工作样本测试

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工作样本测试（Work-Sample Test）

　　国外学者在1968年曾对传统的口头面试方法提出过批评意见。他们认为所测评的因素与实际工作所需要的因素存在较大的差异。学者们认为有效的甄选测评，应该选用那些与实际工作要求没有差异的因素，应该采用那些实际工作样本的因素，而且这些测评因素与将来的实际工作标准应该尽量相同。他们还认为测评因素与将来实际工作的标准要求之间应该一一对应。换句话说，一种有效的面试，要求被测评者所进行的活动行为及其面临的情景，应与未来他实际工作的要求和环境相一致。因此，自20世纪60年代以来，人们一直在尽力开发一种新的测评方法，在这种新测评方法中，一方面要与传统的心理测验或行为标志测评相区别，另一方面要与实际工作的绩效标准相一致，这种方法即是工作样本法。这种测评方法的设计，主要是对被测评者将来实际工作进行分析与样本选择，它适合于我们的领导干部选拔与招聘。为了对工作样本法有一个比较清楚的了解，下面把它与传统的测评方法作一比较，如下图所示。^[1]

　　工作样本测试是要求应聘者在实际工作职位上进行该项工作，根据其工作表现做出评价。

　　工作样本测试实际上是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。与心理测验相比，工作样本测试所产生的结果对于求职者未来的工作绩效的预测效度往往比较高一些。我们常说的评价中心技术，比如篮中训练法、角色扮演等等，都是工作样本测试的一种表现形式。

　　工作样本测试的主要目的是测试员工实际动手能力而不是理论上的学习能力。这种测试可以是操作性的，也可以用口头表达（如对管理人员的情景测试）。^[2]

　　1、选择基本的工作任务作为测试的样本。

　　2、让求职者执行这些任务，并由专人观察和打分。

　　3、求出各项工作任务的完成情况的加权分值。

　　4、确定评估结果与实际工作表现之间的相关关系，以此决定是否选择这个测试作为员工选拔的工具。

　　从应试者的角度考虑，工作样本法与传统的心理测评相比有很多的优点。对于一次工作取样测评，应聘者被指定从事一些与其所申请的工作密切相关的工作。对于这些工作他们可能感到做起来得心应手或者还需要进行培训才能做，这是因为这些测评有较高的表面效度。

　　工作样本法的另一优点在于它给应试者提供了在所申请工作上的自我评价的机会。换句话说，工作样本法为应试者提供了自我评价的基础。但近年来有些文章认为自我评价的价值非常小，几乎不值一提。之所以有这些批评，原因之一在于人们在进行自我评价时喜欢夸大其辞，从而降低了自我评价的准确性。尽管有这些局限，但也有证据表明在某些特定场合自我评价十分有用。国外有关专家1978年报道了在聘用缝纫机师时使用工作样本法测评的情况，应试者不是基于他们的测评绩效而是都被给予一份工作，90％的得A的人与23％的得E的人一同工作。他们认为应试者会对自己的潜能进行一番评价，并且他们未来的工作行为将取决他们自我评价的性质。虽然我们不能肯定那些未被录用的应试者失败的原因在于他们自我评价太低，不过，我们可以看出工作样本法确实有助于应试者和甄选人员作出决定，工作样本法实际给应试者提供了实际工作筛选的最有效方法。它们也只用于评价中心中，给应试者提供一个与工作相关的绩效反馈。

　　从应试者的反应来看，工作样本法的再一个优点在于它们能够鼓励应试者以积极的态度参与。这种积极的态度导致了工作样本法有很高的表面效度。国外专家在1979年提供的一些证据表明，典型的工作取样与工作之间的明晰关系具有一种重要的作用。在他们的研究中，应试者在正常晋升的情况下进行评估。当开始使用方便的工作样本法程序时，5％～10％的正常聘用的员工和20％的突然晋升的员工，抱怨他们原来所接受的测评的无效性，而在他们所进行的为期17个月的研究中，没有接到一项有关对工作样本法的抱怨，同样还有证据表明工作样本法能鼓励求职者的积极态度和激发应试者的求职热情。

　　此外，工作样本法比较容易掌握，观测者不需进行专门学习，只要具备正确判断作业内容的能力，就能很快进入工作状态；作业人员处于非观测地位，其意图不易渗入观测结果；观测结果是定量数据，有科学依据，容易使人信服；不需要价格高的观测仪器和工具。

　　工作样本法的缺点包括观测对象不能太分散，要相对集中，如果太分散容易造成经济费用高，置信度也低；在单一工作或周期很短的工作中，难以取得详细资料；数据资料的个别变动情况无法掌握。观测是在工作方法稳定的情况下进行的。工作方法改变时，必须重新取得数据。

　　另外，在选拔从事智慧型工作的领导干部和高级管理人员时，这种方法的设计与操作比较困难。