勞動積極性

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　　勞動積極性是勞動者主動地從事勞動的一種心理狀態,是人們在勞動中願意做出的努力程度,。勞動者的勞動積極性的高低，取決於他是否具有從事勞動的內在動力以及這種動力的大小。勞動積極性的產生和強化的內在動因，是要求精神需要和物質需要得到某種程度的滿足。對勞動者進行精神鼓勵和物質鼓勵，是提高勞動積極性的基礎。它包括勞動態度、勞動行為、勞動效果。它體現了勞動者在勞動中的主動性，體現了勞動者在勞動中的世界觀。

　　一、勞動積極性在壓力作用下的萌發性

　　這裡所說的壓力是指精神壓力。精神壓力之所以能夠調動人的積極性，是因為人要通過自己的勞動換取勞動報酬。勞動效率的要求對勞動者自身產生著一定的壓力。在預想可以實現的勞動報酬範圍內，需要的心理越強烈，產生的勞動積極性就會越高。例如：企業通過各種方法和措施對每個勞動者施加著一定的壓力，使之發揮其勞動積極性或提高勞動技能，才可能完成所分配的生產任務，並有相應的勞動報酬。勞動者渴望在提高自己勞動報酬的心理作用下而提高生產效率，從而萌發出勞動積極性。此外，企業也予以必要的心理壓力促使不積極的勞動行為向積極方面轉變。這便是精神壓力作用下勞動積極性的萌發。

　　二、勞動積極性在得到滿足後的誘發性

　　在我國，勞動者的需要大體分為四類，即勞動的需要、物質的需要、文化的需要、社會性的需要。在每一類需要中，又分為若幹具體的需要。如：“集體關係的需要、個人才能發揮的需要、尊重和榮譽的需要等”。勞動積極性的誘發，就是根據勞動者在某種需要滿足後，對以後的工作能夠產生更大的勞動積極性。

　　只有根據勞動者不同的心理，恰當運用管理手段，在儘可能的條件下為勞動者創造一個良好的集體關係，以及能發揮各自長處的勞動環境，從而實現誘發勞動積極性的效果。

　　例如：強壯的勞動者在重體力工作中顯示出比體力弱者的超長優勢(僅指某一刻勞動，勞動工具暫時不改變的條件下)。腦力勞動者在技術性高的勞動中發揮著優勢，而具有各方面專長的勞動者渴望在適合自己發展的條件下進行勞動。如果客觀上避開這種條件，勞動積極性以及勞動的社會效果將受到難以預料的影響，如果我們在必要的機會和場合，給勞動者發揮長處的機會，即使在物質利益很小的情況下，也可以誘發出勞動者的積極性。因為，勞動者某一方面的需要已得到了滿足。

　　三、勞動積極性在嚴重心理障礙作用下的逆反性

　　勞動積極性的逆返性是指本來已有的勞動積極性在外界條件下導致心理障礙而使勞動積極性消失的性質。

　　由於人的心理變化複雜，常常因為一句話、一件事、一種氣氛、一種事物的處理方法以及某個不合時宜的政策，都會導致勞動者心理上的障礙，致使勞動積極性降低或消失。例如：一個勞動者在勞動中想辦好一件事，但是由於客觀原因，把事情搞糟了。如果對勞動者處罰過激，則往往會使勞動者本人或其他相關的人，在積極性方面產生消極而長久性的逆反心理。又如：由於勞動者同領導的關係不同，而導致勞動積極性的不同，往往關係密切的人勞動積極性高，關係疏遠的人勞動積極性低，這也是心理障礙產生消極因素的原因。

　　此外，連續不斷地疲勞工作，也致使勞動積極性降低。所以，我們在調動勞動積極性方面特別要註意掌握勞動者的心理，避免產生逆反心理。

　　四、勞動積極性在時間上的周期性

　　從勞動者一生的勞動狀況看：16—25歲是勞動者能力的成長期。這個時期，勞動者的勞動熱情高，需求小，勞動的綜合效果往往差一些。在25—45歲，是勞動者經驗、技術、知識的成熟期，該時期勞動者的勞動積極性最高，勞動效果最佳，但這時期的勞動需求也最大，積極性也容易挫傷。在45—6O歲，勞動者的勞動積極性逐步降低，個人的需求也逐漸減少。可見勞動者一生的勞動效果處在兩頭低、中間高的曲線狀態上，這無疑給我們使用勞力方面提供了重要的依據。此外，我們還應看到，一個人一生中的勞動，無論他處於成長期還是成熟期，勞動者在勞動中普遍存在著積極性時而高漲，時而降低的狀況。譬如：在上午的勞動中可以觀測出，早8—9點，勞動者操作的機敏度逐步提高，9—1O點，勞動者機敏度最高。從1O點到中午下班這段時間開始產生疲勞，因此效率也隨之下降。同樣，即使在一星期或一個月內，每個勞動者都有一段時間，精神狀態最好，勞動效果最佳。因此，我們要註意勞動者的這個生理特征，以渙發勞動者的最大勞動熱情。勞動積極性的周期性是勞動者的生理現象和心理現象的綜合。它客觀反映了勞動積極性經常發生反覆的特點。所以，我們必須抓住這個規律，充分利用每個勞動者的勞動積極性，特別要考慮勞動者在年齡、性別、工作的疲勞和勞動複雜程度等諸多方面因素，使勞動者在最好的勞動狀態下，創造最佳的勞動成果。

　　總之，調動勞動者的勞動積極性是一項複雜的工作。筆者認為只有在實際工作中把握以上四個特性，並給予綜合考慮，那麼在調動勞動積極性方面，還是應該奏效的。

　　企業內部影響職工工作積極性的因素很多，也很複雜，但從系統論的角度來看對其起影響的因素不外兩個方面:外部環境和內部環境。內部環境就是職工自身因素,自我對工作積極性的調動,這些自身因素包括職工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環境是工作氛圍,包括上司、同事、工作激勵、工作本身。(1)成就動機。所謂成就動機，是指驅動一個人在社會活動的特定領域力求獲得成功或取得成就的內部力量。強烈的成就動機使人具有很高的工作積極性,渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功。成就動機是影響職工工作積極性的一個基本的內部因素。(2)自我效能。自我效能感被定義為人們對自己產生特定水準的，能夠影響自己生活事件的行為之能力的信念。自我效能的信念決定了人們如何感受、如何思考、如何自我激勵以及如何行為。(3)自我激勵。工作中難免會遇到各種各樣的挫折和失敗，降低職工的成就動機並對自己的能力產生懷疑，所以必須要不斷地進行自我激勵，以維持強烈的成就動機和高水平的自我效能。(4)上級對職工工作積極性的影響。上級是職工工作指令的來源，也是職工工作業績的主要評價者,上級與職工之間的互動對職工的工作態度起著非常重要的影響。(5)同事對職工共作積極性的影響。文化傳統和幾十年“單位制”的影響使職工很看重工作中的人際關係，希望能夠被人接納,並能融入其中。同事之間良好的人際互動和工作氛圍,將大大的提高職工的歸屬感,進而調動職工的工作積極性。(6)工作激勵。毫無疑問,恰當的激勵對於提高職工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵從不同的維度可以分為獎勵和懲罰、物質激勵與精神激勵。(7)工作本身。同一件工作對於不同成就動機、自我效能的職工來說，意義是不同的,職工對此工作的積極性也是存在差異的，哪怕他們實際上都能把這份工作完成的很出色。這就要求管理者有能力分辨出職工的工作取向，分配恰當的工作，如此可以有效地提高職工的工作積極性。