工作樣本測試

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工作樣本測試（Work-Sample Test）

　　國外學者在1968年曾對傳統的口頭面試方法提出過批評意見。他們認為所測評的因素與實際工作所需要的因素存在較大的差異。學者們認為有效的甄選測評，應該選用那些與實際工作要求沒有差異的因素，應該採用那些實際工作樣本的因素，而且這些測評因素與將來的實際工作標準應該儘量相同。他們還認為測評因素與將來實際工作的標準要求之間應該一一對應。換句話說，一種有效的面試，要求被測評者所進行的活動行為及其面臨的情景，應與未來他實際工作的要求和環境相一致。因此，自20世紀60年代以來，人們一直在儘力開發一種新的測評方法，在這種新測評方法中，一方面要與傳統的心理測驗或行為標誌測評相區別，另一方面要與實際工作的績效標準相一致，這種方法即是工作樣本法。這種測評方法的設計，主要是對被測評者將來實際工作進行分析與樣本選擇，它適合於我們的領導幹部選拔與招聘。為了對工作樣本法有一個比較清楚的瞭解，下麵把它與傳統的測評方法作一比較，如下圖所示。^[1]

　　工作樣本測試是要求應聘者在實際工作職位上進行該項工作，根據其工作表現做出評價。

　　工作樣本測試實際上是對一個求職者未來可能面臨的實際工作場景、工作內容進行抽樣和模擬，然後，觀察和評價其在這種與實際工作背景非常相似的情況下所表現出來的工作績效。與心理測驗相比，工作樣本測試所產生的結果對於求職者未來的工作績效的預測效度往往比較高一些。我們常說的評價中心技術，比如籃中訓練法、角色扮演等等，都是工作樣本測試的一種表現形式。

　　工作樣本測試的主要目的是測試員工實際動手能力而不是理論上的學習能力。這種測試可以是操作性的，也可以用口頭表達（如對管理人員的情景測試）。^[2]

　　1、選擇基本的工作任務作為測試的樣本。

　　2、讓求職者執行這些任務，並由專人觀察和打分。

　　3、求出各項工作任務的完成情況的加權分值。

　　4、確定評估結果與實際工作表現之間的相關關係，以此決定是否選擇這個測試作為員工選拔的工具。

　　從應試者的角度考慮，工作樣本法與傳統的心理測評相比有很多的優點。對於一次工作取樣測評，應聘者被指定從事一些與其所申請的工作密切相關的工作。對於這些工作他們可能感到做起來得心應手或者還需要進行培訓才能做，這是因為這些測評有較高的錶面效度。

　　工作樣本法的另一優點在於它給應試者提供了在所申請工作上的自我評價的機會。換句話說，工作樣本法為應試者提供了自我評價的基礎。但近年來有些文章認為自我評價的價值非常小，幾乎不值一提。之所以有這些批評，原因之一在於人們在進行自我評價時喜歡誇大其辭，從而降低了自我評價的準確性。儘管有這些局限，但也有證據表明在某些特定場合自我評價十分有用。國外有關專家1978年報道了在聘用縫紉機師時使用工作樣本法測評的情況，應試者不是基於他們的測評績效而是都被給予一份工作，90％的得A的人與23％的得E的人一同工作。他們認為應試者會對自己的潛能進行一番評價，並且他們未來的工作行為將取決他們自我評價的性質。雖然我們不能肯定那些未被錄用的應試者失敗的原因在於他們自我評價太低，不過，我們可以看出工作樣本法確實有助於應試者和甄選人員作出決定，工作樣本法實際給應試者提供了實際工作篩選的最有效方法。它們也只用於評價中心中，給應試者提供一個與工作相關的績效反饋。

　　從應試者的反應來看，工作樣本法的再一個優點在於它們能夠鼓勵應試者以積極的態度參與。這種積極的態度導致了工作樣本法有很高的錶面效度。國外專家在1979年提供的一些證據表明，典型的工作取樣與工作之間的明晰關係具有一種重要的作用。在他們的研究中，應試者在正常晉升的情況下進行評估。當開始使用方便的工作樣本法程式時，5％～10％的正常聘用的員工和20％的突然晉升的員工，抱怨他們原來所接受的測評的無效性，而在他們所進行的為期17個月的研究中，沒有接到一項有關對工作樣本法的抱怨，同樣還有證據表明工作樣本法能鼓勵求職者的積極態度和激發應試者的求職熱情。

　　此外，工作樣本法比較容易掌握，觀測者不需進行專門學習，只要具備正確判斷作業內容的能力，就能很快進入工作狀態；作業人員處於非觀測地位，其意圖不易滲入觀測結果；觀測結果是定量數據，有科學依據，容易使人信服；不需要價格高的觀測儀器和工具。

　　工作樣本法的缺點包括觀測對象不能太分散，要相對集中，如果太分散容易造成經濟費用高，置信度也低；在單一工作或周期很短的工作中，難以取得詳細資料；數據資料的個別變動情況無法掌握。觀測是在工作方法穩定的情況下進行的。工作方法改變時，必須重新取得數據。

　　另外，在選拔從事智慧型工作的領導幹部和高級管理人員時，這種方法的設計與操作比較困難。