團隊效能感

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　　團隊效能感是指團隊成員對團隊成功完成特定任務所擁有共同能力的信念。

　　團隊效能感的理論是在班杜拉的自我效能理論概念的基礎上發展起來的。近年來，自我效能感的概念被擴展到群體與團隊研究等許多領域。團隊效能感被認為是團隊力量的源泉之一，即團隊成員相信通過共同努力，能夠完成所面對的團隊任務，並實現團隊的目標。因此，管理心理學把團隊效能感定義為“團隊成員對團隊成功完成特定任務所擁有共同能力的信念”。一般說來，團隊成員的團隊效能感越強，就越有可能成功地完成其工作任務。

　　研究表明，團隊效能感的作用大致有以下兩方面。

　　（1）團隊效能感的正面作用。團隊效能感會影響人們追求成就的模式，促進人們對於管理資源的計劃和戰略的構建，決定著人們對所在團隊付出努力的程度。從這一方面來看，團隊效能感越高，則越有利於團隊成功完成其任務。

　　（2）團隊效能感的負面作用。在一定的條件下，團隊效能感也會產生負面作用。如果團隊效能感過高，容易使團隊成員高估其完成任務的能力，或使團隊成員過分自信，也容易使團隊產生“小集團意識”等現象，從而導致低績效或決策失誤。

　　（1）團隊效能感知覺。從理論上講，團隊效能感應該大於團隊成員對自我效能感判斷的總和，即通過自我效能感判斷反映出團隊的動力。團隊效能感也有賴於團隊成員對其他成員的效能知覺，包括有關團隊成員能力匹配和成員間交互作用的知覺，以及諸如對團隊結構的判斷等。然而，對團隊效能感影響最大的可能是團隊領導人的效能感，因為團隊領導人在團隊效能感的結構中扮演著十分重要的角色。

　　（2）團隊效能感的權變條件。團隊效能感與團隊績效之間有密切的關係。許多研究表明，團隊效能感與團隊績效之間的關係並不像自我效能感與績效之間的關係那麼直接，這種關係受到若幹權變條件的制約。一般認為，團隊成員的團隊效能感越高，其團隊績效也越高。例如，Bandura(1993)曾以學校為研究對象，通過對79所小學的調查研究，認為學生家庭的社會經濟背景、教師的教學資歷和團隊效能感可以較好地預測在校學習的績效。儘管學生本身的特征對學習成績有一定影響，但是在很大程度上可以通過提高教師的團隊效能感，更好地激勵和教育學生，從而影響學習成績。大量研究結果表明，在不同任務特征下團隊效能感會對團隊績效產生不同的影響。例如，當任務不確定性較高時，團隊成員獨立工作而群體取向較低時，團隊效能感與團隊績效之間關係比較弱；相反，當團隊任務要求比較確定，團隊成員之間依存性較高，且群體取向也強時，團隊效能感與團隊績效之間顯示出正相關關係。團隊目標也會對團隊效能感與團隊績效之間的關係產生影響，中等難度的團隊目標下，團隊效能感與團隊績效之間的關係最為密切，而難度偏低或過高的團隊目標條件下，團隊效能感對團隊目標承諾和團隊績效的影響都不明顯。

　　總之，團隊效能感會在很大程度上影響團隊的目標設置、團隊成員的努力水平、團隊的堅持性等，從而改變團隊績效。同時，團隊效能感與團隊績效的關係也會受到任務特征、任務複雜程度和團隊目標過程等因素的影響。一般說來，團隊效能感越高，團隊越有可能成功地完成其任務，實現團隊目標。

　　團隊效能感的研究日益註重以下幾個方面的研究工作。

　　(1)重視團隊效能感成因與發展的研究。隨著團隊的發展，團隊效能感逐步形成和加強，有關團隊效能感動態過程的研究，正日益受到關註。特別是有關團隊效能感與工作領域特征、團隊構成、領導風格等因素的關係，也有一個發展變化過程。

　　(2)擴展團隊效能感在各個領域的應用研究。這方面尤其註重對團隊效能感的干預研究，比如，團隊效能感在不同管理背景和組織層次上對團隊績效的促進作用；如何通過教育與培訓以及其他社會環境手段，有針對性地提高人們的團隊效能感，等等，都是既有理論意義又有實踐價值的課題。

　　(3)考察新型團隊工作背景下的團隊效能感。許多團隊效能感的研究都是在通常的群體和團隊工作背景下開展的。近年來，領導團隊、跨文化團隊和虛擬團隊的研究日益活躍。研究者越來越註重這些新型團隊工作背景下的團隊效能感及其關鍵作用；同時，我們近期的研究，也對新型團隊工作背景下的團隊效能感的結構提出新的建議，例如，把團隊效能感分為團隊關係維度和團隊學習維度，並註意團隊效能感對於團隊績效的作用，包括團隊成績、團隊互動、過程進展等指標。

　　對於團隊效能感的測量，與自我效能感一樣，強調與特定領域的關聯，主要有以下方法。

　　（1)採用團隊成員自我效能感的總和來評價其團隊效能感。這種方式並不能解釋在團隊內發生社會和組織過程。在理論上，沒有把團隊或組織作為一個整體來考慮。儘管有可能會發生諸如團隊成員之間其任務的依賴性程度和相互作用很低的情況，在這種情況下，團隊成員的自我效能感的總和是其團隊績效的比較適當的預測指標。

　　（2）用團隊成員對團隊效能感知覺的均值來衡量其團隊效能感。柯里思（Christopher Earley）(1993)　指出，這種測量方法更多反映個體對團隊能力的知覺，而不是真正意義上的團隊效能感。在團隊觀念與多樣化組織的背景下，這種測量是值得採納的。

　　（3）用基於集體討論和成員互動的團隊評價量表來測量團隊效能感，即從理論上把團隊作為一個整體來處理。研究表明，在團隊成員依存性低的情況下，以個體自我效能感總和為指標，對團隊績效有一定預測價值；但是，在團隊成員依存性較高的情況下，團隊成員對團隊效能感的綜合判斷的總和則更能預測其團隊績效。用團隊討論方法來評價團隊效能感，其預測效度要高於其他方法。這是因為，這種方法在構思上把團隊作為一個整體來處理，並導致團隊內意見明顯一致和團隊間出現顯著差異。因此，該方法使團隊效能感真實地反映團隊互動的過程。