惰性文化
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惰性文化(Inert Culture)
惰性文化是指在一個企業中存在的一種慣例。它是一種使一些價值觀和規範、標準都難以對員工(employees)進行鼓勵和經發(motivates and inspires)的文化。
比如說，在一個辦公室里，有5名員工。其中4名是老員工，1名是新招聘進來的。當辦公室電話響的時候，4名老員工都不會去接電話。最開始新員工會去接，但慢慢地，那1名新員工也不會去接電話了。這就是惰性文化的影響。
弗理斯（Vries）等人發現，“當企業面臨的環境發生變化時，文化的某種屬性使之成為一種慣性或阻礙變化的來源，一個團隊文化的本質就是持久的、有慣性的，因而會對企業的戰略調整產生阻礙作用”。而塔什曼（Tushman）則明確地提出了“惰性”文化的概念。
一個企業在它的發展過程當中，勢必會產生並形成健康有益的好的傳統和作風，它總有一些使這個企業得以存在與發展的過人或獨到之處。
然而，在實際運作當中，企業家往往會驚異的發現他的主觀願望會受到企業現狀的抵抗以致歪曲，他對企業的有效駕馭程度也會由於伴隨企業發展形成的傳統習性的侵擾與約束遭到極大消解，他極力推動著的企業始終難以達到預定的目標或者乾脆就是徘徊不前。
這種被管理科學喻為“執行力鬆弛，貫徹力薄弱”的根源固然很多，但在企業文化控制、操縱體系之中，則表現為企業和企業家忽視了用企業的遠大目標和核心價值理念浸淫、補充和改造企業的傳統習性，使之成為有益企業發展的原生力量，於是傳統習性中的惰性成分便分離出有害的毒素，它們可能表現為部門間的推諉扯皮，利益團體的山頭主義，老鄉之間的一團和氣，也可能表現為只顧眼前不計長遠的功利主義，貪圖享受假公濟私中飽私囊的拜金主義……凡此種種，莫不構成企業發展的離心因素和阻礙力量。
企業組織相對穩定的結構是企業傳統習性中的惰性成分迅速滋生、蔓延的溫床，橫向交叉作業的合作領域往往成為惰性形態藏污納垢之所，因權責模糊以致混淆造成的企業低效且帶病運轉是這一惰性形態的必然後果。正像企業中最重要的資源是員工一樣，傳統習性的基本載體也是員工。素質不一、背景不一、來歷不一的各路員工有著各自原生態文化環境的行為與思想習性，這是老鄉、同學、戰友之間容易結成利益團體的緣由，同時也是企業員工中價值觀念多元化的根源。人與人之間的相互影響總是大於制度的約束力，“學好三年，學壞三天”一語道破惰性文化的剝蝕力。
