劳动积极性

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　　劳动积极性是劳动者主动地从事劳动的一种心理状态,是人们在劳动中愿意做出的努力程度,。劳动者的劳动积极性的高低，取决于他是否具有从事劳动的内在动力以及这种动力的大小。劳动积极性的产生和强化的内在动因，是要求精神需要和物质需要得到某种程度的满足。对劳动者进行精神鼓励和物质鼓励，是提高劳动积极性的基础。它包括劳动态度、劳动行为、劳动效果。它体现了劳动者在劳动中的主动性，体现了劳动者在劳动中的世界观。

　　一、劳动积极性在压力作用下的萌发性

　　这里所说的压力是指精神压力。精神压力之所以能够调动人的积极性，是因为人要通过自己的劳动换取劳动报酬。劳动效率的要求对劳动者自身产生着一定的压力。在预想可以实现的劳动报酬范围内，需要的心理越强烈，产生的劳动积极性就会越高。例如：企业通过各种方法和措施对每个劳动者施加着一定的压力，使之发挥其劳动积极性或提高劳动技能，才可能完成所分配的生产任务，并有相应的劳动报酬。劳动者渴望在提高自己劳动报酬的心理作用下而提高生产效率，从而萌发出劳动积极性。此外，企业也予以必要的心理压力促使不积极的劳动行为向积极方面转变。这便是精神压力作用下劳动积极性的萌发。

　　二、劳动积极性在得到满足后的诱发性

　　在我国，劳动者的需要大体分为四类，即劳动的需要、物质的需要、文化的需要、社会性的需要。在每一类需要中，又分为若干具体的需要。如：“集体关系的需要、个人才能发挥的需要、尊重和荣誉的需要等”。劳动积极性的诱发，就是根据劳动者在某种需要满足后，对以后的工作能够产生更大的劳动积极性。

　　只有根据劳动者不同的心理，恰当运用管理手段，在尽可能的条件下为劳动者创造一个良好的集体关系，以及能发挥各自长处的劳动环境，从而实现诱发劳动积极性的效果。

　　例如：强壮的劳动者在重体力工作中显示出比体力弱者的超长优势(仅指某一刻劳动，劳动工具暂时不改变的条件下)。脑力劳动者在技术性高的劳动中发挥着优势，而具有各方面专长的劳动者渴望在适合自己发展的条件下进行劳动。如果客观上避开这种条件，劳动积极性以及劳动的社会效果将受到难以预料的影响，如果我们在必要的机会和场合，给劳动者发挥长处的机会，即使在物质利益很小的情况下，也可以诱发出劳动者的积极性。因为，劳动者某一方面的需要已得到了满足。

　　三、劳动积极性在严重心理障碍作用下的逆反性

　　劳动积极性的逆返性是指本来已有的劳动积极性在外界条件下导致心理障碍而使劳动积极性消失的性质。

　　由于人的心理变化复杂，常常因为一句话、一件事、一种气氛、一种事物的处理方法以及某个不合时宜的政策，都会导致劳动者心理上的障碍，致使劳动积极性降低或消失。例如：一个劳动者在劳动中想办好一件事，但是由于客观原因，把事情搞糟了。如果对劳动者处罚过激，则往往会使劳动者本人或其他相关的人，在积极性方面产生消极而长久性的逆反心理。又如：由于劳动者同领导的关系不同，而导致劳动积极性的不同，往往关系密切的人劳动积极性高，关系疏远的人劳动积极性低，这也是心理障碍产生消极因素的原因。

　　此外，连续不断地疲劳工作，也致使劳动积极性降低。所以，我们在调动劳动积极性方面特别要注意掌握劳动者的心理，避免产生逆反心理。

　　四、劳动积极性在时间上的周期性

　　从劳动者一生的劳动状况看：16—25岁是劳动者能力的成长期。这个时期，劳动者的劳动热情高，需求小，劳动的综合效果往往差一些。在25—45岁，是劳动者经验、技术、知识的成熟期，该时期劳动者的劳动积极性最高，劳动效果最佳，但这时期的劳动需求也最大，积极性也容易挫伤。在45—6O岁，劳动者的劳动积极性逐步降低，个人的需求也逐渐减少。可见劳动者一生的劳动效果处在两头低、中间高的曲线状态上，这无疑给我们使用劳力方面提供了重要的依据。此外，我们还应看到，一个人一生中的劳动，无论他处于成长期还是成熟期，劳动者在劳动中普遍存在着积极性时而高涨，时而降低的状况。譬如：在上午的劳动中可以观测出，早8—9点，劳动者操作的机敏度逐步提高，9—1O点，劳动者机敏度最高。从1O点到中午下班这段时间开始产生疲劳，因此效率也随之下降。同样，即使在一星期或一个月内，每个劳动者都有一段时间，精神状态最好，劳动效果最佳。因此，我们要注意劳动者的这个生理特征，以涣发劳动者的最大劳动热情。劳动积极性的周期性是劳动者的生理现象和心理现象的综合。它客观反映了劳动积极性经常发生反复的特点。所以，我们必须抓住这个规律，充分利用每个劳动者的劳动积极性，特别要考虑劳动者在年龄、性别、工作的疲劳和劳动复杂程度等诸多方面因素，使劳动者在最好的劳动状态下，创造最佳的劳动成果。

　　总之，调动劳动者的劳动积极性是一项复杂的工作。笔者认为只有在实际工作中把握以上四个特性，并给予综合考虑，那么在调动劳动积极性方面，还是应该奏效的。

　　企业内部影响职工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面:外部环境和内部环境。内部环境就是职工自身因素,自我对工作积极性的调动,这些自身因素包括职工的成就动机、自我效能、自我激励等；外部环境是工作氛围,包括上司、同事、工作激励、工作本身。(1)成就动机。所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性,渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响职工工作积极性的一个基本的内部因素。(2)自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为。(3)自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低职工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能。(4)上级对职工工作积极性的影响。上级是职工工作指令的来源，也是职工工作业绩的主要评价者,上级与职工之间的互动对职工的工作态度起着非常重要的影响。(5)同事对职工共作积极性的影响。文化传统和几十年“单位制”的影响使职工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳,并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围,将大大的提高职工的归属感,进而调动职工的工作积极性。(6)工作激励。毫无疑问,恰当的激励对于提高职工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。(7)工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的职工来说，意义是不同的,职工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出职工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高职工的工作积极性。