何在每天工作中发挥出来。

  Q12 过去一年里,我在工作中有机会学习和成长

  学习和成长是人类的天然需要。学习和成长的一个途径就是寻找更有效的工作方法。对员工来说,只要有机会学习才能更好的、更有效的工作,获得快速成长。

  Q12 主要是针对团队的工作环境和员工的敬业度方面的测评,这12个软性问题与公司硬性的业绩指标紧密联系。研究发现:员工敬业度高的公司与低的公司相比,员工的保留率将提升13%,生产效率提高5%,顾客满意度增加52%,公司利润率高出44%。并且,通过案例表明:员工敬业度上升5个单位,顾客满意度将上升 1.3个单位,最后将使公司收益增长水平上升0.5%,由此看出:高度敬业的员工将开启企业踏上成功之路的大门。

盖洛普Q12局限性

  Q12局限性在于:虽然企业中层领导者在执行决策与管理一般员工发挥重要作用,但是毕竟是高层领导者决定着企业的发展方向与战略。过度地强调一线经理的作用可能导致矫枉过正。

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评论(共25条)

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60.207.222.* 在 2009年6月7日 06:37 发表

很详细,也很实用

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116.30.166.* 在 2009年7月30日 15:37 发表

受教了,

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Zhoulin514 (Talk | 贡献) 在 2009年8月6日 15:38 发表

是很具体,但如何才能测定出具体的值呢?

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123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 发表

我们用过,很好!

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Suning (Talk | 贡献) 在 2009年12月31日 15:41 发表

每个问题的回答,如何分类呢?

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222.185.164.* 在 2010年3月18日 15:12 发表

蛮好的 有了新的想法了

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113.129.178.* 在 2010年5月5日 19:03 发表

Q12的前提假设有问题。B可以推导出A,但是A却不可以推导出B,这是基本逻辑,但是西方人一天到晚讲究逻辑,却在逻辑问题上发生了很多基本错误。我们可以从大样本的业绩优秀企业里找到成功因素(Q12),但是,完成(Q12)就可以得到好的业绩吗?这个基本假设有问题,即使你去满足其他的市场条件等,这个假设在逻辑学上是行不通的。而Q12的应用是基于这个基本假设的基础之上的。所以,慎用啊!个人浅见。

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180.168.25.* 在 2010年9月28日 17:32 发表

只是概念,如何来评定?有评分的标准以及员工敬业度的判断标准吗?

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119.120.97.* 在 2010年9月28日 18:31 发表

醍醐灌顶 功德无量

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218.107.245.* 在 2011年1月14日 09:20 发表

个人觉得管理不管是西方还是东方,至少在“让员工快乐的创造出业绩”这个目的上都是差不了太多的,所以参考价值肯定还是有的,所以如果光是用什么逻辑和文化来考量未免有点钻牛角尖了,根据企业自身情况做做调整也许是必要的,至于测定的标准企业也可以根据自己的情况来制定。

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114.245.251.* 在 2011年1月31日 21:34 发表

严格的逻辑讨论起来没有太大的意义,成功的经验不一定搁哪里都好使,但至少不是肯定不好使,至少有人好使过,再说了,什么经验能够说用了肯定好使呢,如果有个经验能够百分百成功那这个经验只能是“只要努力肯定成功”一样普适到没有实质的指导意义的东西。

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182.18.8.* 在 2011年3月22日 14:55 发表

不错

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222.209.223.* 在 2011年3月30日 12:56 发表

目前公司正在策划用Q12来做测评,但是个人觉得敬业度是建立在员工对公司、工作满意的基础上的,让一个挣扎在贫困线的人去谈什么敬业度和理想。所以除非觉得员工满意度已经达到一个水平了,如若非也,慎用!

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220.248.4.* 在 2011年6月9日 10:53 发表

123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 发表

我们用过,很好!

123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 发表

我们用过,很好! 看了你的评论真受鼓舞,可否就你们的使用状况详细介绍一下?

回复评论
124.42.135.* 在 2011年9月4日 10:33 发表

220.248.4.* 在 2011年6月9日 10:53 发表

123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 发表

我们用过,很好! 看了你的评论真受鼓舞,可否就你们的使用状况详细介绍一下?

不知道要怎么用哦?不知道常模还有元分析要如何使用?能否介绍一二?

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116.228.12.* 在 2011年11月30日 17:55 发表

孤陋寡闻!好多中国企业已经在用了。

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211.94.93.* 在 2012年1月16日 13:23 发表

113.129.178.* 在 2010年5月5日 19:03 发表

Q12的前提假设有问题。B可以推导出A,但是A却不可以推导出B,这是基本逻辑,但是西方人一天到晚讲究逻辑,却在逻辑问题上发生了很多基本错误。我们可以从大样本的业绩优秀企业里找到成功因素(Q12),但是,完成(Q12)就可以得到好的业绩吗?这个基本假设有问题,即使你去满足其他的市场条件等,这个假设在逻辑学上是行不通的。而Q12的应用是基于这个基本假设的基础之上的。所以,慎用啊!个人浅见。

我来跟你谈谈逻辑。学过逻辑都知道原命题和其逆否命题是等价命题。如果B能推导出A,那么非A则能推导出非B,事实证明Q12确实是值得借鉴的好工具,而且确实有很多国企也在使用。

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61.147.123.* 在 2012年5月23日 15:00 发表

Suning (Talk | 贡献) 在 2009年12月31日 15:41 发表

每个问题的回答,如何分类呢?

任何技术、方法和理论我们都是有借鉴的引入,不是生搬硬套。我是做培训的,在培训的过程中总要引用西方的管理理论,中国的确实没有成型的管理理论可以拿到台面上来。我在讲到“同理心”的时候,其实想来就是咱们平日所说的“将心比心”但你在授课时就要讲“同理心”这是世界公认的理论。但无论如何,我都会让学员们结合本企业的实际有借鉴的使用相关理论、技术、方法等。如何把公共的理论转化为自己需要的也是管理者能力之一。

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58.246.183.* 在 2012年10月8日 10:29 发表

The Gallup Q12 商业使用有版权限制吗?

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120.192.27.* 在 2012年10月17日 21:33 发表

有计分规则吗?

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183.66.253.* 在 2013年12月23日 10:41 发表

这个是什么规则呀?怎么使用呀?

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123.161.209.* 在 2016年3月4日 11:24 发表

理论上非常好!只是在实际调研中,中国人的习惯是会采用领导想听的,适合个体发展的,好的命题来作答。并不能测出真实情况。这不是测评所能达到的。就像刚入职三天新员工昨天还和你说对公司很满意,环境啊,领导啊都很认可,今天就不辞而别了。原因是孩子小,想孩子了,要回老家。这个时代人的特征,崇尚自由,修改张扬。

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36.238.190.* 在 2016年10月13日 23:59 发表

123.149.6.* 在 2009年8月24日 08:18 发表

我们用过,很好!

有常模嗎?

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113.161.176.* 在 2018年1月9日 11:03 发表

如果盖洛普Q12调查完成后,并没有重视改善相关病症,那么将成为员工辞职的推力,就好像你在跟员工说:我就是想知道你为什么不爽,但我就是不想改,怎么样吧。 再一个,调查的量要极大才能反映出一个公司的基本情况,因为里头有大部分人是敷衍应付,小范围调查根本不足以说明什么。

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紫气东来 (Talk | 贡献) 在 2019年3月7日 12:17 发表

用于自我提升,鞭策是及好的

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